Sinossi
Il cambiamento può essere difficile. Ma una gestione efficace del processo di cambiamento può portare a miglioramenti duraturi sia per la tua azienda che per le sue persone. Dai principi all'implementazione, utilizza il nostro mazzo Gestione del Cambiamento (Parte 2) per accogliere una cultura di evoluzione positiva. Apporta modifiche all'interno della tua organizzazione per soddisfare i tuoi criteri di successo individuali, che si tratti di una maggiore redditività o di un'immagine del marchio elevata.
Punti salienti delle diapositive
Scopri i cinque passaggi che costituiscono un modello di gestione del cambiamento di successo, da valutare a sostenere.(Diapositiva 2)
Utilizza una lista di controllo per la prontezza al cambiamento per determinare se il tuo team è pronto per le sfide future e impostare un morale positivo.(Diapositiva 21)
Crea e implementa un piano di gestione del cambiamento per determinare il costo, gli sforzi richiesti e il livello di impatto dei tuoi cambiamenti.(Diapositiva 23)
Risultato
Il successo di qualsiasi programma di gestione del cambiamento dipende enormemente dai protagonisti coinvolti. Non si tratta solo del successo di singoli progetti, attività e compiti, ma del livello di comprensione, collaborazione e morale del tuo team.
Ecco perché un'eccellente comunicazione e guida sono fondamentali.Utilizza gli strumenti di questo mazzo per valutare, preparare, pianificare, implementare e sostenere cambiamenti positivi.
Applicazione
Tipi di gestione del cambiamento
Iniziamo con alcuni tipi comuni di gestione del cambiamento che puoi condurre: sistemico, progetto o organizzativo. I cambiamenti sistemici potrebbero riguardare l'architettura organizzativa, le applicazioni IT o l'infrastruttura che sostiene la tua attività. Ad esempio, forse devi pianificare un nuovo aggiornamento del software. I cambiamenti del progetto potrebbero essere rilevanti per la gestione, i programmi e le tempistiche del progetto. I cambiamenti organizzativi coinvolgono processi e gestione dei membri del team. Questo potrebbe essere cambiamenti a livello di organizzazione o di dipartimento.(Slide 3)
Comunicazioni
Qualsiasi tipo di cambiamento crea resistenza, motivo per cui è importante coinvolgere e motivare tutti con un cambiamento. Potresti comunicare un cambiamento faccia a faccia con un incontro di tutti o uno-a-uno, attraverso un annuncio del team esecutivo, o semplicemente un FAQ pubblicato o un'email a tutta l'azienda. A volte un cambiamento è segnalato anche da fonti esterne, come regolamenti o legislazioni che costringono l'azienda a ripensare il modo in cui opera.(Slide 4)
Analisi del gap
Strumenti come l'Analisi del Gap ti aiutano a determinare cosa deve fare la tua organizzazione per completare un cambiamento.In formato tabellare, elenca il "cosa, dove, chi e come" del tuo stato attuale e dello stato futuro desiderato. Il cambiamento necessario è il divario tra i due. L'azione per colmare il divario comporta i passaggi necessari.
Ad esempio, diciamo che il tuo stato attuale è un alto turnover dei dipendenti. Il tuo stato futuro desiderato è mantenere il talento eccellente nel team il più a lungo possibile con una maggiore soddisfazione complessiva dei dipendenti.
Il divario è la distanza tra turnover e ritenzione. Un'azione che potresti intraprendere sarebbe fornire più risorse educative per sviluppare le capacità dei dipendenti e farli sentire che la loro carriera non sta stagnando.
