Sammanfattning
Alla ledare vill ha effektiva utbildningsprogram, men begränsad tid, budget och resurser för att förstärka lärandet kommer ofta i vägen. Använd Lärande & Träning med ADDIE för att strukturera varje steg i utbildningsprocessen - från analys av mål och behov, till utvärdering av inlärningsresultat - och bygga en stark grund för kapabla, samarbetsvilliga team.
Bildspelshöjdpunkter
Ta ADDIE-ramverket från koncept till tillämpning och omvandla fokusaktiviteter till levererbara material som visar resultat. (Bild 17)
Förenkla utbildningsprocessen till en lättföljd femstegsriktlinje. (Bild 18)
Använd Kirkpatrick-modellen för att skapa ansvar och utvärdera hur bra ditt nuvarande utbildningsprogram staplar upp. (Bild 25)
Resultat
Företag spenderar miljarder på att omskola anställda. Men enligt American Society for Training and Development går över 90% av de nya färdigheter som utvecklas av företagsutbildningsprogram förlorade utan praktisk uppföljning eller meningsfulla bedömningar.
Följ denna lätt tillämpbara process för att definiera utbildningsbehov, mäta utbildningens effektivitet på anställda och ge tränare möjlighet att självutvärdera för att se till att dåliga vanor inte fortsätter - och att nya färdigheter faktiskt fastnar.
Ansökan
Introduktion
ADDIE är en modell för utbildningsutveckling och lärande och skapades ursprungligen för den amerikanska armén. Sedan dess har den implementerats inte bara i alla grenar av de väpnade styrkorna, utan också i en mängd företag och branscher. ADDIE är en akronym som står för de fem stadierna i en utbildnings- och inlärningsprocess: Analys, Design, Utveckling, Implementering och Utvärdering. Den bygger på att varje steg utförs i den angivna ordningen men med fokus på reflektion och iteration. De flesta moderna utbildningsmodeller baseras på denna femfasiga ram eller dess variation. (Bild 2)
Det finns många fördelar med ADDIE. ADDIE används allmänt, har visat sig vara effektivt för lärande och är allmänt accepterat. Det är också en nyckelgrund för de flesta andra inlärningsmodeller och är lätt att mäta i termer av spenderad tid och associerade kostnader. Nackdelarna är att modellen kan vara rigid och linjär eftersom dess ursprungliga syfte var att följas i en fast ordning. Det kan också vara tidskrävande, kostsamt och inte lämpa sig för iterativ design eftersom det inte är lika flexibelt för att anpassa sig till förändringar. (Bild 3)
Utbildningsbehov
Det första steget i ADDIE är en analys av utbildningsbehov. Du behöver definiera syftet bakom dina övergripande inlärningsmål. Identifiera problemet med ditt nuvarande program och bestäm hur framgång bör se ut.För det andra, definiera din målgrupp. Fråga varför nyckelintressenter inte gör det de behöver för att lyckas. För det tredje, definiera intressenternas behov. Vilka är förväntningarna på tränare och utbildade? Och slutligen, definiera de resurser som krävs. Vad är utbildningstimmar, budgetbehov, faciliteter och teknik som behövs för att uppnå den kompetensnivå organisationen kräver?
Till exempel, låt oss säga att du är en återförsäljare som behöver uppgradera din arbetsstyrka för att möta detta decenniums behov. Det övergripande målet här är att förbättra dina e-handelsförmågor genom att utbilda nya och befintliga anställda att arbeta med maskininlärning och dataanalys. De nya och befintliga anställda är din målgrupp. Eftersom dessa två grupper representerar olika behov, kan du överväga två separata uppsättningar av utbildningsprogram: ett som tar hänsyn till dem med organisationskunskap och ett som är utformat för dem som kommer in med ett blankt blad. Slutligen, allokera resurser som tid, budget och ytterligare programvara som behövs för att införliva uppgraderingar i dina befintliga webbplattformar. (Bild 5)
Analystyper
Det finns flera typer av analyser du kan genomföra med ADDIE.
