Merci pour les commentaires : La science et l'art de bien recevoir les commentaires

Synopsis

Beaucoup d'entre nous redoutent la "saison des retours". Alors que certains sortent de leurs évaluations heureux et même plus proches de leurs managers ou mentors, d'autres ne sont pas toujours aussi chanceux et quittent leurs déçus et vaincus. Quel que soit le retour que vous recevez, cependant, il existe des étapes soutenues par la recherche que vous pouvez prendre pour sortir par le haut, rendre la conversation productive et positive, et vous remettre de tout retour négatif.

Questions and answers

What are the company profiles in a feedback season?

View answer

The term "company profiles in a feedback season" seems to be a bit unclear. If you're asking about how different companies approach the feedback season, it varies widely. Some companies have a formal, structured process, often tied to performance reviews and compensation adjustments. Others have a more informal, ongoing feedback process. The key is to create a culture where feedback is seen as a tool for growth and improvement, not as a punitive measure. It's also important to train managers to give constructive feedback and employees to receive it well. If you're asking about something else, please provide more context.

What are some strategies to recover from any negative feedback and catalyze positive changes?

View answer

Some strategies to recover from negative feedback and catalyze positive changes include:

1. Acceptance: Acknowledge the feedback without getting defensive. This is the first step towards improvement.

2. Reflection: Reflect on the feedback received. Try to understand the perspective of the person who gave the feedback.

3. Action Plan: Develop an action plan to address the areas of improvement identified in the feedback.

4. Seek Support: Don't hesitate to seek support from mentors or colleagues. They can provide valuable insights and advice.

5. Continuous Learning: Embrace a growth mindset. View feedback as an opportunity to learn and grow, not as a personal attack.

View all questions

Ask follow up

D'autre part, ceux qui mènent les évaluations apprennent également comment rendre la livraison des retours fructueuse et mutuellement bénéfique. Utilisez les conseils de Merci pour les commentaires : La science et l'art de bien recevoir les commentaires pour catalyser les types de changements à rechercher chez les employés cette année avec des concepts tels que les déclencheurs de retours et comment les éviter, pourquoi regarder au-delà des étiquettes de retours, et comment le langage corporel et les expressions faciales peuvent trahir les gens.

Questions and answers

Can you provide insights into how the resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies or business models?

View answer

The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of employee reviews?

