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DownloadViele von uns fürchten die "Feedback-Saison". Während einige ihre Bewertungen glücklich und sogar näher an ihren Managern oder Mentoren verlassen, haben andere nicht immer so viel Glück und verlassen ihre niedergeschlagen und besiegt. Unabhängig von dem Feedback, das Sie erhalten, gibt es jedoch wissenschaftlich fundierte Schritte, die Sie unternehmen können, um an der Spitze zu stehen, das Gespräch produktiv und positiv zu gestalten und sich von negativem Feedback zu erholen.
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Andererseits lernen auch diejenigen, die die Bewertungen durchführen, wie sie die Feedback-Lieferung fruchtbar und für beide Seiten vorteilhaft gestalten können. Nutzen Sie die Tipps von Danke für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback gut zu empfangen, um die Arten von Veränderungen zu katalysieren, die Sie in diesem Jahr bei Mitarbeitern suchen, mit Konzepten wie Feedback-Auslösern und wie man sie vermeidet, warum man über Feedback-Labels hinausschauen sollte und wie Körpersprache und Gesichtsausdrücke Menschen verraten können.
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Bevor Sie mit dem nächsten Überprüfungszyklus beginnen, verstehen Sie die neuesten Forschungsergebnisse zur Lieferung und zum Empfang von Feedback. Aus dieser Buchzusammenfassung erfahren Sie über die drei Kontexte, die Feedback blockieren, und die drei verschiedenen Arten von Feedback: Wertschätzung, Coaching und Bewertung. Finden Sie heraus, wie Sie über Ihre blinden Flecken hinausgehen und wirklich sehen können, was die Leute Ihnen seit Jahren zu sagen versuchen. Entdecken Sie Möglichkeiten, die Widerstandsfähigkeit und Positivität beim Empfang von Feedback zu erhöhen. Lernen Sie schließlich, wie Sie sich während dieses Feedback-Prozesses behaupten können, ohne defensiv oder bedrohlich zu sein.
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Wir alle kennen das herzklopfende, angstauslösende, tunnelblickartige Gefühl, das mit negativem Feedback einhergeht. Solche Reaktionen bedeuten oft, dass wir durch das Feedback ausgelöst wurden, mit anderen Worten, wir fühlen uns durch das Feedback bedroht. Es gibt drei Haupttypen von Auslösern, die dazu führen können, dass jemand auf diese Weise reagiert. Wenn Sie jemanden beim Teilen von Feedback auslösen, wird er Ihr Feedback wahrscheinlich ablehnen und es blockieren. Das Verständnis dieser Auslöser kann Ihnen helfen, andere beim Geben von Feedback nicht zu verärgern und sich Ihrer Reaktionen beim Empfang von Feedback bewusster zu sein. Die drei Auslöser sind:
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Wahrheitsauslöser
"Das Management von Wahrheitsauslösern besteht darin... zu erkennen, dass es immer komplizierter ist, als es scheint, und hart daran zu arbeiten, zuerst zu verstehen."
Feedback hat zweifellos einen "Wahrheitsauslöser" getroffen, wenn die Reaktion eine völlige Ablehnung und Beleidigung ist. Aber es besteht eine starke Chance, dass der Empfänger einfach nicht wirklich verstanden hat, was der Überbringer zu sagen versucht. Seien Sie wachsam gegenüber Gefühlen der Ablehnung und seien Sie sich bewusst, dass dies bedeutet, dass Sie tiefere Fragen stellen müssen, um sicherzustellen, dass Sie unter die Oberfläche des Feedbacks gelangen. Sie können nicht sagen, dass es falsch ist, es sei denn, Sie verstehen, was gesagt wird.
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Beziehungs-Auslöser
"Feedback in Beziehungen ist selten die Geschichte von dir oder mir. Es ist häufiger die Geschichte von dir und mir."
Feedback wird durch einen Beziehungs-Auslöser blockiert, wenn wir die Information aufgrund des Überbringers ablehnen. Vielleicht wären Sie empfänglich für das Feedback von jemand anderem gewesen, aber von dieser Person ist es ein No-Go. Vielleicht halten Sie nicht viel von ihnen, sie haben wahrscheinlich Hintergedanken, oder Ihre Persönlichkeiten harmonieren einfach nicht. Was auch immer der Grund sein mag, achten Sie darauf, dass Ihre Beziehung zu ihnen nicht im Weg steht, um von dem Kern des Feedbacks zu profitieren, das sie teilen. Sich auf die Probleme in Ihrer Beziehung zu konzentrieren, kann eine große Ablenkung von den Einblicken sein, die sie in Ihre Leistung haben, so sehr Sie es auch hassen, es zuzugeben.
