Özet
Tüm liderler etkili eğitim programları istemektedir, ancak sınırlı zaman, bütçe ve öğrenmeyi pekiştirecek kaynaklar genellikle engel olmaktadır. ADDIE ile Öğrenme & Eğitim kullanarak eğitim sürecinin her adımını — hedeflerin ve ihtiyaçların analizinden, öğrenme sonuçlarının değerlendirilmesine kadar — yapılandırın ve yetenekli, işbirlikçi ekipler için sağlam bir temel oluşturun.
Slaytın Öne Çıkanları
ADDIE çerçevesini kavramdan uygulamaya taşıyın ve odak aktivitelerini sonuçları gösteren teslim edilebilir materyallere dönüştürün. (Slayt 17)
Eğitim sürecini kolay takip edilebilir beş adımlık bir kılavuza indirgeyin. (Slayt 18)
Kirkpatrick Modelini kullanarak hesap verebilirlik oluşturun ve mevcut eğitim programınızın ne kadar iyi olduğunu değerlendirin. (Slayt 25)
Sonuç
Şirketler, çalışanların yeniden eğitimi için milyarlar harcamaktadır. Ancak Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği'ne göre, şirket eğitim programları tarafından geliştirilen yeni becerilerin %90'ından fazlası, pratik takip veya anlamlı değerlendirmeler olmadan kaybolmaktadır.
Bu kolay uygulanabilir süreci takip edin, eğitim ihtiyaçlarını tanımlayın, eğitimin etkinliğini çalışanlar üzerinde ölçün ve eğitmenleri kötü alışkanlıkların devam etmemesi ve yeni becerilerin gerçekten yerleşmesi için kendi kendilerini değerlendirmeye yetkilendirin.
Uygulama
Giriş
ADDIE, bir eğitim geliştirme ve öğrenme modelidir ve orijinal olarak ABD Ordusu için oluşturulmuştur. O zamandan beri, sadece Silahlı Kuvvetlerin tüm kollarında değil, aynı zamanda çeşitli şirketler ve endüstrilerde de uygulanmıştır. ADDIE, bir eğitim ve öğrenme sürecinin beş aşamasını temsil eden bir kısaltmadır: Analiz, Tasarım, Geliştirme, Uygulama ve Değerlendirme. Her aşamanın belirtilen sırayla yapılmasına dayanır, ancak yansıma ve tekrar üzerinde durulur. Çoğu modern eğitim modeli, bu beş aşamalı çerçeveye veya onun varyasyonuna dayanmaktadır. (Slayt 2)
ADDIE'nin birçok avantajı vardır. ADDIE yaygın olarak kullanılır, öğrenme için etkili olduğu kanıtlanmıştır ve geniş çapta kabul görür. Ayrıca, çoğu diğer öğrenme modellerinin temelini oluşturur ve harcanan zaman ve ilişkili maliyet açısından ölçülmesi kolaydır. Dezavantajları arasında, modelin orijinal amacının belirli bir sırayla takip edilmesi gerektiği için katı ve doğrusal olabilmesi yer alır. Ayrıca zaman alıcı, maliyetli olabilir ve değişikliklere uyum sağlamak için esnek olmadığı için yinelemeli tasarıma uygun değildir. (Slayt 3)
Eğitim ihtiyaçları
ADDIE'nin ilk adımı, eğitim ihtiyaçlarının analizidir. En üst düzey öğrenme hedeflerinizin arkasındaki amacı tanımlamanız gerekecektir. Mevcut programınızdaki sorunu belirleyin ve başarının neye benzemesi gerektiğini belirleyin.İkinci olarak, hedef kitlenizi tanımlayın. Neden ana paydaşlar başarılı olmak için gerekeni yapmıyorlar diye sorun. Üçüncü olarak, paydaş ihtiyaçlarını tanımlayın. Eğitmenlerin ve eğitim alanların beklentileri nelerdir? Ve son olarak, gerekli kaynakları tanımlayın. Organizasyonun gerektirdiği yetkinlik seviyesini karşılamak için gereken eğitim saatleri, bütçe ihtiyaçları, tesisler ve teknoloji nelerdir?
Örneğin, bu on yılın ihtiyaçlarını karşılamak için iş gücünüzü yeteneklerini artırmak zorunda olan bir perakendecisiniz diyelim. Buradaki üst düzey hedef, yeni ve mevcut çalışanları makine öğrenmesi ve veri analitiği ile çalışmak üzere eğiterek e-ticaret yeteneklerinizi geliştirmektir. Yeni ve mevcut çalışanlarınız hedef kitlenizdir. Bu iki grup farklı ihtiyaçları temsil ettiğinden, organizasyonel bilgiye sahip olanları dikkate alan bir eğitim programı ve boş bir sayfa ile gelenler için tasarlanmış bir eğitim programı olmak üzere iki ayrı eğitim programı düşünebilirsiniz. Son olarak, mevcut web platformlarınıza yükseltmeleri dahil etmek için gereken zaman, bütçe ve ek yazılım gibi kaynakları tahsis edin. (Slayt 5)
Analiz türleri
ADDIE ile gerçekleştirebileceğiniz birden fazla analiz türü vardır.
