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How can you maximize the output of any new hire or initiatives from the get go? A well-structured 30-60-90 day plan breaks down expectations and goals into manageable and trackable steps. Use our template to accelerate team integration and improve performance.
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Quarterly
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नए कर्मचारी या पहल से ही पहल के किसी भी पहल का आउटपुट कैसे अधिकतम किया जा सकता है? एक अच्छी तरह से संरचित 30-60-90 दिन की योजना उम्मीदों और लक्ष्यों को संभालने और ट्रैक करने योग्य कदमों में तोड़ देती है। इन पहले तीन महीनों को कैसे संगठित किया जा सकता है, जैसे कि फोकस क्षेत्रों द्वारा, समयानुक्रमिक वृद्धि द्वारा, या टीम क्षमताओं और रणनीतियों के साथ समन्वय द्वारा, यह सफलता के लिए आधार स्थापित कर सकता है।
प्रभावी 30-60-90 दिन की योजनाएं ठोस व्यावसायिक परिणामों की ओर ले जाती हैं, जैसे कि टीम में तेजी से एकीकरण, शीर्ष प्रतिभा की बेहतर संरक्षण, और कंपनी के दीर्घकालिक उद्देश्यों के साथ बेहतर समन्वय। यह दृष्टिकोण विभागों में सतत विकास के लिए आधार बनाता है।
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मुख्य उद्देश्यों द्वारा 30-60-90 दिन की योजना का संगठन करने से सुनिश्चित होता है कि प्रगति उद्देश्यपूर्ण है और संगठन की व्यापक रणनीति के साथ समन्वित है। एक सामान्य दृष्टिकोण SMART लक्ष्यों का उपयोग करना है - विशिष्ट, मापनीय, प्राप्य, संबंधित, और समय-बाधित। उम्मीदों को SMART लक्ष्यों में तोड़ने से योजना स्पष्ट, क्रियाशील, और परिणाम-आधारित बन जाती है। SMART ढांचा नई जानकारी के उभारने या व्यावसायिक प्राथमिकताओं के परिवर्तन के रूप में लक्ष्यों को समायोजित करना आसान बनाता है।
सीखने, प्रदर्शन, पहल, और व्यक्तिगत लक्ष्यों को 30-60-90 दिन की योजना में शामिल करने से व्यावसायिक विकास के लिए एक समग्र दृष्टिकोण की अनुमति होती है।
योजना को ध्यान केंद्रित क्षेत्रों - जैसे कि संचालन, रणनीति, या टीम सहयोग - द्वारा व्यवस्थित करना, लक्ष्य निर्धारण के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण बनाता है। यह विधि देखती है कि कार्य का कोई भी महत्वपूर्ण पहलू उपेक्षित नहीं होता है, यथासंभव विकास को बढ़ावा देता है और सुनिश्चित करता है कि योगदान व्यावसायिक क्षेत्रों के कई पहलुओं को संबोधित करता है।
30-60-90 दिन की योजना का समयीय प्रकृति लक्ष्य निर्धारण के लिए स्पष्ट, समय-आधारित संरचना प्रदान करता है।उदाहरण के लिए, जब इसे एक ऑनबोर्डिंग रोडमैप के रूप में इस्तेमाल किया जाता है, तो यह ढांचा शुरुआत से ही स्पष्ट अपेक्षाएं सेट करता है।
पहले 30 दिनों का आमतौर पर सीखने, कंपनी की संस्कृति को समझने, और संबंध बनाने पर ध्यान केंद्रित होता है। अगले 30 दिन ज्ञान के अनुप्रयोग और महत्वपूर्ण योगदान पर जोर देते हैं। अंतिम 30 दिन प्रदर्शन के अनुकूलन, टीम के योगदान को जारी रखने, और महत्वपूर्ण मील के पत्थर की उपलब्धि पर केंद्रित होते हैं।
साप्ताहिक चेकपॉइंट्स कर्मचारियों को ट्रैक पर बने रहने में मदद करते हैं, समय पर बाधाओं की पहचान करते हैं, और आवश्यकतानुसार उनके दृष्टिकोण में समायोजन करते हैं। यह विस्तार से निरंतर और मापनीय प्रगति को ला सकता है, व्यक्ति को जिम्मेदार बनाता है जबकि प्रबंधन को उनके प्रदर्शन में स्पष्ट दृश्यता प्रदान करता है।
30-60-90 दिन की योजना को गैंट चार्ट के रूप में भी प्रस्तुत किया जा सकता है, जो योजना के समयरेखा का दृश्य प्रतिनिधित्व करता है, कार्य, समयसीमाएं, और निर्भरताओं का मानचित्रण करता है। यह दृष्टिकोण विशेष रूप से टीमों या क्रॉस-फंक्शनल भूमिकाओं के लिए लाभदायक होता है, क्योंकि यह यह दिखाता है कि व्यक्तिगत योगदान कैसे बड़े परियोजनाओं में फिट होते हैं। गैंट चार्ट समय प्रबंधन और संसाधन आवंटन को कुशलतापूर्वक करने की अनुमति भी देता है।
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30-60-90 दिन की योजना में क्षमता प्रबंधन का एकीकरण व्यक्तिगत और टीम की शक्तियों का उपयोग करता है।इस बात को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक कार्यों के आवंटन और टीमों के सहयोगी रूप से काम करने का तरीका अनुकूलित कर सकते हैं।
