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DownloadA mudança pode ser difícil. Mas uma gestão eficaz do processo de mudança pode levar a melhorias duradouras tanto para o seu negócio quanto para as pessoas que o compõem. Desde os princípios até a implementação, use nosso Gestão de Mudanças (Parte 2) deck para acolher uma cultura de evolução positiva. Faça ajustes dentro da sua organização para atender aos seus critérios individuais de sucesso, seja uma maior rentabilidade ou uma imagem de marca elevada.
Questions and answers
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DownloadAprenda os cinco passos que compõem um modelo de gestão de mudanças bem-sucedido, de avaliar a sustentar.(Slide 2)
Use uma lista de verificação de prontidão para mudanças para determinar se a sua equipe está pronta para os desafios futuros e estabelecer um moral positivo.(Slide 21)
Crie e implemente um plano de gestão de mudanças para determinar o custo, os esforços necessários e o nível de impacto das suas mudanças.(Slide 23)
O sucesso de qualquer programa de gestão de mudanças depende enormemente dos participantes envolvidos. Não se trata apenas do sucesso de projetos, atividades e tarefas individuais, mas do nível de compreensão, colaboração e moral da sua equipe.
É por isso que uma excelente comunicação e orientação são fundamentais. Use as ferramentas deste deck para avaliar, preparar, planejar, implementar e sustentar mudanças positivas.
Começamos com alguns tipos comuns de gestão de mudanças que você pode conduzir: sistêmica, de projeto ou organizacional. Mudanças sistêmicas podem se referir à arquitetura organizacional, aplicações de TI ou infraestrutura que sustentam o seu negócio. Por exemplo, talvez você precise planejar uma nova atualização de software. Mudanças de projeto podem ser relevantes para a gestão, cronogramas e prazos de projeto. Mudanças organizacionais envolvem processos e gerenciamento de membros da equipe. Isso pode ser mudanças em toda a organização ou departamentais.(Slide 3)
Questions and answers
Qualquer tipo de mudança cria resistência, por isso é importante conseguir que todos estejam a bordo e motivados com uma mudança. Você pode comunicar uma mudança face a face com uma reunião de todos os funcionários ou individual, através de um anúncio da equipe executiva, ou simplesmente um FAQ publicado ou e-mail para toda a empresa. Às vezes, uma mudança também é sinalizada por fontes externas, como regulamentos ou legislações que obrigam a empresa a repensar como opera.(Slide 4)
Ferramentas como a Análise de Lacunas ajudam a determinar o que a sua organização precisa realizar para completar uma mudança.Em formato de tabela, liste o "o quê, onde, quem e como" do seu estado atual e do estado futuro desejado. A mudança necessária é a lacuna entre os dois. A ação para fechar a lacuna envolve etapas necessárias.
Por exemplo, vamos supor que seu estado atual seja uma alta rotatividade de funcionários. Seu estado futuro desejado é manter grandes talentos na equipe pelo maior tempo possível, com maior satisfação geral dos funcionários.
A lacuna é a distância entre a rotatividade e a retenção. Uma ação que você poderia tomar seria fornecer mais recursos educacionais para desenvolver as capacidades dos funcionários e fazê-los sentir que sua carreira não está estagnada.