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Identitäts-Auslöser
Wenn Feedback den Kern dessen trifft, wie wir uns selbst sehen, werden wir es instinktiv blockieren, um die Bedrohung abzuwehren. Das Feedback hat zu nahe an uns herangetreten, und unsere Abwehrmechanismen gehen hoch. Offen für diese Art von Feedback zu sein, erfordert eine gewisse Verletzlichkeit, aber die Wachstumsmöglichkeiten sind enorm, wenn Sie bereit sind, diesen Weg zu gehen. Bereiten Sie sich auf diese Art von Feedback vor, indem Sie die Initiative ergreifen, über Ihre eigene persönliche "Verdrahtung" und Ihre Widerstandsfähigkeit nachzudenken. Setzen Sie das Feedback an seinen Platz als genau das - Feedback - und nicht als Urteil über Ihre gesamte Person. Übernehmen Sie eine Wachstumsmentalität und seien Sie offen dafür, Ihre Sichtweise darauf zu ändern, was Sie leisten könnten.
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Wertschätzendes Feedback
Die größten Erkenntnisse über Leistung und Fähigkeiten am Arbeitsplatz werden auf taube Ohren stoßen, wenn es keine Beziehung zwischen den beiden Personen gibt. Aber Sie können eine solche Beziehung durch wertschätzendes Feedback schaffen. Die anderen beiden Arten von Feedback - Coaching und Bewertung - sind der eigentliche "Kern" der Leistungsverbesserung, aber alle drei Arten sind unerlässlich. Sie denken vielleicht, dass Sie gute Arbeit leisten, indem Sie den Mitarbeitern danken, aber stellen Sie sich ein paar Fragen, um sicherzustellen, dass das wertschätzende Feedback ankommt.
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Zunächst einmal, stellen Sie sicher, dass es authentisch ist. Ein "Danke an alle!" vor dem frühen Feierabend wird wahrscheinlich keine positive Wirkung haben, besonders wenn es alle gleichzeitig hören. Nehmen Sie sich die Zeit, über eine spezielle Aufgabe nachzudenken, die jemand erledigt hat und die Ihnen etwas abgenommen hat oder proaktiv und hilfreich war. Sobald Sie das im Kopf haben, drücken Sie Ihre Dankbarkeit auf eine Weise aus, die für sie am angenehmsten ist. Zum Beispiel, für den Karriereorientierten, erwähnen Sie seine hervorragende Arbeit vor einem anderen leitenden Kollegen. Für einen introvertierten Mitarbeiter, der Einzelgespräche bevorzugt, gehen Sie in sein Büro und teilen Sie Ihr Lob. Authentizität, Spezifität und Format sind alle Schlüssel, um das Beste aus den Möglichkeiten zu machen, wie Sie Dankbarkeit ausdrücken.
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Coaching-Feedback
Coaching zielt darauf ab, jemandem beim Lernen, Wachsen oder Verändern zu helfen. Der Fokus liegt darauf, die Person zu verbessern.
Coaching beinhaltet immer eine gewisse Bewertung. Schließlich impliziert das Feedback, Dinge anders zu machen, dass unsere aktuelle Leistung zumindest etwas unzureichend ist. Aber wenn Sie Coaching-Feedback erhalten, betrachten Sie sich als glücklich, denn dies ist die Art von Input, die Mentoring aufbaut und Ihnen hilft, sich zu verbessern. Oft kommt Coaching-Feedback zusammen mit der Zuweisung größerer Verantwortung oder zusätzlicher Aufgaben. Dies ist ein Zeichen dafür, dass andere Ihnen vertrauen, mehr zu übernehmen, und ihr Feedback ist in der Regel ein gut gemeinter Versuch, Ihnen dabei zu helfen, diese Herausforderungen zu meistern. Wie bereits früher besprochen, scheitern viele Menschen daran, Coaching-Feedback sensibel zu liefern, und der Feedback-Empfänger könnte dazu veranlasst werden, es zu blockieren. Denken Sie jedoch daran, dass die meisten Menschen dabei sind, Ihnen zu helfen, die Erwartungen und Anforderungen zu erfüllen.
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Bewertendes Feedback
Die Bewertung zeigt Ihnen, wo Sie stehen. Es handelt sich um eine direkte Beurteilung, Einstufung oder Bewertung.