Organizasyonel analiz, mevcut eğitim ortamını inceler.Mevcut programınız ana paydaşları nasıl destekler ve üst düzey hedeflere nasıl ulaşır? (Slayt 7)
Gereksinim analizi, hedef işi, ihtiyaçları, katılımcıları ve iletişim noktalarını tanımlar. Bu analiz ayrıca eğitim veya öğrenme engellerini öngörmeli ve bunlarla mücadele etmek için protokolü geliştirmelidir. (Slayt 8)
Sıradaki işlevimiz işlev, görevleri, bilgiyi, becerileri ve yeteneği analiz eder. Amaç, ekibinizin temel bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmek için görevleri incelemek ve geliştirmektir. (Slayt 9)
Son olarak, eğitim analizi. Bu, bilgi becerileri ve yeteneklerdeki boşlukların nerede olduğunu değerlendirmek için KPI'ları belirlediğiniz ve bu boşlukları çözmek için yaklaşımı belirlediğiniz yerdir. (Slayt 10)
Tasarım
Şimdiye kadar, örneğimizdeki eğitim ihtiyaçlarını analiz ettik. Sonraki aşama, tasarım aşamasına giriyoruz, burada analiz aşamasından elde ettiğimiz eğitim sonuçlarına ulaşmak için özellikle hedeflenen içerik geliştiriyorsunuz. Gördüğünüz gibi, her adımda revizyonlar gerçekleşir.
Eğitim programı tasarlandıktan sonra, çalışanlarınız veya takım arkadaşlarınız için "ders materyali" ürettiğiniz geliştirme aşamasına girersiniz. Anahtar eğitim aktivitelerinizi gözden geçirin ve materyali eğitmenlerinizle gözden geçirin. Örneğimizde, makine öğrenmesi, çalışanların akıcı olması gereken yeni bir alandır.Yeniliği nedeniyle, bir makine öğrenme uzmanı, programınızı buna göre tasarlamak üzere proje lideri veya dış danışman olarak getirilebilir.
Revizyondan sonra, uygulama aşamasına gireriz. Pilot eğitimi başlatın ve yeterliliğini değerlendirin. Gerektiği gibi talimatları rafine edin. (Slayt 11)
ADDIE'nin her adımının kendi aktivite gereksinimleri vardır. Her aşama için hedeflerinizi, her sonucu elde etmek için gereken ana aktivitelerle birlikte listeleriz. Bu, süreci değerlendirmesi ve ana paydaşlara iletilmesi daha kolay olan teslim edilebilir hale getirmenize yardımcı olacaktır. (Slayt 15)
Değerlendirme
Eğitim Çalışma Sayfası, kendi kendine değerlendirmeye izin verir. Eğitimin en zor yönlerinden biri, organizasyonların %55'inin işe alım ve eğitim programlarının ne kadar etkili olduğunu ölçmemesidir. Çalışanlarınızı test edin, geri bildirim isteyin ve sonuçları inceleyerek yinelemeli iyileştirmeler yapın.
Örneğin, e-ticaret yükseltmeniz durumunda, eğitimlilere makine öğrenmesi ve veri analitiği konusunun en iyi nasıl öğretilebileceğini sorun. İçeriğin daha iyi bir şekilde organize edilebileceği bir yol var mı? Programın beklendiği gibi çalışıp çalışmadığını belirlemek için kendilerine hangi soruları sormak isterlerdi?
Eğer yönetici pozisyonundaysanız, programda yer alan eğitimlilerin bireysel başarısını değerlendirmek için bir İlerleme İzleyici kullanın.Yöneticiler, bir çalışanın ilerlemesini birden çok süreç boyunca takip edebilir ve çeşitli konular üzerindeki verimliliği değerlendirebilir. (Slayt 23)
Değerlendirme sürecinde Kirkpatrick Modelini ADDIE ile birlikte kullanabilirsiniz. Kirkpatrick modeli, bir piramit hiyerarşisi şeklinde faydaları sunar. İlk olarak çalışanların genel tepkisini ölçün. Eğitimden hoşlanıyorlar mı? Başkalarına tavsiye ederler mi? Sonraki katmanlar, programınızın öğrenme tutumunu ve ardından davranışsal değişiklikleri değerlendirir. Öğrenilen beceriler gerçekten günlük davranışa mı çevriliyor? Sonraki aşamada, eğitimin iş üzerindeki etkisini, örneğin verimlilik ve çıktı kalitesini, tüm bunlar programın ROI'sine yol açar. Örneğimizde, eğitim sonunda daha fazla online satışa yol açarsa, başarılı bir eğitim programınız olduğunu bilirsiniz. (Slayt 25)
Bunun gibi daha fazla çalışan merkezli kaynaklar için, [related bracelet="employ"] destek materyallerimize göz atmayı unutmayın.