Como resultado, os funcionários sentirão que vale a pena ficar na empresa porque estão sendo pagos para aprender e estar melhor preparados para avançar em suas carreiras quando a oportunidade certa surgir no futuro.(Slide 7)
Forças externas de mudança podem impulsionar a gestão de mudanças de repente. Tudo, desde a natureza da força de trabalho, tecnologia, choques econômicos e mudanças nas tendências sociais, pode levar à necessidade de mudança. Por exemplo, eventos globais recentes normalizaram o trabalho remoto como uma opção viável. Como resultado, são necessárias mudanças sistêmicas para garantir que os funcionários tenham as ferramentas e o software para realizar seu trabalho. E para algumas indústrias que lidam com dados sensíveis, seriam necessárias mais medidas para prevenir violações de segurança. Embora o pessoal interno seja os principais atores que realizam essa mudança, a razão pela qual ocorreu foi devido a circunstâncias externas.(Slide 8)
Questions and answers
Por outro lado, as forças internas de mudança podem vir de mudanças na liderança chave, impedimentos de recrutamento ou pressão dos acionistas.(Slide 9)
Os seres humanos tendem a buscar conforto no status quo. Barreiras à mudança, como resistência mental, falta de comprometimento executivo ou expectativas irreais, podem ser difíceis de superar até que sejam abordadas. Por exemplo, um líder pode ter expectativas irreais sobre a rapidez com que a mudança pode ser implementada. Esse sentimento pode levar a uma falta de apreciação e reconhecimento pelo trabalho que os funcionários colocam, e impactar negativamente o impulso de todos para continuar.(Slide 10)
Use um formulário de feedback para determinar onde estão as áreas de resistência em sua organização. Talvez você tenha a sensação de que há uma falta de compreensão do propósito da mudança. Ou talvez seja uma falta de apoio da liderança. Talvez a mudança tenha um alto impacto nos padrões diários de trabalho. Pesquise sua equipe e avalie suas respostas de concordo plenamente a discordo totalmente. Você pode relatar essas descobertas em formato de tabela.(Slide 11)
Uma análise de campo de força avalia os fatores que influenciam uma situação. Quando usada no contexto de gestão de mudanças, compara as forças motrizes que incentivam a mudança contra as forças restritivas que a impedem. Por exemplo, a demanda de seus clientes por novos produtos e um aumento na velocidade de produção poderiam incentivar a mudança. No entanto, a perda de pessoal ao longo do tempo (como resultado de uma produção mais eficiente) e o impacto ambiental para criar um novo produto poderiam te segurar. Mas quando você soma os pontos no topo, descobre que os benefícios ainda superam as barreiras neste cenário. Em última análise, você decide que vale a pena atualizar o equipamento da instalação e criar novos produtos.(Slide 16)
Questions and answers
Toda mudança segue um padrão familiar. A curva de transição de mudança começa com incerteza e depois entra em um período de ceticismo à medida que a produtividade diminui. Felizmente, essa queda temporária geralmente atinge o fundo. Para ajudar neste período de transição, a organização pode criar um senso de urgência e apoio com uma coalizão orientadora. Novamente, tudo isso remete à importância das comunicações em equipe. À medida que o ceticismo atinge o fundo, capacite uma ação ampla e reconheça as vitórias de curto prazo durante a fase de exploração. Finalmente, incorpore a mudança na cultura da empresa para criar um compromisso duradouro.(Slide 19)
Questions and answers
Leva tempo para implementar uma mudança, e tempo é dinheiro. Determine seu custo de gestão de mudanças em um formato de tabela que leve em consideração o prazo. Avalie quanto tempo cada tarefa levará ao longo de um período de quatro trimestres e os custos totais associados à mudança ao longo de um ano fiscal.(Slide 26)
Questions and answers
Como parte do "cuidado pós-mudança" e melhoria contínua, use um questionário para aprender o que deu certo, o que deu errado e o que poderia ser melhorado na próxima vez. Se você está respondendo a uma pergunta como: "O que permitiu que você sustentasse as mudanças?" A resposta poderia ser "A cada poucas semanas, vimos melhorias incrementais na produtividade e no desempenho. Isso nos deu um reforço positivo de que estamos no caminho certo e nos motivou a continuar."(Slide 27)
Compartilhe o feedback do seu questionário em um formato de gráfico de barras, organizado por aqueles que concordam fortemente até discordam fortemente de uma série de perguntas. Por exemplo, você pode perguntar como seus funcionários se sentem sobre a eficácia da liderança, ou se sua empresa tem um forte foco nos clientes. Este feedback ajudará você a analisar como as mudanças implementadas são percebidas pela sua equipe.(Slide 28)
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