Viele Menschen scheuen sich vor Bewertungen aus Angst, zu kurz zu kommen, aber jeder gibt zu, dass es etwas ist, worüber sie nachdenken. Aus diesem Grund muss die bewertende Rückmeldung vor dem Coaching erfolgen. Wenn Sie Coaching ohne Bewertung anbieten, können Sie sicher sein, dass der innere Monolog des Empfängers die Lücken füllt. Wenn die Bewertungen solide sind, helfen sie, Ängste zu beruhigen und den Mitarbeitern zu versichern, dass sie gut dastehen. Verfallen Sie jedoch nicht in die Falle, Coaching und Bewertung in einem Atemzug zu teilen. Die Reaktionen auf Bewertungen sind so stark, dass der Empfänger momentan so abgelenkt ist, dass er oder sie das nachfolgende Coaching-Feedback nicht vollständig verarbeiten kann.
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Die beste Praxis besteht darin, kontinuierlich Wertschätzung auszudrücken, regelmäßig Bewertungen für Mitarbeiter durchzuführen und dann, nach mindestens einem Tag, Coaching-Feedback für Verbesserungsbereiche zu geben.
Wir haben die Grundlagen des Feedbacks abgedeckt. Es gibt drei Arten von Feedback und drei Arten von Auslösern, die dazu führen können, dass Sie blockieren, was sonst hilfreiche Informationen sein könnten. Sie können dieses Wissen sowohl dazu verwenden, ein besserer Feedback-Geber zu sein, als auch Ihre Vorbereitung und Ihr Bewusstsein beim Empfang von Feedback zu verbessern. Hier sind einige zusätzliche Taktiken, die Sie anwenden können, um diese Informationen während Ihres Bewertungszyklus zu nutzen.
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Wechseln Sie nicht die Spuren
"Spuren wechseln" oder zwischen zwei Themen springen, tritt auf, wenn jemand einen "Beziehungs-Auslöser" erlebt. Vielleicht hat Sallys Chef darauf hingewiesen, dass sie diese Woche jeden Morgen zehn Minuten zu spät gekommen ist.Sie ist verärgert, weil sie zwar zu spät gekommen ist, aber auch gesehen hat, wie ihr Chef nachmittags bei der Arbeit auf Facebook surft und fast täglich ausgedehnte Mittagspausen macht. Wie unterscheidet sich das Verschwenden von Arbeitszeit während des Tages von dem am frühen Morgen? Sally hält ihn für einen Heuchler und ist wütend, dass er es überhaupt anspricht, angesichts der Art und Weise, wie er seine Zeit verbringt.
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Sally muss geistig anerkennen, dass zwei Probleme vorliegen, wie es bei Beziehungsauslösern meist der Fall ist, und sie muss sich bemühen, nicht "die Spur zu wechseln". Das erste Problem ist Sallys Verspätung. Das zweite Problem ist die Art und Weise, wie sie ihren Chef dabei beobachtet hat, wie er während des Tages Arbeitszeit verschwendet. Wenn Sally und ihr Chef beide auf das fixieren, was die andere Person falsch macht und die Behauptungen des anderen über ihr Verhalten leugnen, werden sie aneinander vorbeireden und keinen Fortschritt machen. Bevor das Gespräch außer Kontrolle gerät, sollte Sally sich mental die beiden Probleme notieren und sich bemühen, sich auf sie einzeln zu konzentrieren, anstatt ständig "die Spur zu wechseln".
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Beleuchten Sie Ihre blinden Flecken
Nehmen wir das gleiche Beispiel. Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Sally in den letzten Monaten mindestens drei von fünf Tagen pro Woche zehn Minuten zu spät gekommen ist? Jeder hat "blinde Flecken", die sich auf die Makromuster in ihrem Leben und ihre Art zu handeln beziehen. Andere können diese für Sie leicht identifizieren, aber wahrscheinlich haben sie das nicht getan, es sei denn, Sie haben sie um Ehrlichkeit gebeten und Sie haben eine starke Beziehung. Denken Sie an Menschen, die Sie kennen; Betrachten Sie den Freund, der immer ein neues Trainingsprogramm beginnt, Ihre Schwester, die behauptet, sie wäre nach nur einem weiteren Umbauprojekt zufrieden, oder Ihren Kollegen, der darauf besteht, dass er dieses Jahr seine Arbeitssucht aufgeben wird.
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Die Menschen neigen dazu, auf Makroebene zu ihren Gewohnheiten und Mustern zurückzukehren, und die meisten von uns sind blind dafür, wie wir dasselbe tun. Sally ist engagiert in ihrer Arbeit und bemüht sich, eine gute Mitarbeiterin zu sein, sie unterschätzt jedoch chronisch die Zeit, die sie braucht, um zur Tür hinauszukommen. Sie plant ihre Zeit am Morgen nie gut ein, hat aber nie ihr eigenes Verhalten als Problem erkannt. Eines Tages ist es der Verkehr, und am nächsten Tag ist es ein kaputter Aufzug. Sie hat immer eine Ausrede, und sie merkt nicht, wie oft das passiert.
