Synopsis
Vill du attrahera topptalanger och motivera ditt team att prestera på högsta nivå? Använd denna Teamutveckling presentation för att på ett strukturerat sätt planera kompetensutveckling, coaching och mentorskap, kommunicera fördelarna med lärande och utveckling, och i slutändan få ut det mesta av din talangpool. Låt oss se hur dessa verktyg kan användas för att stärka ett team och skapa långsiktig arbetsglädje bland medarbetarna.
Kompetensutvecklingsscorecard
Kompetensutvecklingsscorecardet kan användas för att följa både nuläge och utveckling för en enskild medarbetare eller ett helt team. Kompetenser kategoriseras och rankas sedan utifrån Kvalitet och Kompetens. Kvalitet syftar på den kvalitet som levereras i det dagliga arbetet. Tänk på detta som "hur mycket omsorg lägger ditt team på sitt arbete?" Kompetens avser förmågan att uppfylla de huvudsakliga arbetsuppgifterna i en viss roll. Relevanta mått kan inkludera allt från teknisk kunskap till mjuka färdigheter. Om du till exempel ansvarar för försäljningen på ett mjukvaruföretag kan kompetenskategorier på detta scorecard vara produktkunskap och CRM. Fyll i rutorna i takt med att medarbetarna utvecklas genom nivåerna.(Bild 3)
9-rutors kompetensmatris
9-rutorsmatrisen placerar teammedlemmar utifrån två kriterier: Potential och Prestation. Varje ruta visar exakt antal anställda som tillhör respektive kategori samt vilken procentandel av hela teamet dessa utgör. Du kan även visualisera denna data i bubbel-diagrammet till höger. (Bilder 4-5)
- I det övre högra hörnet finns dina Stjärnmedarbetare, som både har hög karriärpotential och konsekvent presterar på toppnivå.
- I det nedre vänstra hörnet finns dina Riskmedarbetare. De visar varken mycket potential eller levererar högkvalitativt arbete.
- De flesta av dina medarbetare kommer att befinna sig någonstans mellan dessa två ytterligheter.
Organisatorisk DEIB
Både nuvarande och potentiella medarbetare vill se vilka åtgärder företaget vidtar för att de ska känna sig mer välkomna och inkluderade.Dessutom tar allt fler konsumenter hänsyn till företags interna mångfalds- och inkluderingsarbete när de fattar sina köpbeslut. För att visa på de framsteg din organisation gör inom DEIB, det vill säga Mångfald, Jämlikhet, Inkludering och Tillhörighet, använd denna slide för att lyfta fram de positiva aspekterna. (Slide 9)
I detta hypotetiska scenario är 46 av företagets 108 chefer kvinnor och 31 tillhör BIPOC-gruppen. Även om det inte finns någon gräns för hur jämlik en organisation kan bli, kan regelbundna uppföljningar och rapportering av DEIB-mått öka medvetenheten och ansvarstagandet hos alla.
Budget för lärande och utveckling (L&D)
Även de mest framstående medarbetarna har alltid en blandning av hårda och mjuka färdigheter som kan förbättras kontinuerligt. Hur säkerställer du att de lär sig rätt saker? Med detta diagram för budget för lärande och utveckling kan du visualisera varje utvecklingsområde på ett överskådligt sätt. Använd det för att fördela resurser och ekonomi på bästa sätt för att stärka ditt team. Fokusera på de kompetenser som ger störst värde för dina medarbetare.Och använd detta verktyg för att fastställa ett exakt belopp att investera i L&D-initiativ. (Slide 17)
Naturligtvis varierar denna budgetfördelning mellan olika företag, eftersom varje organisation har sina egna styrkor och svagheter. Även inom samma företag förändras behoven för lärande och utveckling över tid. Därför är det bäst att regelbundet omvärdera din budgetfördelning för att säkerställa att resurserna används på rätt områden.
Förstå vilket innehåll och budskap som bör prioriteras. Fundera på hur du kan förmedla viktig varumärkesinformation samtidigt som du bemöter kundernas frågor. Om du till exempel är ett rederi kan ny lagstiftning kräva att ni strävar mot koldioxidneutralitet. En stor andel av dina kunder kan också värna om miljön. Det blir en win-win-situation.
Agenda för företagsmentorskap
Agendan för företagsmentorskap handlar inte bara om att schemalägga mentorsessioner. Den används även för att tydliggöra gruppdynamik och förväntningar inför varje tillfälle, så att du kan anpassa insatserna efter varje medarbetares behov.
De som förbereds för en ledande position på högsta nivå kan dra störst nytta av individuella möten med toppchefer. Å andra sidan kan de som lär sig samarbete gynnas av en helgrupps- eller kärngruppssession. Med detta verktyg kan du skapa en komplett agenda för mentorskap: typer av utbildning, gruppstorlek, schema, färdigheter att utveckla och mer. (Slide 15)
Initiativ för kompetensutveckling
Tidigare diskuterade vi L&D-budgetdiagrammet och dess ekonomiska påverkan. Här låter verktyget för initiativ inom kompetensutveckling dig visualisera det kvalitativa fokuset för utbildningsprogram. I detta exempel antyder diagrammet ett program som utbildar någon till chef. I detta fall är de två initiativ som väger tyngst ledarskaps- och chefsutbildning samt yrkescertifiering. Som alltid kan du redigera detta verktyg för att anpassa det till alla typer av program, oavsett om det handlar om att vidareutbilda nyanställda eller utbilda arbetsstyrkan om mångfald och inkludering.(Slide 14)
Mentorskapets resultat
Vi har diskuterat mentorskap och coachningsprogram samt hur dessa kan struktureras. Men hur kan du visa ditt team varför sådana initiativ är värdefulla? För att främja företagsinitiativ är siffror, särskilt ekonomiska siffror, din bästa allierade. För att få viktiga intressenter att stödja satsningen, presentera de positiva ekonomiska resultaten av teamutvecklingsprogram för att styrka din argumentation. (Slide 16)
När en medarbetare lämnar påverkas inte bara teamets totala produktivitet negativt, utan resurserna som krävs för att rekrytera en lämplig ersättare är kostsamma. Företag som prioriterar lärande och utveckling har därför lägre personalomsättning, vilket direkt leder till kostnadsbesparingar.