Di conseguenza, i dipendenti sentiranno che vale la pena rimanere nell'azienda perché vengono pagati per imparare e essere meglio preparati per avanzare nelle loro carriere quando si presenta la giusta opportunità in futuro.(Diapositiva 7)
Forze, barriere e resistenze
Le forze esterne di cambiamento possono imporre la gestione del cambiamento all'improvviso. Tutto, dalla natura della forza lavoro, alla tecnologia, agli shock economici, alle tendenze sociali in cambiamento può portare alla necessità di cambiamento. Ad esempio, eventi globali recenti hanno normalizzato il lavoro remoto come un'opzione valida. Di conseguenza, sono necessari cambiamenti sistemici per garantire che i dipendenti abbiano gli strumenti e il software per svolgere il loro lavoro.E per alcune industrie che gestiscono dati sensibili, sarebbero necessarie ulteriori misure per prevenire violazioni della sicurezza. Anche se il personale interno sono i principali attori che attuano questo cambiamento, il motivo per cui è avvenuto era dovuto a circostanze esterne.(Diapositiva 8)
D'altra parte, le forze interne di cambiamento possono derivare da cambiamenti nella leadership chiave, ostacoli al reclutamento o pressioni da parte degli azionisti.(Diapositiva 9)
Gli esseri umani tendono a cercare comfort nello status quo. Le barriere al cambiamento, come la resistenza mentale, la mancanza di impegno esecutivo o aspettative irrealistiche, possono essere difficili da superare fino a quando non vengono affrontate. Ad esempio, un leader potrebbe avere aspettative irrealistiche su quanto velocemente il cambiamento può essere implementato. Questo sentimento potrebbe portare a una mancanza di apprezzamento e riconoscimento per il lavoro che i dipendenti mettono in, e impatto negativamente l'entusiasmo di tutti a continuare.(Diapositiva 10)
Utilizza un modulo di feedback per determinare dove si trovano le aree di resistenza nella tua organizzazione. Forse hai la sensazione che ci sia una mancanza di comprensione dello scopo del cambiamento. O forse è una mancanza di supporto da parte della leadership. Forse il cambiamento ha un alto livello di impatto sui modelli di lavoro quotidiani. Sondaggio la tua squadra e valuta le loro risposte da fortemente d'accordo a fortemente in disaccordo. Puoi riportare questi risultati in un formato tabellare.(Diapositiva 11)
Analisi del campo di forza
Un'analisi del campo di forza valuta i fattori che influenzano una situazione. Quando utilizzata nel contesto della gestione del cambiamento, confronta le forze motrici che incoraggiano il cambiamento con le forze di restrizione che lo ostacolano. Ad esempio, la richiesta dei vostri clienti di nuovi prodotti e un aumento della velocità di produzione potrebbero incoraggiare il cambiamento. Tuttavia, la perdita di personale nel tempo (a causa di una produzione più efficiente) e l'impatto ambientale per creare un nuovo prodotto potrebbero ostacolarvi. Ma quando sommate i punteggi in alto, scoprite che i benefici superano ancora gli ostacoli in questo scenario. In definitiva, decidete che vale la pena aggiornare l'attrezzatura del stabilimento e produrre nuovi prodotti.(Diapositiva 16)
Curva di transizione del cambiamento
Ogni cambiamento segue un modello familiare. La curva di transizione del cambiamento inizia con l'incertezza e poi entra in un periodo di scetticismo mentre la produttività cala. Fortunatamente, questo calo temporaneo di solito tocca il fondo. Per aiutare in questo periodo di transizione, l'organizzazione può creare un senso di urgenza e supporto con una coalizione guida. Ancora una volta, tutto questo riconduce all'importanza delle comunicazioni di squadra.Quando lo scetticismo tocca il fondo, potenzia un'azione ampia e riconosci i successi a breve termine attraverso la fase di esplorazione. Infine, incorpora il cambiamento nella cultura aziendale per creare un impegno duraturo.(Diapositiva 19)
Costo
Implementare un cambiamento richiede tempo, e il tempo è denaro. Determina il costo della gestione del cambiamento in un formato tabellare che tenga conto del lasso di tempo. Valuta quanto tempo richiederà ogni compito su un periodo di quattro trimestri e i costi totali associati al cambiamento nel corso di un anno fiscale.(Diapositiva 26)
Valutazione
Come parte dell'"assistenza post-vendita" e del miglioramento continuo, utilizza un questionario per capire cosa è andato bene, cosa è andato storto e cosa potrebbe essere migliorato la prossima volta. Se stai rispondendo a una domanda come, "Cosa ti ha permesso di mantenere i cambiamenti?" La risposta potrebbe essere "Ogni poche settimane, abbiamo notato miglioramenti incrementali in termini di produttività e performance. Questo ha fornito un rinforzo positivo che siamo sulla giusta strada e ci ha motivato a continuare."(Diapositiva 27)
Condividi il feedback dal tuo questionario in un formato a barre, organizzato da coloro che sono fortemente d'accordo a quelli che fortemente non sono d'accordo con una serie di domande. Ad esempio, potresti chiedere ai tuoi dipendenti come si sentono riguardo all'efficacia della leadership, o se la tua azienda ha un forte focus sui clienti.Questo feedback ti aiuterà ad analizzare come le modifiche implementate vengono percepite dal tuo team.(Diapositiva 28)