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Wie kann Sally also ihre blinden Flecken beleuchten und wie können Sie das auch tun? Sally mag denken, dass sie alles über das, was vor sich geht, weiß, aber bedenken Sie, dass die Liste dessen, was sie tatsächlich weiß und sagen kann, ziemlich kurz ist.
Was ihr Chef über die Situation wahrnehmen kann, ist erheblich. Im Gegensatz zu dem, was die meisten Menschen denken, haben andere ein viel besseres Verständnis für unser Verhalten als wir selbst.
"Wer kann dein Gesicht sehen? Jeder. Wer kann dein Gesicht nicht sehen? Du."
Menschen haben sich dahingehend entwickelt, dass sie ausgezeichnete Beurteiler der Emotionen und Absichten anderer sind, indem sie Gesichter lesen. Während Sie denken, dass Sie Ihre Gefühle ausreichend verbergen, steht es bereits alles über Ihr Gesicht geschrieben, und Sie haben keine Ahnung.
Durch die Untersuchung der Gehirnentwicklung von Säuglingen haben Forscher den Teil des Gehirns identifiziert, der aktiviert wird, wenn ein Mensch verschiedene Stimmklänge und ihre Implikationen genau beurteilen kann. Haben Sie sich jemals gefragt, warum Ihre eigene Stimme komisch klingt, wenn Sie sie aufgenommen und abgespielt hören? Das liegt daran, dass Forscher herausgefunden haben, dass der "Ton"-Teil des Gehirns abschaltet, wenn Sie sprechen, und Sie nicht hören können, wie Sie wirklich rüberkommen. Ihre Unfähigkeit zu hören, wie Sie klingen, oder zu sehen, wie Ihr Gesicht aussieht, wenn Sie etwas kommunizieren, bedeutet, dass andere viel bessere Beurteiler Ihres Verhaltens und Ihrer Ausdrücke sind.
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Obwohl Sie einige dieser Faktoren nicht ändern können, können Sie einige Schritte unternehmen, um Ihre blinden Flecken, insbesondere Ihre Makromuster, für Sie sichtbarer zu machen. Das Erste, was Sie tun können, ist, auf hohen Alarm für Ihren "Wahrheitsauslöser" zu achten. Wenn Ihre erste Reaktion ist zu sagen: "Das ist nicht wahr!" oder "Wo zur Hölle haben sie das her?", sollten Sie in Betracht ziehen, dass sie einen blinden Fleck identifiziert haben könnten. In diesen Fällen lassen Sie Ihre Wache fallen und versuchen Sie, aufnahmebereit zu sein. Wenn Sie ein Feedbackgespräch führen, fragen Sie: "Wie sehen Sie, dass ich mir selbst im Weg stehe?" Diese Frage lädt zu ihrer spezifischen Beurteilung Ihres Verhaltens ein und ist viel effektiver bei der Herausarbeitung von Beobachtungen über blinde Flecken als eine allgemeine Frage: "Wie mache ich das?"
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Zuletzt, scheuen Sie sich nicht, die schwierigen Orte für Kritik aufzusuchen. Menschen, mit denen Sie immer Spannungen oder Meinungsverschiedenheiten hatten, haben wahrscheinlich Einblick in Ihre blinden Flecken. Unterstützer sind möglicherweise nicht so ehrlich oder haben die gleichen blinden Flecken gemeinsam mit Ihnen.
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Wie man produktiv widerspricht
Zuhören und Feedback mit jemandem besprechen bedeutet nicht, dass Sie mit ihm übereinstimmen müssen. Tatsächlich ist das Feedback oft fehlgeleitet oder fehlt zumindest entscheidende Informationen. Sie haben Ihre Seite der Geschichte nicht gehört. Es gibt eine Möglichkeit, Ihren Standpunkt zu kommunizieren, ohne abstoßend zu sein oder direkt zu sagen "das ist falsch".
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Anstatt das Feedback direkt abzulehnen, positionieren Sie Ihren Kommentar als zusätzliche Information. Verwenden Sie Phrasen wie "Sie wissen vielleicht nicht, dass..." oder "Als Kontext..." Sie wissen, dass diese Information ihr Feedback entkräftet, aber sie müssen es nicht so hören. Diese Taktik bewahrt die Beziehung und stellt gleichzeitig sicher, dass Ihre Seite der Geschichte gehört und berücksichtigt wird.
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