Grazie per il Feedback: La Scienza e l'Arte di Ricevere Bene il Feedback

Sinossi

Molti di noi temono la "stagione dei feedback". Mentre alcuni escono dalle loro recensioni felici e addirittura più vicini ai loro manager o mentori, altri non sono sempre così fortunati e lasciano i loro deietti e sconfitti. Indipendentemente dal feedback che ricevi, tuttavia, ci sono passaggi supportati dalla ricerca che puoi fare per uscire vincitore, rendere la conversazione produttiva e positiva, e recuperare da qualsiasi feedback negativo.

Questions and answers

What are the company profiles in a feedback season?

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The term "company profiles in a feedback season" seems to be a bit unclear. If you're asking about how different companies approach the feedback season, it varies widely. Some companies have a formal, structured process, often tied to performance reviews and compensation adjustments. Others have a more informal, ongoing feedback process. The key is to create a culture where feedback is seen as a tool for growth and improvement, not as a punitive measure. It's also important to train managers to give constructive feedback and employees to receive it well. If you're asking about something else, please provide more context.

What are some strategies to recover from any negative feedback and catalyze positive changes?

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Some strategies to recover from negative feedback and catalyze positive changes include:

1. Acceptance: Acknowledge the feedback without getting defensive. This is the first step towards improvement.

2. Reflection: Reflect on the feedback received. Try to understand the perspective of the person who gave the feedback.

3. Action Plan: Develop an action plan to address the areas of improvement identified in the feedback.

4. Seek Support: Don't hesitate to seek support from mentors or colleagues. They can provide valuable insights and advice.

5. Continuous Learning: Embrace a growth mindset. View feedback as an opportunity to learn and grow, not as a personal attack.

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D'altra parte, coloro che conducono le recensioni imparano anche come rendere la consegna del feedback fruttuosa e reciprocamente vantaggiosa. Usa i consigli di Grazie per il Feedback: La Scienza e l'Arte di Ricevere Bene il Feedback per catalizzare i tipi di cambiamenti da cercare nei dipendenti quest'anno con concetti come i trigger del feedback e come evitarli, perché guardare oltre le etichette del feedback, e come il linguaggio del corpo e le espressioni facciali possono tradire le persone.

Questions and answers

Can you provide insights into how the resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies or business models?

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The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of employee reviews?

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The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