एक टीम की शक्तियों का ग्रिड प्रत्येक टीम सदस्य की मुख्य क्षमताओं को दृश्य रूप से मानचित्रित करता है। यह दिखाता है कि कहां शक्तियाँ मेल खाती हैं और कहां अंतर होते हैं। यह क्षमता के आधार पर जिम्मेदारियों के प्रभावी प्रतिनिधित्व की अनुमति देता है, न कि उपलब्धता के आधार पर, जिससे उत्पादकता और टीम की मनोबल में सुधार होता है।
क्लिफटन शक्तियों का पता लगाने वाला, एक लोकप्रिय मूल्यांकन उपकरण, 34 प्रतिभा विषयों में एक व्यक्ति की शीर्ष शक्तियों की पहचान करता है। 30-60-90 दिन की योजना में क्लिफटन शक्तियों को शामिल करके, प्रबंधक इन प्राकृतिक प्रतिभाओं पर धन रखने के लिए विकास रणनीतियों को अनुकूलित कर सकते हैं।
एक वास्तव में प्रभावी 30-60-90 दिन की योजना को व्यक्तिगत प्रयासों के साथ व्यापक संगठनात्मक लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए। इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि पहले दिन से ही ऑनबोर्डिंग मोमेंटम का एक गुणी चक्र विकसित किया जाए। इससे नए टीम के सदस्य शीघ्र ही महत्वपूर्ण योगदान कर सकते हैं, जो आत्मविश्वास बढ़ाता है और प्रदर्शन को बढ़ाता है। जैसे-जैसे कर्मचारी अपने मील के पत्थर प्राप्त करते हैं, यह मोमेंटम एक उपलब्धि की भावना को मजबूत करता है, जो आगे की प्रगति को तेज करता है।
माइकल डी. वॉटकिन्स की पुस्तक The First 90 Days से एक और अवधारणा, "मूल्य ब्रेकईवन बिंदु,[/EDQ] उस समय को उभारती है जब एक नया कर्मचारी या टीम अधिक मूल्य जोड़ने लगती है जितना वे उपभोग करते हैं। 30-60-90 दिन की योजना में उच्च स्तरीय उद्देश्यों का समावेश इस ब्रेकईवन बिंदु को कुशलतापूर्वक प्राप्त करने की सुनिश्चित करता है। योजना को सामर्थ्यिक परिणामों से जोड़कर, कर्मचारी उच्च प्रभाव वाली गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं और उनके योगदान में देरी करने वाले अनावश्यक कार्यों से बचते हैं।
एक अच्छी ढंग से संरचित 30-60-90 दिन की योजना न केवल व्यक्तिगत और टीम सफलता को बढ़ाती है बल्कि संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ समन्वय भी स्थापित करती है। थीम्ड उद्देश्यों, समय-आधारित रोडमैप, और टीम क्षमताओं पर ध्यान केंद्रित करने से पहले तीन महीनों का उत्पादकता कारक अधिकतम होता है और शीघ्र योगदान को बढ़ावा देता है। यह दृष्टिकोण अंततः मूल्य सृजन को तेज करता है जो व्यक्तिगत कर्मचारियों और कंपनी दोनों को सशक्त बनाता है।
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संगठन की प्रतिभा की क्षमता में कैसे शामिल होना और उसकी टीम के प्रदर्शन को उन्नत करना? इस प्रदर्शन प्रबंधन प्रस्तुति के उपकरणों का उपयोग करके व्यक्तिगत और टीम के प्रदर्शन में मापनीय अंतर्दृष्टि प्रदान करें, जिम्मेदारी को बढ़ावा दें, और प्रबंधकों और उनकी रिपोर्ट्स से निरंतर सुधार को प्रोत्साहित करें।
स्पष्ट योजनाएं जिनके पास ठोस समयसीमाएं नहीं होती हैं, उन्हें मुश्किल से लक्ष्य कहा जा सकता है और यह संभावना है कि वे आपको सम्पन्न बनाने में मदद नहीं करेंगे। लेकिन उन योजनाओं को विशेष, मापनीय, प्राप्त करने योग्य, प्रासंगिक और समय-बद्ध बनाएं, और आपकी सफलता की संभावना बढ़ जाएगी। हमारे स्मार्ट लक्ष्य प्रस्तुतिकरण के साथ, आप यह सत्यापित कर सकते हैं कि आपके सभी व्यावसायिक और व्यक्तिगत लक्ष्य प्राप्त करने योग्य हैं, सफलता को परिभाषित करने वाले मापदंडों की पहचान कर सकते हैं और उन मापदंडों तक पहुंचने के लिए एक रोडमैप तैयार कर सकते हैं।
नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण प्रक्रिया को कैसे सुचारू बनाया जाए और उन्हें सफलता के लिए कैसे तैयार किया जाए? कर्मचारी ऑनबोर्डिंग हैंडबुक सिर्फ प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मचारियों के लिए ही सुविधाजनक नहीं होती, बल्कि टीम में नए सदस्यों के लिए भी सहायक होती है। इस डेक का उपयोग करके सफल सहयोग और संभावनापूर्ण प्रदर्शन के लिए आधारभूत ढांचा तैयार करें।
जैसा कि कार्यस्थल स्वचालन और AI के उदय के साथ एक परिवर्तनात्मक समय से गुजर रहा है, कर्मचारी अपनी मानवीय क्षमता को अनुकूलित करने के लिए क्या कर सकते हैं? इस सॉफ्ट स्किल्स प्रशिक्षण टूलकिट का उपयोग करके अपनी भूमिकाओं को अधिक रचनात्मकता, सहानुभूति, और लचीलापन के साथ निभाएं।