الملخص
جميع القادة يرغبون في برامج تدريب فعالة، ولكن الوقت المحدود، والميزانية، والموارد لتعزيز التعلم غالبًا ما يعيقون. استخدم التعلم والتدريب مع ADDIE لهيكلة كل خطوة في عملية التدريب - من تحليل الأهداف والاحتياجات، إلى تقييم نتائج التعلم - وبناء أساس قوي للفرق الماهرة والتعاونية.
أبرز النقاط
خذ إطار العمل ADDIE من المفهوم إلى التطبيق وحول الأنشطة المركزة إلى مواد قابلة للتسليم تظهر النتائج. (الشريحة 17)
بسط عملية التدريب إلى خطوات خمس سهلة المتابعة. (الشريحة 18)
استخدم نموذج كيركباتريك لإنشاء مسؤولية وتقييم مدى فعالية برنامج التدريب الحالي. (الشريحة 25)
النتيجة
تنفق الشركات مليارات على إعادة تدريب الموظفين. ولكن وفقًا للجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير، أكثر من 90% من المهارات الجديدة التي تم تطويرها بواسطة برامج التدريب في الشركات تضيع بدون متابعة عملية أو تقييمات ذات مغزى.
اتبع هذه العملية السهلة التطبيق لتحديد احتياجات التدريب، قياس فعالية التدريب على الموظفين، وتمكين المدربين من التقييم الذاتي للتأكد من عدم استمرار العادات السيئة - والمهارات الجديدة في الواقع تلتزم.
التطبيق
مقدمة
ADDIE هو نموذج تطوير التدريب والتعلم وتم إنشاؤه في الأصل للجيش الأمريكي. منذ ذلك الحين، تم تنفيذه في جميع فروع القوات المسلحة، وكذلك في مجموعة متنوعة من الشركات والصناعات. ADDIE هو اختصار يمثل الخمس مراحل من عملية التدريب والتعلم: التحليل، التصميم، التطوير، التنفيذ، والتقييم. يعتمد على أن يتم كل مرحلة بالترتيب المحدد ولكن مع التركيز على التأمل والتكرار. معظم نماذج التدريب الحديثة تعتمد على هذا الإطار المكون من خمس مراحل أو تحتوي على تغييرات فيه. (الشريحة 2)
هناك العديد من المزايا لـ ADDIE. يتم استخدام ADDIE بشكل شائع، وقد ثبت أنه فعال للتعلم، ومقبول على نطاق واسع. كما أنه الأساس الرئيسي لمعظم النماذج التعليمية الأخرى، ومن السهل قياسه من حيث الوقت المستغرق والتكلفة المرتبطة. العيوب هي أن النموذج يمكن أن يكون صارمًا وخطيًا حيث كان الهدف الأصلي منه هو أن يتبع بترتيب محدد. يمكن أيضًا أن يكون مستغرقًا للوقت، ومكلفًا، ولا يسهم في التصميم التكراري لأنه ليس مرنًا بما يكفي للتكيف مع التغييرات. (الشريحة 3)
احتياجات التدريب
الخطوة الأولى من ADDIE هي تحليل احتياجات التدريب. ستحتاج إلى تحديد الغرض وراء أهداف التعلم العليا الخاصة بك. حدد المشكلة مع برنامجك الحالي، وحدد كيف يجب أن يبدو النجاح.ثانيًا، حدد جمهورك المستهدف. اسأل لماذا لا يقوم أصحاب المصلحة الرئيسيين بما يحتاجون إليه للنجاح. ثالثًا، حدد احتياجات أصحاب المصلحة. ما هي توقعات المدربين والمتدربين؟ وأخيرًا، حدد الموارد المطلوبة. ما هي ساعات التدريب، واحتياجات الميزانية، والمرافق، والتكنولوجيا المطلوبة لتلبية مستوى الكفاءة الذي تتطلبه المنظمة؟
على سبيل المثال، لنفترض أنك تاجر تحتاج إلى تطوير مهارات قوتك العاملة لتلبية احتياجات هذا العقد. الهدف العلوي هنا هو تحسين قدرات التجارة الإلكترونية الخاصة بك من خلال تدريب العمال الجدد والحاليين على العمل مع التعلم الآلي وتحليلات البيانات. العمال الجدد والحاليين هم جمهورك المستهدف. بما أن هذه المجموعتين تمثلان احتياجات مختلفة، قد تفكر في اعتبار مجموعتين منفصلتين من برامج التدريب: واحدة تأخذ في الاعتبار أولئك الذين لديهم معرفة تنظيمية وواحدة مصممة لأولئك الذين يأتون بصفحة بيضاء. أخيرًا، خصص الموارد مثل الوقت، والميزانية، والبرامج الإضافية المطلوبة لدمج الترقيات في منصات الويب الحالية الخاصة بك. (الشريحة 5)
أنواع التحليل
هناك أنواع متعددة من التحليل التي يمكنك إجراؤها باستخدام ADDIE.