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Primi 20 spunti

1. Ci sono tre tipi principali di feedback: 1) apprezzamento (cioè "grazie"), 2) coaching (cioè "questo è un modo migliore"), e 3) valutazione (cioè "hai ottenuto un punteggio basso"). I dipendenti e la cultura aziendale prosperano di più quando i manager sono in grado di dare feedback in tutte e tre le aree.
2. Durante la consegna del feedback, il feedback di tipo valutativo dovrebbe arrivare per primo. Il feedback di tipo coaching dovrebbe poi attendere almeno alcuni giorni. Le valutazioni sono così psicologicamente impressionanti che qualsiasi coaching consegnato immediatamente dopo sarà perso.
3. Perché un feedback di tipo apprezzamento risuoni, devono essere presenti tre prerequisiti.Il feedback deve essere 1) specifico, 2) autentico e 3) in una forma apprezzata dal destinatario. Le forme possibili includono gesti come il riconoscimento pubblico, la retribuzione monetaria, le conversazioni private sincere o le promozioni e i titoli.
4. Il feedback arriva spesso tramite etichette generiche, come "sii più assertivo" o "sii più proattivo". Taglia attraverso la vaghezza e prova per la specificità in due aree: 1) Qual era l'osservazione effettiva del tuo comportamento e l'interpretazione di esso, e 2) Quali consigli hanno come risultato?
5. Per ricevere meglio il feedback con cui non sei d'accordo in modo assoluto, cerca di capire cosa c'è di giusto nel punto di vista o nell'approccio del revisore. Puoi salvare la relazione e trarre del bene dal feedback se riconosci i dettagli con cui sei d'accordo.
6. Un punto cieco importante sia per chi fornisce il feedback che per il destinatario è l'espressione facciale e il tono. Gli altri possono vedere come ti senti realmente con più precisione di quanto pensi a causa delle abilità evolutive che hanno promosso la cooperazione e la competizione umana. La ricerca ha anche dimostrato che non possiamo giudicare accuratamente il tono della nostra voce mentre stiamo parlando.
7. Per identificare i tuoi punti ciechi, monitora semplicemente te stesso per reazioni esagerate al feedback che ricevi. Quando dici, "Cosa potrebbero pensare" o "Qual è il loro problema", il tuo punto cieco dovrebbe anche essere sventolato.
8. Vai al tuo critico più severo per massimizzare il tuo potenziale di crescita tramite feedback.Coloro con i quali sembra che ci sia sempre tensione saranno in grado di individuare i punti in cui hai bisogno di lavorare. Sebbene sia una pratica impegnativa, può essere la più gratificante.
9. La tua reazione al feedback è una combinazione di tre variabili uniche per ogni individuo: 1) Il tuo livello di felicità di base, 2) L'ampiezza dell'oscillazione del tuo umore con la ricezione del feedback, e 3) Sostegno e recupero, o quanto tempo impieghi per tornare al livello di base.
10. Sii consapevole di come queste tre variabili del feedback siano in gioco nelle tue esperienze di feedback. Ad esempio, coloro che si riprendono più rapidamente da un feedback negativo potrebbero rimbalzare con più sicurezza. Tuttavia, potrebbero non prendere a cuore il feedback prezioso e ignorare le opportunità di correggere problemi significativi.
11. Quando fornisci un feedback, sii sensibile al destinatario e comprendi che "felicità di base", "oscillazione" e "sostegno e recupero" possono variare fino al 3.000% da persona a persona. La tua reazione a un feedback percepito come minore non sarà come un'altra persona elaborerebbe la stessa informazione a livello emotivo.
12. La ricerca indica che la felicità di base ha una divisione 50-40-10. Il 50% sembra essere cablato, il 40% è come interpretiamo e rispondiamo a ciò che ci accade, e solo il 10% si basa sulle circostanze. Questa suddivisione consente un ampio margine in cui le interpretazioni positive intenzionali possono fare la differenza.
13. Non cercare di nascondere un pezzo di feedback negativo in una montagna di commenti positivi - non avrai successo. Gli psicologi spiegano come gli esseri umani hanno sviluppato risposte emotive e fisiche più forti alle minacce e al pericolo rispetto alle esperienze positive come mezzo di sopravvivenza e noteranno quindi sempre il negativo.
14. Preparati a ricevere potenzialmente un feedback impegnativo con il rifiuto di accettare semplici etichette di identità. Poiché il feedback spesso minaccia il nostro senso di sé, questo atteggiamento ti metterà su un terreno solido.
15. Un altro cambiamento di mentalità da abbracciare è una mentalità di crescita piuttosto che una mentalità fissa. Questo ti permette di vedere nuove possibilità accanto al feedback negativo piuttosto che un'immagine povera delle tue abilità o qualità.
16. Per motivare i dipendenti e incoraggiare la presa di rischi sani, elogia lo sforzo piuttosto che il talento. Dì, "Apprezzo la tua dedizione" invece di "Sei davvero intelligente." Gli studi dimostrano che questo approccio motiva le persone per nuove sfide.
17. Se il tuo manager ti indica una strada migliore, non presumere che lui o lei pensi male di te. Tieni presente che il feedback di tipo coaching e il feedback di valutazione non sono la stessa cosa.
18. La ricerca mostra che gli esseri umani sono predisposti all'empatia solo se riteniamo l'altra persona buona o giusta. Questo significa che per interiorizzare ciò che l'altra persona sta dicendo, deve esserci un rispetto reciproco. Almeno, limita qualsiasi offesa al momento del feedback.
19. Non sopporti la persona che sta per darti un feedback con cui sei sicuro di non essere d'accordo? Se ciò è inevitabile e prevedi che si verifichi un conflitto, rendi noto che il tuo obiettivo principale è "capire". Ricorda a te stesso che non c'è obbligo di concordare o cambiare a seguito delle loro affermazioni.
20. Una tattica efficace quando non sei d'accordo con un feedback e vuoi affermare il tuo punto di vista non è dimostrare che l'altra persona ha torto. Invece, afferma ciò che è stato tralasciato. Quando esprimi che potrebbero non avere tutte le informazioni per un feedback costruito in modo equo.

Sommario

Prima di iniziare il prossimo ciclo di revisione, comprendi le ultime ricerche sulla consegna e la ricezione del feedback. Da questo riassunto del libro, scopri i tre contesti che bloccano il feedback e i tre diversi tipi di feedback: apprezzamento, coaching e valutazione. Scopri come superare i tuoi punti ciechi e vedere veramente ciò che le persone cercano di dirti da anni. Scopri modi per aumentare la resilienza e la positività durante la ricezione del feedback. Infine, impara a difenderti durante questo processo di feedback senza essere difensivo o minaccioso.