View answer

The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

View all questions

Ask follow up

Top 20 des insights

1. Il existe trois principaux types de retours : 1) l'appréciation (c'est-à-dire "merci"), 2) le coaching (c'est-à-dire "c'est une meilleure façon"), et 3) l'évaluation (c'est-à-dire "vous avez mal noté"). Les employés et la culture d'entreprise prospèrent le plus lorsque les managers sont capables de donner des retours dans ces trois domaines.
2. Lors de la livraison des retours, les retours de type évaluation devraient venir en premier. Les retours de type coaching devraient ensuite attendre au moins quelques jours. Les évaluations sont si psychologiquement frappantes que tout coaching livré immédiatement après sera perdu.
3. Pour que les retours de type appréciation résonnent, trois prérequis doivent être présents.Les retours doivent être 1) spécifiques, 2) authentiques, et 3) sous une forme appréciée par le destinataire. Les formes possibles incluent des gestes tels que la reconnaissance publique, la rémunération monétaire, des conversations privées sincères, ou des promotions et des titres.
4. Les retours viennent souvent via des étiquettes génériques, telles que "soyez plus assertif" ou "soyez plus proactif". Coupez à travers le vague et prouvez la spécificité dans deux domaines : 1) Quelle était l'observation réelle de votre comportement et l'interprétation de celui-ci, et 2) Quels conseils ont-ils à la suite?
5. Pour mieux recevoir des retours avec lesquels vous êtes en désaccord total, essayez de comprendre ce qui est juste dans le point de vue ou l'approche de l'évaluateur. Vous pouvez sauver la relation et tirer quelque chose de bon des retours si vous reconnaissez les détails avec lesquels vous êtes d'accord.
6. Un point aveugle majeur pour le donneur de retours et le destinataire est l'expression faciale et le ton. Les autres peuvent voir comment vous vous sentez vraiment plus précisément que vous ne le pensez en raison des compétences évolutives qui ont favorisé la coopération et la compétition humaines. La recherche a également montré que nous ne pouvons pas juger avec précision le ton de notre propre voix pendant que nous parlons.
7. Pour identifier vos points aveugles, surveillez simplement vos réactions démesurées aux retours que vous recevez. Lorsque vous dites, "Qu'est-ce qu'ils peuvent bien penser" ou "Quel est leur problème", votre drapeau rouge de point aveugle devrait également être agité.
8. Allez voir votre critique le plus sévère pour maximiser votre potentiel de croissance grâce aux retours.Ceux avec qui vous semblez toujours avoir des tensions seront capables de cibler les points sur lesquels vous devez travailler. Bien que cela soit difficile, cette pratique peut être la plus gratifiante.
9. Votre réaction aux retours est une combinaison de trois variables uniques à chaque individu : 1) Votre niveau de bonheur de base, 2) L'ampleur de la fluctuation de votre humeur à la réception des retours, et 3) La durabilité et la récupération, ou le temps qu'il vous faut pour revenir à votre niveau de base.
10. Soyez conscient de la manière dont ces trois variables de retour jouent dans vos propres expériences de retour. Par exemple, ceux qui se remettent plus rapidement des retours négatifs peuvent rebondir avec plus de confiance. Cependant, ils peuvent ne pas prendre autant à cœur les retours précieux et ignorer les opportunités de corriger des problèmes significatifs.
11. Lorsque vous donnez des retours, soyez sensible au destinataire et comprenez que le "bonheur de base", le "swing" et la "durabilité et la récupération" peuvent varier jusqu'à 3 000% d'une personne à l'autre. Votre réaction à un retour mineur perçu ne sera pas la même que celle d'une autre personne qui traiterait la même information sur le plan émotionnel.
12. La recherche indique que le bonheur de base a une répartition de 50-40-10. 50% semble être inné, 40% est la façon dont nous interprétons et répondons à ce qui nous arrive, et seulement 10% est basé sur les circonstances. Cette répartition permet une marge significative où des interprétations positives intentionnelles peuvent faire une différence.
13. N'essayez pas de cacher un commentaire négatif dans une montagne de commentaires positifs - vous n'y parviendrez pas. Les psychologues expliquent comment les humains ont développé des réponses émotionnelles et physiques plus fortes aux menaces et aux dangers par rapport aux expériences positives comme moyen de survie et remarqueront donc toujours le négatif.
14. Préparez-vous à recevoir des commentaires potentiellement difficiles avec un refus d'accepter des étiquettes d'identité simples. Comme les commentaires menacent souvent notre sens de soi, cette mentalité vous mettra sur un terrain solide.
15. Un autre changement de mentalité à adopter est une mentalité de croissance plutôt qu'une mentalité fixe. Cela vous permet de voir de nouvelles possibilités à côté des commentaires négatifs plutôt qu'une mauvaise image de vos compétences ou qualités.
16. Pour motiver les employés et encourager la prise de risques saine, louez l'effort plutôt que le talent. Dites, "J'apprécie votre dévouement" au lieu de "Vous êtes vraiment intelligent." Des études démontrent que cette approche motive les gens pour de nouveaux défis.
17. Si votre manager vous oriente vers une meilleure façon, ne supposez pas qu'il ou elle pense mal de vous. Gardez à l'esprit que les commentaires de type coaching et les commentaires de type évaluation ne sont pas les mêmes.
18. La recherche montre que les humains sont câblés pour l'empathie seulement si nous jugeons l'autre personne bonne ou juste. Cela signifie que pour internaliser ce que l'autre personne dit, il doit y avoir un respect mutuel. Au minimum, limitez toute offense autour du moment des commentaires.
19. Vous ne supportez pas la personne qui va vous donner un retour que vous êtes sûr de ne pas approuver ? Si cela est inévitable et que vous vous attendez à un conflit, faites savoir que votre objectif principal est "la compréhension". Rappelez-vous qu'il n'y a aucune obligation d'être d'accord avec ou de changer à la suite de leurs affirmations.
20. Une tactique puissante lorsque vous n'êtes pas d'accord avec un commentaire et que vous voulez affirmer votre point de vue n'est pas de prouver que l'autre personne a tort. Au lieu de cela, indiquez ce qui a été omis. Lorsque vous exprimez qu'ils n'ont peut-être pas toutes les informations pour un retour d'information justement construit.

