Synopsis
En iyi yetenekleri çekmek ve ekibinizi en iyi performanslarını sergilemeleri için motive etmek mi istiyorsunuz? Bu Takım Gelişimi sunumunu kullanarak yetenek geliştirme, koçluk ve mentorluk girişimlerini doğru şekilde yapılandırabilir, öğrenme ve gelişimin faydalarını iletebilir ve sonuç olarak herhangi bir yetenek havuzundan en yüksek verimi alabilirsiniz. Bu araçların bir ekibi nasıl güçlendirebileceğini ve çalışanların tatminini nasıl artırabileceğini birlikte inceleyelim.
Yetenek Gelişim Karnesi
Yetenek Gelişim Karnesi, tek bir ekip üyesinin veya tüm ekibin mevcut durumunu ve zaman içindeki gelişimini takip etmek için kullanılabilir. Yetenekler kategorilere ayrılır ve ardından Kalite ve Yetkinlik açısından derecelendirilir. Kalite, düzenli olarak üretilen işin kalitesini ifade eder. Bunu, "ekibiniz işine ne kadar özen gösteriyor?" şeklinde düşünebilirsiniz. Yetkinlik ise, belirli bir rolün ana fonksiyonlarını yerine getirme kapasitesini ifade eder. Faydalı ölçütler teknik bilgiden iletişim becerilerine kadar uzanabilir. Örneğin, bir yazılım şirketinde satış ekibini yönetiyorsanız, bu karnedeki yetenek kategorileri ürün bilgisi ve CRM olabilir. Çalışanlar seviyelerde ilerledikçe kutuları renklendirin.(Slide 3)
9-Kutu Yetenek Matrisi
9-kutu matrisi, ekip üyelerini iki kritere göre konumlandırır: Potansiyel ve Performans. Her matris, ilgili kategoriye kaç çalışanın düştüğünü ve bu çalışanların tüm ekibin yüzde kaçını oluşturduğunu net olarak gösterir. Bu verileri sağdaki balon grafiğine de aktarabilirsiniz. (Slides 4-5)
- Sağ üst köşede, hem yüksek kariyer potansiyeli gösteren hem de sürekli olarak iyi performans sergileyen Yıldız çalışanlarınız yer alır.
- Sol alt köşede ise Riskli çalışanlarınız bulunur. Bu kişiler hem düşük potansiyel gösterir hem de en düşük kalitede iş üretirler.
- Çalışanlarınızın çoğu ise genellikle bu iki uç arasında bir yerde konumlanacaktır.
Kurumsal DEIB
Mevcut ve potansiyel çalışanlar, şirketin onları daha fazla hoş karşılamak ve dahil etmek için hangi adımları attığını görmek isteyecektir.Ayrıca, giderek daha fazla tüketici, satın alma kararlarını verirken şirketlerin iç çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamalarını da dikkate almaktadır. Kuruluşunuzun DEIB, yani Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet konularında kaydettiği ilerlemeyi göstermek için bu slaytı kullanarak olumlu gelişmeleri vurgulayabilirsiniz. (Slide 9)
Bu varsayımsal senaryoda, şirketteki 108 direktör düzeyindeki çalışanın 46'sı kadın, 31'i ise BIPOC'tur. Bir kuruluşun ne kadar adil olabileceği konusunda bir sınır yoktur; DEIB metriklerinin düzenli olarak gözden geçirilmesi ve raporlanması, herkesin daha bilinçli ve sorumlu olmasını teşvik edebilir.