Questions and answers

How does the feedback theory presented in this book challenge existing paradigms or practices in the field of business communication?

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

How might a traditional sector company apply the feedback approaches discussed in this book to improve their performance?

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A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

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Tre "trigger" di feedback

Tutti conosciamo i sentimenti di battito cardiaco, ansia e visione ristretta che accompagnano un feedback negativo.Tali reazioni spesso significano che siamo stati stimolati, in altre parole, ci sentiamo minacciati dal feedback. Ci sono tre tipi principali di stimoli che possono portare a una reazione di questo tipo. Se stimoli qualcuno mentre condividi un feedback, è probabile che rifiuterà il tuo feedback e lo bloccherà. Comprendere questi stimoli può aiutarti a evitare di turbare gli altri quando dai un feedback e ad essere più consapevole delle tue reazioni quando ricevi un feedback. I tre stimoli sono:

Questions and answers

What are the key takeaways from 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' that are actionable for managers in handling feedback sessions?

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

How relevant are the themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' to contemporary issues in corporate communication and feedback?

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The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

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1. Stimoli di Verità – Feedback che pensi sia falso
2. Stimoli di Relazione – Feedback che proviene da qualcuno con cui hai una relazione complessa
3. Stimoli di Identità – Feedback che minaccia la tua identità fondamentale

Stimoli di verità

"Gestire gli stimoli di verità è... riconoscere che è sempre più complicato di quanto sembri e lavorare duramente per capire prima."

Il feedback ha indubbiamente colpito uno "stimolo di verità" quando la risposta è una negazione e un'offesa aperte. Ma c'è una forte possibilità che il destinatario non abbia veramente capito cosa stia cercando di dire il mittente. Sii attento ai sentimenti di negazione e sii consapevole che significa che devi fare domande più profonde per essere sicuro di andare sotto la superficie del feedback. Non puoi dire che è sbagliato a meno che tu non capisca cosa viene detto.

Questions and answers

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

What are some ways to ask deeper-level questions to truly understand the feedback being given?

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To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

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Trigger relazionali

"Il feedback nelle relazioni raramente è la storia di te o di me. È più spesso la storia di te e me."

Il feedback viene bloccato da un trigger relazionale quando rifiutiamo le informazioni a causa di chi le fornisce. Potresti essere stato recettivo al feedback da parte di qualcun altro, ma è un non inizio proveniente da questa persona. Forse non pensi molto bene di loro, è probabile che abbiano secondi fini, o le vostre personalità semplicemente non si accordano. Qualunque sia il motivo, assicurati di non lasciare che la tua relazione con loro interferisca con il beneficio del nucleo del feedback che stanno condividendo. Mettere da parte le questioni nella tua relazione può essere una grande distrazione dalle intuizioni che hanno sulle tue prestazioni, per quanto tu possa odiare ammetterlo.

Questions and answers

Can you elaborate on the concept of "relationship triggers" as explained in the book "Thanks for the Feedback"?

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Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

How can the ideas from the book 'Thanks for the Feedback' be implemented in real-world scenarios?

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The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

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Trigger di identità

Quando il feedback colpisce al cuore di come ci immaginiamo, bloccheremo istintivamente per respingere la minaccia. Il feedback ha colpito troppo vicino a casa, e le nostre difese si alzano. Essere aperti a questo tipo di feedback richiede una certa vulnerabilità, ma le opportunità di crescita abbondano se sei disposto ad andare lì. Preparati per questo tipo di feedback prendendo l'iniziativa per riflettere sul tuo personale "cablaggio" e livello di resilienza. Metti il feedback al suo posto come solo quello - feedback - non un giudizio sulla tua intera persona.Adotta una mentalità di crescita e sii aperto a cambiare il tuo punto di vista su ciò di cui potresti essere capace.

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How does the concept of adopting a growth mentality and being open to feedback challenge existing practices in personal development and corporate culture?

