Synopsis
Chcesz przyciągnąć najlepsze talenty i zmotywować swój zespół do osiągania najwyższych wyników? Skorzystaj z tej prezentacji Rozwój Zespołu, aby właściwie zaplanować szkolenia kompetencyjne, inicjatywy coachingowe i mentoringowe, skutecznie komunikować korzyści płynące z rozwoju i nauki, a ostatecznie maksymalnie wykorzystać potencjał każdej puli talentów. Zobaczmy, jak te narzędzia mogą zostać wykorzystane do wzmocnienia zespołu i zapewnienia satysfakcji pracownikom.
Karta oceny rozwoju umiejętności
Karta Oceny Rozwoju Umiejętności może być wykorzystywana do monitorowania obecnego poziomu oraz postępów pojedynczego członka zespołu lub całego zespołu. Umiejętności są kategoryzowane i oceniane według Kryteriów Jakości oraz Kompetencji. Jakość odnosi się do poziomu pracy wykonywanej na co dzień – pomyśl o tym jako o "jak dużą staranność Twój zespół wkłada w swoją pracę?" Kompetencje dotyczą zdolności do realizacji kluczowych funkcji danego stanowiska. Przydatne wskaźniki mogą obejmować zarówno wiedzę techniczną, jak i umiejętności miękkie. Załóżmy, że prowadzisz dział sprzedaży w firmie programistycznej – kategorie umiejętności na tej karcie mogą obejmować wiedzę o produkcie oraz obsługę CRM. Zaznaczaj postępy pracowników w odpowiednich polach w miarę ich rozwoju.
(Slajd 3)
Siatka kompetencji 9-box
Siatka 9-box klasyfikuje członków zespołu według dwóch kryteriów: Potencjał i Wyniki. Każda siatka pokazuje dokładną liczbę pracowników przypisanych do danej kategorii oraz procentowy udział tych osób w całym zespole. Dane te można również przedstawić na wykresie bąbelkowym po prawej stronie. (Slajdy 4-5)
- W prawym górnym rogu znajdują się Twoi Pracownicy-Gwiazdy, którzy wykazują zarówno wysoki potencjał zawodowy, jak i konsekwentnie osiągają bardzo dobre wyniki.
- W lewym dolnym rogu znajdują się Pracownicy o Najwyższym Ryzyku. Nie wykazują oni dużego potencjału i jednocześnie osiągają najniższą jakość pracy.
- Większość pozostałych członków zespołu będzie plasować się pomiędzy tymi dwoma skrajnymi kategoriami.
DEIB w organizacji
Obecni i potencjalni pracownicy chcą widzieć, jakie działania podejmuje firma, aby poczuli się bardziej mile widziani i włączeni do zespołu.Additionally, more consumers are also considering companies' internal diversity and inclusion practices as they make purchase decisions. To illustrate the progress your organization is making towards DEIB, or Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging, use this slide to highlight the positives. (Slide 9)
W tym hipotetycznym scenariuszu, spośród 108 pracowników na stanowiskach dyrektorskich w firmie, 46 to kobiety, a 31 to osoby należące do grup BIPOC. Chociaż nie ma ograniczeń co do poziomu równości w organizacji, regularne monitorowanie i raportowanie wskaźników DEIB może zachęcić wszystkich do większej świadomości i odpowiedzialności.
Budżet na szkolenia i rozwój (L&D)
Nawet najlepsi pracownicy zawsze mają obszary zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności, które można stale doskonalić. Jak więc podejść do nauczania ich właściwych kompetencji? Dzięki temu wykresowi Budżetu na Szkolenia i Rozwój możesz przedstawić każdą dziedzinę rozwoju w przejrzysty sposób. Wykorzystaj go do właściwego przydzielania zasobów i środków finansowych na rzecz rozwoju zespołu. Skoncentruj się na umiejętnościach, które przynoszą największą wartość Twoim pracownikom.I użyj tego narzędzia, aby precyzyjnie określić kwotę, którą należy przeznaczyć na inicjatywy L&D. (Slide 17)
Oczywiście, taki podział budżetu różni się w zależności od firmy, ponieważ każda organizacja posiada własne mocne i słabe strony. Nawet w ramach jednej firmy potrzeby w zakresie L&D zmieniają się z czasem. Dlatego warto okresowo ponownie oceniać alokację budżetu, aby mieć pewność, że środki są wydawane we właściwych obszarach.
Zrozum, jakie treści i przekaz powinny być Twoim priorytetem. Zastanów się, jak skutecznie przekazać kluczowe informacje o marce, jednocześnie odpowiadając na potrzeby klientów. Jeśli jesteś firmą transportową, być może nowe przepisy wymagają od Ciebie dążenia do neutralności węglowej. Duża część Twoich klientów może również troszczyć się o środowisko. To sytuacja korzystna dla obu stron.
Agenda programu mentoringu korporacyjnego
Agenda programu mentoringu korporacyjnego służy nie tylko do planowania sesji mentoringowych. Wykorzystywana jest również do określenia dynamiki grupy oraz oczekiwań wobec każdej sesji, dzięki czemu można indywidualnie podejść do każdego członka zespołu.
Osoby przygotowywane do objęcia stanowisk w zarządzie najlepiej rozwijają się podczas indywidualnych spotkań z najwyższą kadrą kierowniczą. Z kolei osoby uczące się pracy zespołowej mogą odnieść największe korzyści z pełnych sesji grupowych lub pracy w podstawowych podzespołach. Korzystając z tego narzędzia, możesz kompleksowo opracować agendę mentoringu: rodzaje szkoleń, wielkość grupy, harmonogram, umiejętności do rozwinięcia i wiele więcej. (Slide 15)
Inicjatywy rozwoju umiejętności
Wcześniej omawialiśmy wykres budżetu L&D oraz jego konsekwencje finansowe. Tutaj narzędzie Inicjatywy Rozwoju Umiejętności pozwala zobrazować jakościowy nacisk programów szkoleniowych. W tym przykładzie wykres przedstawia program przygotowujący pracownika do roli menedżera. W tym przypadku największe znaczenie mają dwa obszary: Szkolenia z zarządzania i przywództwa oraz Certyfikacja zawodowa. Jak zawsze, możesz edytować to narzędzie, aby dostosować je do dowolnego programu – niezależnie od tego, czy chodzi o podnoszenie kwalifikacji pracowników na poziomie podstawowym, czy edukację zespołu w zakresie różnorodności i integracji.(Slide 14)
Rezultaty mentoringu
Omówiliśmy programy mentoringowe i coachingowe oraz sposoby ich strukturyzacji. Ale jak przekonać zespół, że takie inicjatywy są korzystne? Aby promować jakiekolwiek działania korporacyjne, liczby – zwłaszcza finansowe – są Twoim najlepszym sprzymierzeńcem. Aby zyskać poparcie kluczowych interesariuszy, przedstaw pozytywne wyniki finansowe programów rozwoju zespołu, aby udowodnić swoją rację. (Slide 16)
Każdy odchodzący pracownik to nie tylko spadek ogólnej produktywności zespołu, ale także wysokie koszty związane z rekrutacją odpowiedniego zastępcy. Firmy, które stawiają na rozwój i szkolenia, notują niższą rotację pracowników, co bezpośrednio przekłada się na oszczędności kosztowe.