تحليل المنظمة يدرس البيئة التدريبية الحالية.كيف يدعم برنامجك الحالي أصحاب المصلحة الرئيسيين ويحقق الأهداف العليا؟ (الشريحة 7)
تحدد تحليل الاحتياجات الوظيفة المستهدفة، الاحتياجات، المشاركين، ونقاط الاتصال. يجب أن يتوقع هذا التحليل أيضا العقبات التي قد تواجه التدريب أو التعلم ويطور البروتوكول لمكافحتها. (الشريحة 8)
التالي لدينا وظيفة العمل، التي تحلل المهام، المعرفة، المهارات والقدرة. الهدف هو دراسة وتطوير المهام لتحسين المعرفة الأساسية لفريقك، المهارات، والقدرة. (الشريحة 9)
وأخيرا، تحليل المتدرب. هنا حيث تقرر على المؤشرات الرئيسية للأداء لتقييم أين توجد الفجوات في المعرفة والمهارات والقدرات، وتحديد النهج لحل تلك الفجوات. (الشريحة 10)
التصميم
حتى الآن، قمنا بتحليل احتياجات التدريب في مثالنا. الخطوة التالية، ندخل مرحلة التصميم، حيث تطور المحتوى المستهدف بشكل خاص لتحقيق نتائج التدريب التي أنشأناها من مرحلة التحليل. كما ترون، تحدث التعديلات في كل خطوة.
بمجرد تصميم برنامج التدريب، تدخل مرحلة التطوير، حيث تنتج "مواد الدورة" للموظفين أو أعضاء الفريق. راجع أنشطتك التدريبية الرئيسية وراجع المواد مع مدربيك. في مثالنا، التعلم الآلي هو مجال جديد للموظفين ليكونوا بارعين فيه.نظرًا لحداثتها، قد يتم استدعاء خبير في التعلم الآلي كقائد للمشروع أو مستشار خارجي لتصميم برنامجك وفقًا لذلك.
بعد المراجعة، ندخل مرحلة التنفيذ. قم بتشغيل التدريب التجريبي وتقييم مدى كفاءته. قم بتحسين التعليمات حسب الحاجة. (الشريحة 11)
لكل خطوة في ADDIE متطلبات نشاط خاصة بها. قم بتسجيل أهدافك لكل مرحلة بجانب الأنشطة الرئيسية المطلوبة لتحقيق كل نتيجة. سيساعدك هذا في تحويل العملية إلى نتائج قابلة للتسليم، مما يسهل تقييمها والتواصل بها إلى أصحاب المصلحة الرئيسيين. (الشريحة 15)
التقييم
تسمح ورقة عمل التدريب بالتقييم الذاتي. أحد أصعب جوانب التدريب هو أن 55٪ من المنظمات لا تقيس مدى فعالية برامجها في التوجيه والتدريب. اختبر موظفيك، واطلب رأيهم، ودرس النتائج لإجراء تحسينات تكرارية.
في حالة ترقية التجارة الإلكترونية الخاصة بك، على سبيل المثال، اسأل المتدربين كيف يمكن أن يتم تعليم موضوع التعلم الآلي وتحليلات البيانات بأفضل طريقة؟ هل هناك طريقة أفضل يمكن تنظيم المحتوى بها؟ ما الأسئلة التي يودون طرحها على أنفسهم لتحديد ما إذا كان البرنامج يعمل كما هو متوقع؟
إذا كنت في منصب إداري، استخدم متتبع التقدم لتقييم نجاح كل متدرب شارك في البرنامج.يمكن للمديرين متابعة تقدم الموظف من خلال عدة عمليات وتقييم الكفاءة في مواضيع مختلفة. (الشريحة 23)
يمكنك استخدام نموذج كيركباتريك بالتزامن مع ADDIE في عملية التقييم. يقدم نموذج كيركباتريك هرمًا تسلسليًا للفوائد. قم بقياس رد فعل العاملين أولاً. هل يستمتع المتدربون بالدورة؟ هل سيوصون بها للآخرين؟ تقيم الطبقات التالية استبقاء برنامجك للتعلم، تليها التغييرات السلوكية. هل يتم ترجمة المهارات المكتسبة في السلوك اليومي؟ بعد ذلك، قم بتحديد الأثر التجاري الذي يحدثه التدريب، مثل الإنتاجية وجودة الإخراج، كلها تؤدي إلى عائد البرنامج. في مثالنا، إذا أدى التدريب في النهاية إلى المزيد من المبيعات عبر الإنترنت، فأنت تعلم أن لديك برنامج تدريب ناجح. (الشريحة 25)
لمزيد من الموارد المركزة على الموظفين مثل هذه، لا تنسى التحقق من [related bracelet="employ"] لدينا.