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Adopting a growth mentality and being open to feedback can challenge existing practices in personal development and corporate culture by shifting the focus from fixed traits to potential for growth. It encourages individuals and organizations to view challenges as opportunities for learning rather than as threats. This can lead to a more resilient and adaptable workforce, capable of responding effectively to change. However, it also requires a shift in mindset that can be uncomfortable and challenging, as it involves being open to criticism and willing to change. It may also challenge traditional hierarchical structures in organizations, as it encourages feedback and learning at all levels.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies in handling feedback?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies in handling feedback. It has encouraged organizations to foster a culture of open communication and feedback. The book emphasizes the importance of being receptive to feedback, regardless of how it strikes our self-perception. This has led corporations to train their employees to adopt a growth mindset and view feedback not as a personal judgment, but as an opportunity for improvement and growth. Furthermore, it has guided corporations in structuring their feedback mechanisms to be more constructive, fostering a positive environment for personal and professional development.

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Tre tipi di feedback

Feedback apprezzativo

Le più grandi intuizioni sulle prestazioni e le competenze sul lavoro cadranno nel vuoto se non esiste una base di relazione tra le due persone. Ma puoi crearne una utilizzando un feedback apprezzativo. Gli altri due tipi di feedback - coaching e valutazione - sono dove avviene il vero "cuore" del miglioramento delle prestazioni, ma tutti e tre i tipi sono essenziali. Potresti pensare di fare un buon lavoro nel mostrare gratitudine ai dipendenti, ma considera di farti alcune domande per assicurarti che il feedback apprezzativo risuoni.

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How can appreciative feedback create a basis of relationship at work according to the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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Appreciative feedback can create a basis of relationship at work by fostering a positive environment and building trust. It acknowledges the efforts and achievements of employees, making them feel valued and respected. This type of feedback also encourages open communication and mutual respect, which are key to building strong relationships. It's important to ensure that the appreciative feedback is genuine and resonates with the employees, as it forms the foundation for other types of feedback such as coaching and evaluation.

What are the three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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The three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are appreciative feedback, coaching, and evaluation.

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Prima di tutto, assicurati che sia autentico. Dire "grazie a tutti!" prima di andare a casa presto non avrà probabilmente un effetto positivo, soprattutto se tutti lo sentono allo stesso tempo. Prenditi il tempo per pensare a un compito specifico che qualcuno ha svolto che ha tolto qualcosa dal tuo piatto o è stato proattivo e utile. Una volta che hai questo in mente, comunica la tua gratitudine a loro in un modo che è più probabile che si sentano bene. Ad esempio, per il salitore di scale, menziona il loro eccellente lavoro di fronte a un altro collega senior. Per un membro dello staff introverso che preferisce le conversazioni uno-a-uno, passa dal suo ufficio e condividi la tua lode. Autenticità, specificità e formato sono tutti fondamentali per sfruttare al meglio i modi in cui esprimi gratitudine.

Questions and answers

Could you analyze the key examples used in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' and discuss their broader implications?

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

In what ways can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

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The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

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Feedback di coaching

Il coaching mira a cercare di aiutare qualcuno a imparare, crescere o cambiare. L'obiettivo è aiutare la persona a migliorare.

Il coaching includerà sempre un certo livello di valutazione. Dopotutto, quando ci viene detto di fare le cose in modo diverso, quel feedback implica che la nostra performance attuale è almeno in qualche modo inadeguata. Ma se ti trovi a ricevere feedback di coaching, considerati fortunato, perché questo è il tipo di input che costruisce il mentorato e ti aiuta a migliorare. Spesso, il feedback di coaching arriva insieme all'assegnazione di maggiori responsabilità o compiti aggiuntivi. Questo è un segno che gli altri si fidano di te per assumere di più, e il loro feedback è di solito un tentativo ben intenzionato di aiutarti a rispondere a queste sfide. Come discusso in precedenza, molte persone non riescono a fornire feedback di coaching in modo sensibile, e il destinatario del feedback potrebbe essere indotto a bloccarlo. Tuttavia, tieni presente che la maggior parte delle persone è lì per aiutarti a migliorare per rispondere alle aspettative e alle richieste.

Questions and answers

How can the principles of receiving feedback well, as outlined in the book, be applied in today's business environment?

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The principles of receiving feedback well, as outlined in the book, can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is a tool for improvement, not a personal attack. This mindset can help individuals to accept feedback more openly and use it constructively. Secondly, feedback should be seen as an opportunity for growth. When receiving feedback, individuals should focus on the message, not the messenger, and consider the feedback as a chance to learn and develop. Lastly, it's crucial to respond to feedback appropriately. This includes thanking the person for their feedback, reflecting on the points raised, and taking action where necessary.