Organisationsanalys studerar det nuvarande utbildningsklimatet.Hur stöder ditt nuvarande program nyckelintressenter och uppfyller övergripande mål? (Bild 7)
Kravanalys definierar det målinriktade jobbet, behoven, deltagarna och kontaktpunkterna. Denna analys bör också förutse utbildnings- eller inlärningshinder och utveckla protokollet för att bekämpa dem. (Bild 8)
Nästa upp har vi jobbfunktion, som analyserar uppgifter, kunskaper, färdigheter och förmåga. Målet är att studera och utveckla uppgifter för att förbättra ditt teams kärnkunskaper, färdigheter och förmåga. (Bild 9)
Slutligen, analys av utbildningsdeltagare. Detta är där du bestämmer KPI:erna för att bedöma var kunskaps-, färdighets- och förmågahålrummen finns, och bestämmer tillvägagångssättet för att lösa dessa luckor. (Bild 10)
Design
Hittills har vi analyserat utbildningsbehoven i vårt exempel. Nästa, vi går in i designstadiet, där du utvecklar innehåll specifikt riktat till att uppnå utbildningsresultat vi har etablerat från analysstadiet. Som du kan se, sker revisioner längs varje steg.
När utbildningsprogrammet är utformat, går du in i utvecklingsstadiet, där du producerar "kursmaterial" för anställda eller lagkamrater. Revidera dina nyckelutbildningsaktiviteter och granska materialet med dina tränare. I vårt exempel är maskininlärning ett nytt område för anställda att behärska.På grund av dess nyhet kan en expert på maskininlärning tas in som projektledare eller extern konsult för att utforma ditt program därefter.
Efter revision går vi in i genomförandestadiet. Starta pilotutbildning och bedöm dess lämplighet. Förbättra instruktionen vid behov. (Bild 11)
Varje steg av ADDIE har sina egna aktivitetskrav. Lista dina mål för varje fas tillsammans med de nyckelaktiviteter som behövs för att uppnå varje resultat. Detta hjälper dig att omvandla processen till leveranser, vilket är lättare att utvärdera och kommunicera till nyckelintressenter. (Bild 15)
Utvärdering
Utbildningskalkylbladet tillåter självutvärdering. En av de svåraste aspekterna av utbildning är att 55% av organisationerna inte mäter hur effektiva deras introduktions- och utbildningsprogram är. Testa dina anställda, be om feedback och studera resultaten för att göra iterativa förbättringar.
I fallet med din e-handelsuppgradering, till exempel, fråga utbildningsdeltagarna hur ämnet maskininlärning och dataanalys bäst kan undervisas? Finns det ett bättre sätt som innehållet kan organiseras? Vilka frågor skulle de vilja ställa sig själva för att avgöra om programmet fungerade som förväntat?
Om du är i en chefsposition, använd en framstegsspårare för att utvärdera den individuella framgången hos utbildningsdeltagare som deltog i programmet.Chefer kan följa en anställds framsteg genom flera processer och bedöma effektiviteten över olika ämnen. (Bild 23)
Du kan använda Kirkpatrick-modellen i samband med ADDIE i utvärderingsprocessen. Kirkpatrick-modellen presenterar en pyramidhierarki av fördelar. Mät först den övergripande reaktionen från anställda. Tycker de om kursen? Skulle de rekommendera den till andra? De följande lagren utvärderar ditt programs inlärningsretention, följt av beteendeförändringar. Översätts de lärande färdigheterna faktiskt till vardagligt beteende? Nästa, kvantifiera den affärsmässiga påverkan som utbildningen har, såsom produktivitet och kvalitet på output, allt som leder till programmets ROI. I vårt exempel, om utbildningen till slut leder till fler onlineförsäljningar, vet du att du har ett framgångsrikt utbildningsprogram. (Bild 25)
För fler anställdcentrerade resurser som denna, glöm inte att kolla in vår [related bracelet="employ"] deck.