Résumé

Avant de commencer le prochain cycle de revue, comprenez les dernières recherches sur la délivrance et la réception des commentaires. De ce résumé de livre, apprenez les trois contextes qui bloquent les commentaires et les trois différents types de commentaires : l'appréciation, le coaching et l'évaluation. Découvrez comment dépasser vos points aveugles et vraiment voir ce que les gens essaient de vous dire depuis des années. Découvrez des moyens d'augmenter la résilience et la positivité tout en recevant des commentaires. Enfin, apprenez à vous défendre tout au long de ce processus de retour d'information sans être défensif ou menaçant.

Questions and answers

How does the feedback theory presented in this book challenge existing paradigms or practices in the field of business communication?

View answer

The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

How might a traditional sector company apply the feedback approaches discussed in this book to improve their performance?

View answer

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

View all questions

Ask follow up

Trois "déclencheurs" de commentaires

Nous connaissons tous les sentiments de palpitations cardiaques, d'anxiété et de vision tunnel qui accompagnent les commentaires négatifs.De telles réactions signifient souvent que nous avons été déclenchés, en d'autres termes, nous nous sentons menacés par le retour d'information. Il existe trois principaux types de déclencheurs qui peuvent amener quelqu'un à réagir de cette manière. Si vous déclenchez quelqu'un en partageant des commentaires, il est probable qu'il rejette vos commentaires et les bloque. Comprendre ces déclencheurs peut vous aider à éviter de contrarier les autres lorsque vous donnez des commentaires et à être plus conscient de vos réactions lorsque vous recevez des commentaires. Les trois déclencheurs sont:

Questions and answers

What are the key takeaways from 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' that are actionable for managers in handling feedback sessions?

View answer

1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

How relevant are the themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' to contemporary issues in corporate communication and feedback?

View answer

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

View all questions

Ask follow up

1. Déclencheurs de vérité – Commentaires que vous pensez être faux
2. Déclencheurs de relation – Commentaires qui proviennent de quelqu'un avec qui vous avez une relation complexe
3. Déclencheurs d'identité – Commentaires qui menacent votre identité fondamentale

Déclencheurs de vérité

"Gérer les déclencheurs de vérité, c'est... reconnaître que c'est toujours plus compliqué qu'il n'y paraît et travailler dur pour comprendre d'abord."

Le retour d'information a sans aucun doute déclenché un "déclencheur de vérité" lorsque la réponse est un déni et une offense pure et simple. Mais il y a de fortes chances que le destinataire n'ait tout simplement pas vraiment compris ce que l'émetteur essaie de dire. Soyez attentif aux sentiments de déni et sachez que cela signifie que vous devez poser des questions plus profondes pour être sûr de comprendre le fond du retour d'information. Vous ne pouvez pas dire que c'est faux à moins de comprendre ce qui est dit.

Questions and answers

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

View answer

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

What are some ways to ask deeper-level questions to truly understand the feedback being given?

View answer

To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

View all questions

Ask follow up

Déclencheurs relationnels

"Les commentaires dans les relations ne sont rarement l'histoire de vous ou moi. C'est plus souvent l'histoire de vous et moi."

Les commentaires sont bloqués par un déclencheur relationnel lorsque nous rejetons l'information en raison de la personne qui la livre. Vous auriez peut-être été réceptif aux commentaires de quelqu'un d'autre, mais cela ne démarre pas avec cette personne. Peut-être que vous ne pensez pas grand-chose d'eux, ils sont susceptibles d'avoir des arrière-pensées, ou vos personnalités ne s'accordent tout simplement pas. Quelle que soit la raison, assurez-vous de ne pas laisser votre relation avec eux entraver votre bénéfice du cœur des commentaires qu'ils partagent. Se mettre à l'écart des problèmes dans votre relation peut être une grande distraction des perceptions qu'ils ont de votre performance, aussi difficile que cela puisse être à admettre.