Öğrenme ve gelişim (L&D) bütçesi
En başarılı çalışanlar için bile, sürekli geliştirilebilecek hem teknik hem de sosyal becerilerin bir karışımı vardır. Peki, onlara doğru şeyleri öğretmeye nasıl yaklaşmalısınız? Bu Öğrenme ve Gelişim Bütçesi grafiğiyle, her gelişim alanını kolayca anlaşılır bir şekilde görselleştirin. Ekibinizin gelişimi için kaynak ve finansmanı doğru şekilde tahsis etmekte kullanabilirsiniz. Çalışanlarınız için en yüksek katma değer sağlayan becerilere odaklanın.Ve bu aracı, L&D girişimlerine harcanacak kesin dolar tutarını belirlemek için kullanın. (Slide 17)
Elbette, bu bütçe dağılımı farklı şirketlerde değişiklik gösterir; çünkü her birinin kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri vardır. Aynı şirket içinde bile, L&D ihtiyaçları zamanla değişir. Bu nedenle, bütçe dağılımınızı periyodik olarak yeniden değerlendirmek, paranın doğru alanlara harcandığından emin olmak için en iyi yaklaşımdır.
Öncelikli içerik ve mesajınızın ne olması gerektiğini anlayın. Önemli marka bilgisini nasıl aktaracağınızı ve aynı zamanda müşteri endişelerini nasıl ele alacağınızı düşünün. Eğer bir nakliye şirketiyseniz, yeni mevzuat gereği karbon nötrlüğüne geçmeniz gerekebilir. Müşterilerinizin büyük bir kısmı da çevreye önem veriyor olabilir. Bu durumda, her iki taraf için de kazançlı bir durum oluşur.
Kurumsal mentorluk programı gündemi
Kurumsal Mentorluk Gündemi yalnızca mentorluk oturumlarını planlamak için değildir. Aynı zamanda grup dinamiklerini ve her oturumun beklentilerini netleştirmek için de kullanılır; böylece her bir çalışanı özel olarak hedefleyebilirsiniz.
C-seviye bir pozisyona hazırlananlar, üst düzey yöneticilerle bire bir ortamda en iyi şekilde fayda sağlayabilirler. Buna karşılık, ekip çalışmasını öğrenenler ise tam grup veya çekirdek ekip oturumlarından yararlanabilirler. Bu aracı kullanarak, mentorluk gündeminizi baştan sona oluşturun: Eğitim türleri, grup büyüklüğü, program takvimi, geliştirilecek yetkinlikler ve daha fazlası. (Slide 15)
Yetkinlik geliştirme girişimleri
Daha önce, L&D Bütçe grafiğinden ve bunun finansal etkisinden bahsetmiştik. Burada, Yetkinlik Geliştirme Girişimi aracı, öğrenme programlarının niteliksel odağını görselleştirmenizi sağlar. Bu örnekte, grafik bir kişinin yönetici olarak yetiştirildiği bir programı ima etmektedir. Bu durumda, en fazla ağırlık taşıyan iki girişim Yönetim ve Liderlik Eğitimi ile Profesyonel Sertifikasyon’dur. Her zaman olduğu gibi, bu aracı herhangi bir program türüne göre düzenleyebilirsiniz. İster giriş seviyesi çalışanları geliştirmek, ister iş gücünü çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda eğitmek olsun.(Slide 14)
Mentorluk Sonuçları
Mentorluk ve koçluk programlarını ve bunların nasıl yapılandırılabileceğini ele aldık. Peki, ekibinize bu tür girişimlerin neden faydalı olduğunu nasıl gösterebilirsiniz? Kurumsal girişimleri savunmak için, özellikle finansal veriler en büyük destekçinizdir. Önemli paydaşları ikna etmek için, takım geliştirme programlarının olumlu finansal sonuçlarını sunarak argümanınızı güçlendirin. (Slide 16)
Her bir çalışan ayrıldığında, sadece genel ekip verimliliği düşmekle kalmaz, aynı zamanda uygun bir yedek bulmak için gereken kaynaklar da maliyetli olur. Bu nedenle, öğrenme ve gelişime öncelik veren işletmelerde çalışan devir oranı daha düşüktür ve bu durum doğrudan maliyet tasarrufuna dönüşür.