Can you elaborate on the concept of coaching feedback as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well"?

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Coaching feedback, as discussed in the book, is a type of input that is aimed at helping you improve. It often comes with greater responsibility or additional tasks, indicating that others trust you to take on more. The feedback is usually a good-natured attempt to help you meet those challenges. However, it's important to note that many people fail to deliver coaching feedback sensitively, which could lead the recipient to block it out. Despite this, it's crucial to remember that most people give feedback with the intention of helping you improve to meet expectations and demands.

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Feedback valutativo

La valutazione ti dice dove ti trovi. È una valutazione diretta, un ranking o una valutazione.

Molte persone si tirano indietro dalla valutazione per paura di non essere all'altezza, ma tutti ammettono che è qualcosa a cui pensano. Per questo motivo, il feedback valutativo deve precedere il coaching. Se fornisci coaching senza valutazione, puoi essere sicuro che il monologo interiore del destinatario sta riempiendo i vuoti.Quando le valutazioni sono solide, aiutano a calmare le paure e rassicurano i dipendenti che sono in buona posizione. Non cadere nella trappola di condividere coaching e valutazione nello stesso respiro, tuttavia. Le reazioni alle valutazioni sono così potenti che il destinatario è momentaneamente distratto tanto che non è in grado di elaborare completamente il feedback di coaching che seguirebbe.

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How does the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in feedback delivery?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

What are the key takeaways from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" that are actionable for managers?

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1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

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La pratica migliore è esprimere costantemente apprezzamento, fornire regolarmente valutazioni per i dipendenti e poi, dopo almeno un giorno, dare feedback di coaching per le aree da migliorare.

Tattiche per ricevere meglio il feedback

Abbiamo coperto le basi del feedback. Ci sono tre tipi di feedback e tre tipi di trigger che possono farti bloccare quello che altrimenti potrebbe essere un'informazione utile. Puoi utilizzare questa conoscenza sia per essere un miglior fornitore di feedback che per migliorare la tua preparazione e consapevolezza quando ricevi feedback. Ecco alcune tattiche aggiuntive che puoi impiegare per sfruttare queste informazioni durante il tuo ciclo di revisione.

Questions and answers

How does 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery and reception?

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

How has "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

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Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

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Non cambiare binario

Il "cambio di binario", o saltare tra due problemi, si verifica quando qualcuno sta vivendo un "trigger relazionale". Forse il capo di Sally ha sottolineato che è stata in ritardo di dieci minuti ogni mattina questa settimana. È irritata perché sì, è stata in ritardo, ma ha anche visto il suo capo navigare su Facebook al lavoro nel pomeriggio, e lui fa pause pranzo prolungate quasi quotidianamente.Come si differenzia lo spreco del tempo aziendale durante il giorno rispetto alla prima cosa al mattino? Sally pensa che lui sia un ipocrita e si arrabbia che lui lo abbia anche sollevato, considerando come lui trascorre il suo tempo.

Questions and answers

What are potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book, and how could they overcome them?

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Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies or business models?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

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Sally deve riconoscere mentalmente che ci sono due problemi in gioco, come di solito accade con i trigger relazionali, e fare ogni sforzo per non "cambiare binario". Il primo problema è il ritardo di Sally. Il secondo problema è il modo in cui ha visto il suo capo trascorrere il tempo aziendale durante il giorno. Se Sally e il suo capo si concentrano entrambi su ciò che l'altra persona sta facendo di sbagliato e negano le affermazioni dell'altro sul loro comportamento, parleranno l'uno oltre l'altro e non faranno alcun progresso. Prima che la conversazione sfugga di mano, Sally dovrebbe fare una nota mentale dei problemi duali in gioco e fare ogni sforzo per concentrarsi su di essi individualmente piuttosto che sempre "cambiare binario".

Questions and answers

How is the theme of feedback relevant to contemporary issues and debates in the workplace?

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

What are the most innovative or surprising ideas presented in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

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Illumina i tuoi punti ciechi

Prendiamo lo stesso esempio. E se ti dicessi che Sally è arrivata con dieci minuti di ritardo almeno tre giorni su cinque per gli ultimi due mesi? Ognuno ha "punti ciechi" che si riferiscono ai modelli macro nella loro vita e al modo in cui fanno le cose. Gli altri possono identificarli facilmente per te, ma probabilmente non lo hanno fatto, a meno che tu non li abbia chiesto di essere onesti, e hai un rapporto forte.Pensa alle persone che conosci; Considera l'amico che inizia sempre un nuovo regime di allenamento, tua sorella che sostiene che sarà soddisfatta dopo solo un altro progetto di ristrutturazione, o il tuo collega che insiste che quest'anno abbandonerà le sue tendenze da workaholic.