Questions and answers

Can you elaborate on the concept of "relationship triggers" as explained in the book "Thanks for the Feedback"?

View answer

Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

How can the ideas from the book 'Thanks for the Feedback' be implemented in real-world scenarios?

View answer

The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

View all questions

Ask follow up

Déclencheurs d'identité

Lorsque les commentaires touchent le cœur de notre vision de nous-mêmes, nous les bloquons instinctivement pour parer à la menace. Les commentaires ont touché trop près de chez nous, et nos défenses se lèvent. Être ouvert à ce type de commentaires invite une certaine vulnérabilité, mais les opportunités de croissance abondent si vous êtes prêt à y aller. Préparez-vous à ce type de commentaires en prenant l'initiative de réfléchir à votre propre "câblage" personnel et à votre niveau de résilience. Mettez les commentaires à leur place en tant que tels – des commentaires – et non un jugement sur votre personne entière.Adoptez une mentalité de croissance et soyez ouvert à changer votre point de vue sur ce dont vous pourriez être capable.

Questions and answers

How does the concept of adopting a growth mentality and being open to feedback challenge existing practices in personal development and corporate culture?

View answer

Adopting a growth mentality and being open to feedback can challenge existing practices in personal development and corporate culture by shifting the focus from fixed traits to potential for growth. It encourages individuals and organizations to view challenges as opportunities for learning rather than as threats. This can lead to a more resilient and adaptable workforce, capable of responding effectively to change. However, it also requires a shift in mindset that can be uncomfortable and challenging, as it involves being open to criticism and willing to change. It may also challenge traditional hierarchical structures in organizations, as it encourages feedback and learning at all levels.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies in handling feedback?

View answer

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies in handling feedback. It has encouraged organizations to foster a culture of open communication and feedback. The book emphasizes the importance of being receptive to feedback, regardless of how it strikes our self-perception. This has led corporations to train their employees to adopt a growth mindset and view feedback not as a personal judgment, but as an opportunity for improvement and growth. Furthermore, it has guided corporations in structuring their feedback mechanisms to be more constructive, fostering a positive environment for personal and professional development.

View all questions

Ask follow up

Trois types de commentaires

Commentaires appréciatifs

Les plus grandes révélations sur les performances et les compétences au travail tomberont dans l'oreille d'un sourd s'il n'y a pas de base de relation entre les deux personnes. Mais vous pouvez en créer une en utilisant des commentaires appréciatifs. Les deux autres types de commentaires - le coaching et l'évaluation - sont là où se produit la véritable "chair" de l'amélioration des performances, mais les trois types sont essentiels. Vous pouvez penser que vous faites du bon travail en montrant votre gratitude aux employés, mais envisagez de vous poser quelques questions pour vous assurer que les commentaires appréciatifs résonnent.

Questions and answers

How can appreciative feedback create a basis of relationship at work according to the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

View answer

Appreciative feedback can create a basis of relationship at work by fostering a positive environment and building trust. It acknowledges the efforts and achievements of employees, making them feel valued and respected. This type of feedback also encourages open communication and mutual respect, which are key to building strong relationships. It's important to ensure that the appreciative feedback is genuine and resonates with the employees, as it forms the foundation for other types of feedback such as coaching and evaluation.

What are the three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

View answer

The three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are appreciative feedback, coaching, and evaluation.

View all questions

Ask follow up

Tout d'abord, assurez-vous qu'il est authentique. Dire "merci à tous !" avant de rentrer tôt à la maison n'est probablement pas susceptible d'avoir un effet positif, surtout si tout le monde l'entend en même temps. Prenez le temps de réfléchir à une tâche spécifique que quelqu'un a accomplie qui a allégé votre charge de travail ou qui a été proactive et utile. Une fois que vous avez cela en tête, exprimez votre gratitude envers eux d'une manière qui est susceptible de leur faire plaisir. Par exemple, pour l'ambitieux, mentionnez son excellent travail devant un autre collègue senior. Pour un membre du personnel introverti qui préfère les conversations en tête-à-tête, passez à son bureau et partagez vos éloges. L'authenticité, la spécificité et le format sont tous essentiels pour tirer le meilleur parti des façons dont vous exprimez votre gratitude.

