Voila! You can now download this presentation
DownloadВсе лидеры хотят эффективных программ обучения, но ограниченное время, бюджет и ресурсы для закрепления знаний часто становятся препятствием. Используйте Обучение и тренировка с использованием модели ADDIE для структурирования каждого шага процесса обучения — от анализа целей и потребностей до оценки результатов обучения — и создайте прочную основу для способных, сотрудничающих команд.
Ask follow up
Voila! You can now download this presentation
DownloadПримените концепцию ADDIE и преобразуйте акцентированные действия в конкретные материалы, демонстрирующие результаты. (Слайд 17)
Упростите процесс обучения до понятного пятишагового руководства. (Слайд 18)
Используйте модель Киркпатрика для создания ответственности и оценки эффективности вашей текущей программы обучения. (Слайд 25)
Компании тратят миллиарды на переобучение сотрудников. Но согласно Американскому обществу по обучению и развитию, более 90% новых навыков, полученных в ходе корпоративных программ обучения, теряются без практического повторения или значимой оценки.
Следуйте этому легко применимому процессу для определения потребностей в обучении, измерения эффективности обучения на сотрудников и стимулирования тренеров к самооценке, чтобы убедиться, что плохие привычки не продолжаются — и новые навыки действительно закрепляются.
ADDIE - это модель развития и обучения, которая изначально была создана для армии США. С тех пор она была внедрена не только во все ветви вооруженных сил, но и в различные компании и отрасли. ADDIE - это аббревиатура, которая обозначает пять этапов процесса обучения и тренировки: Анализ, Дизайн, Разработка, Внедрение и Оценка. Она основывается на выполнении каждого этапа в заданном порядке, но с акцентом на рефлексию и итерацию. Большинство современных моделей обучения основаны на этом пятифазовом фреймворке или его вариации. (Слайд 2)
Ask follow up
У ADDIE есть много преимуществ. ADDIE широко используется, доказала свою эффективность для обучения и широко принята. Это также ключевая основа для большинства других моделей обучения и легко измеряется в терминах затраченного времени и связанных с этим затрат. Недостатки заключаются в том, что модель может быть жесткой и линейной, поскольку ее первоначальное назначение предполагало следование в определенном порядке. Она также может быть затратной по времени и деньгам, и не подходит для итеративного дизайна, поскольку не так гибко адаптируется к изменениям. (Слайд 3)
Ask follow up
Первый шаг ADDIE - это анализ потребностей в обучении. Вам нужно будет определить цель за вашими главными целями обучения. Определите проблему с вашей текущей программой и определите, как должен выглядеть успех.Во-вторых, определите вашу целевую аудиторию. Спросите, почему ключевые заинтересованные стороны не делают того, что им нужно для успеха. В-третьих, определите потребности заинтересованных сторон. Каковы ожидания тренеров и обучаемых? И, наконец, определите необходимые ресурсы. Каковы потребности в часах обучения, бюджете, помещениях и технологиях, необходимых для достижения уровня компетентности, который требует организация?
Ask follow up
Например, допустим, вы ритейлер, которому нужно повысить квалификацию своего персонала, чтобы удовлетворить потребности этого десятилетия. Главная цель здесь - улучшить ваши возможности в области электронной коммерции путем обучения новых и существующих сотрудников работе с машинным обучением и аналитикой данных. Новые и существующие сотрудники - ваша целевая аудитория. Поскольку эти две группы представляют разные потребности, вы можете рассмотреть два отдельных набора обучающих программ: одну, которая учитывает тех, кто обладает организационными знаниями, и одну, которая предназначена для тех, кто приходит с чистым листом. Наконец, выделите ресурсы, такие как время, бюджет и дополнительное программное обеспечение, необходимое для внедрения обновлений в ваши существующие веб-платформы. (Слайд 5)
Ask follow up
Существует несколько типов анализа, которые вы можете провести с помощью ADDIE.
Организационный анализ изучает текущую обучающую среду.Как ваша текущая программа поддерживает ключевых заинтересованных сторон и достигает стратегических целей? (Слайд 7)
Анализ требований определяет целевую работу, потребности, участников и контактные лица. Этот анализ также должен предвидеть препятствия для обучения или тренировок и разрабатывать протокол для их преодоления. (Слайд 8)
Далее мы имеем дело с функцией работы, которая анализирует задачи, знания, навыки и способности. Цель состоит в изучении и разработке задач для улучшения основных знаний, навыков и способностей вашей команды. (Слайд 9)
Наконец, анализ обучающихся. Здесь вы определяете KPI для оценки, где существуют пробелы в знаниях, навыках и способностях, и определяете подход к решению этих проблем. (Слайд 10)
До сих пор мы анализировали потребности в обучении на нашем примере. Затем мы переходим к этапу дизайна, где вы разрабатываете контент, специально нацеленный на достижение результатов обучения, которые мы установили на этапе анализа. Как вы можете видеть, корректировки происходят на каждом шаге.
После того как программа обучения спроектирована, вы переходите к этапу разработки, где вы создаете "учебный материал" для сотрудников или членов команды. Пересмотрите свои ключевые обучающие активности и просмотрите материал с вашими тренерами. В нашем примере, машинное обучение - это новая область для сотрудников, в которой они должны быть грамотными.В связи с его новизной, эксперт по машинному обучению может быть привлечен в качестве руководителя проекта или внешнего консультанта для соответствующего проектирования вашей программы.
Ask follow up
После ревизии мы переходим к этапу реализации. Запустите пилотное обучение и оцените его адекватность. Уточните инструкцию по мере необходимости. (Слайд 11)
У каждого шага ADDIE есть свои требования к активности. Составьте список своих целей для каждой фазы наряду с ключевыми действиями, необходимыми для достижения каждого результата. Это поможет вам преобразовать процесс в конкретные результаты, которые проще оценивать и сообщать ключевым заинтересованным сторонам. (Слайд 15)
Ask follow up
Рабочий лист для обучения позволяет самооценку. Одним из самых сложных аспектов обучения является то, что 55% организаций не измеряют эффективность своих программ адаптации и обучения. Тестируйте своих сотрудников, просите обратную связь и изучайте результаты для итеративного улучшения.
В случае вашего обновления электронной коммерции, например, спросите учащихся, как лучше всего преподавать тему машинного обучения и анализа данных? Есть ли лучший способ организации контента? Какие вопросы они хотели бы задать себе, чтобы определить, работала ли программа так, как ожидалось?
Если вы занимаете руководящую должность, используйте трекер прогресса для оценки индивидуального успеха учащихся, которые участвовали в программе.Менеджеры могут следить за прогрессом сотрудника через несколько процессов и оценивать эффективность по различным предметам. (Слайд 23)
Вы можете использовать модель Киркпатрика в сочетании с ADDIE в процессе оценки. Модель Киркпатрика представляет собой пирамиду иерархии преимуществ. Сначала измерьте общую реакцию сотрудников. Нравится ли учащимся курс? Рекомендовали бы они его другим? Следующие слои оценивают усвоение вашей программы, за которым следуют изменения в поведении. Переводятся ли на самом деле изученные навыки в повседневное поведение? Затем количественно оцените бизнес-эффект, который имеет обучение, такой как производительность и качество выхода, все это ведет к ROI программы. В нашем примере, если обучение в конечном итоге приводит к увеличению онлайн-продаж, вы знаете, что у вас успешная программа обучения. (Слайд 25)
Ask follow up
Для получения дополнительных ресурсов, ориентированных на сотрудников, не забудьте проверить нашу Руководство для сотрудников колоду.
Voila! You can now download this presentation
Download