Questions and answers

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery?

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The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

How can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

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The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

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Le persone tendono a ritornare alle loro abitudini e schemi a livello macro, e la maggior parte di noi è cieca su come facciamo lo stesso. Sally è impegnata nel suo lavoro e nell'essere una buona dipendente, semplicemente sottovaluta cronicamente il tempo necessario per uscire dalla porta. Non riesce mai a gestire bene il suo tempo la mattina ma non ha mai identificato le sue stesse azioni come il problema. Un giorno è il traffico, e il giorno successivo è un ascensore rotto. Ha sempre una scusa, e non si rende conto di quanto spesso accade.

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Quindi, come può Sally illuminare i suoi punti ciechi, e come puoi farlo anche tu, per quella materia? Sally può pensare di sapere tutto su ciò che sta accadendo, ma considera che l'elenco di ciò che effettivamente sa e può dire è piuttosto breve.

Ciò che il suo capo può percepire sulla situazione è sostanziale. Contrariamente a ciò che la maggior parte delle persone pensa, gli altri hanno una lettura molto migliore del nostro comportamento di quanto non facciamo di noi stessi.

"Chi può vedere il tuo volto? Tutti. Chi non può vedere il tuo volto? Tu."

Gli esseri umani sono evoluti per essere eccellenti giudici delle emozioni e delle intenzioni di una persona leggendo i volti.Mentre pensi di essere in grado di nascondere adeguatamente i tuoi sentimenti, è già tutto sul tuo viso, eppure non ne hai idea.

Studiando lo sviluppo del cervello infantile, i ricercatori hanno identificato la parte del cervello che si attiva quando un essere umano può giudicare accuratamente i diversi toni di voce e le loro implicazioni. Ti sei mai chiesto perché la tua voce suona strana quando la senti registrata e riprodotta? È perché i ricercatori hanno scoperto che quando stai parlando, la parte del cervello "tono" si spegne e non riesci a sentire come vieni realmente percepito. La tua incapacità di sentire come suoni o vedere come appare il tuo viso quando comunichi qualcosa significa che gli altri sono giudici molto migliori del tuo comportamento e delle tue espressioni.

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Sebbene non puoi cambiare alcuni di questi fattori, puoi fare alcuni passi per rendere i tuoi punti ciechi, specialmente i tuoi modelli macro, più visibili a te stesso. La prima cosa che puoi fare è rimanere in allerta per il tuo "grilletto della verità". Quando la tua prima reazione è dire, "Non è vero!" o "Da dove diavolo l'hanno preso?", considera che potrebbero aver identificato un punto cieco. In questi casi, abbassa la guardia e cerca di essere recettivo.Quando si ha una conversazione di feedback, chiedi, "Come vedi che mi metto da solo in difficoltà?" Questa domanda invita la loro valutazione specifica del tuo comportamento ed è molto più efficace nel far emergere osservazioni sui punti ciechi rispetto a una generale, "Come sto andando?"

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Infine, non aver paura di andare nei luoghi difficili per le critiche. Le persone con cui hai sempre avuto tensioni o disaccordi probabilmente hanno intuizioni sui tuoi punti ciechi. I sostenitori potrebbero non essere onesti o potrebbero avere gli stessi punti ciechi in comune con te.

Come dissentire in modo produttivo

Ascoltare e discutere il feedback con qualcuno non significa che devi essere d'accordo con loro. Infatti, molte volte il feedback è fuorviante o almeno manca di informazioni cruciali. Non hanno sentito il tuo punto di vista. C'è un modo per comunicare il tuo punto di vista senza essere sgradevole o dire "è sbagliato" apertamente.

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Invece di negare apertamente il feedback, posiziona il tuo commento come informazione aggiuntiva. Usa frasi come "Potresti non sapere che..." o "Come contesto..." Sai che queste informazioni annullano il loro feedback, ma non devono sentirlo in quel modo. Questa tattica preserva la relazione pur garantendo che il tuo punto di vista sia ascoltato e preso in considerazione.

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