Questions and answers

Could you analyze the key examples used in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' and discuss their broader implications?

View answer

The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

In what ways can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

View answer

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

View all questions

Ask follow up

Commentaires de coaching

Le coaching vise à aider quelqu'un à apprendre, à grandir ou à changer. L'accent est mis sur l'aide à l'amélioration de la personne.

Le coaching inclura toujours un certain niveau d'évaluation. Après tout, lorsque l'on nous dit de faire les choses différemment, ce feedback implique que notre performance actuelle est au moins quelque peu insuffisante. Mais si vous vous retrouvez à recevoir des commentaires de coaching, considérez-vous chanceux, car c'est le type d'input qui construit le mentorat et vous aide à vous améliorer. Souvent, les commentaires de coaching s'accompagnent d'une plus grande responsabilité ou de tâches supplémentaires. C'est un signe que les autres vous font confiance pour en prendre plus, et leurs commentaires sont généralement une tentative bien intentionnée pour vous aider à relever ces défis. Comme nous l'avons discuté plus tôt, beaucoup de gens échouent à donner des commentaires de coaching de manière sensible, et le destinataire des commentaires pourrait être incité à les bloquer. Cependant, gardez à l'esprit que la plupart des gens sont là pour vous aider à vous améliorer pour répondre aux attentes et aux exigences de front.

Questions and answers

How can the principles of receiving feedback well, as outlined in the book, be applied in today's business environment?

View answer

The principles of receiving feedback well, as outlined in the book, can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is a tool for improvement, not a personal attack. This mindset can help individuals to accept feedback more openly and use it constructively. Secondly, feedback should be seen as an opportunity for growth. When receiving feedback, individuals should focus on the message, not the messenger, and consider the feedback as a chance to learn and develop. Lastly, it's crucial to respond to feedback appropriately. This includes thanking the person for their feedback, reflecting on the points raised, and taking action where necessary.

Can you elaborate on the concept of coaching feedback as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well"?

View answer

Coaching feedback, as discussed in the book, is a type of input that is aimed at helping you improve. It often comes with greater responsibility or additional tasks, indicating that others trust you to take on more. The feedback is usually a good-natured attempt to help you meet those challenges. However, it's important to note that many people fail to deliver coaching feedback sensitively, which could lead the recipient to block it out. Despite this, it's crucial to remember that most people give feedback with the intention of helping you improve to meet expectations and demands.

View all questions

Ask follow up

Feedback évaluatif

L'évaluation vous indique où vous en êtes. C'est une évaluation directe, un classement ou une notation.

Beaucoup de gens rechignent à l'évaluation par peur de ne pas être à la hauteur, mais tout le monde admet que c'est quelque chose à quoi ils pensent. Pour cette raison, le feedback évaluatif doit précéder le coaching. Si vous fournissez du coaching sans évaluation, vous pouvez être sûr que le monologue intérieur du destinataire comble les lacunes.Lorsque les évaluations sont solides, elles aident à apaiser les craintes et à rassurer les employés sur leur bonne position. Ne tombez pas dans le piège de partager le coaching et l'évaluation en même temps, cependant. Les réactions aux évaluations sont si puissantes que le destinataire est momentanément distrait à tel point qu'il ou elle est incapable de traiter pleinement les commentaires de coaching qui suivraient.

Questions and answers

How does the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in feedback delivery?

View answer

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

What are the key takeaways from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" that are actionable for managers?

View answer

1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

View all questions

Ask follow up

La meilleure pratique consiste à exprimer régulièrement de l'appréciation, à fournir régulièrement des évaluations aux employés, puis, après au moins un jour, à donner des commentaires de coaching pour les domaines à améliorer.

Tactiques pour mieux recevoir les commentaires

Nous avons couvert les bases des commentaires. Il existe trois types de commentaires et trois types de déclencheurs qui peuvent vous amener à bloquer ce qui pourrait autrement être des informations utiles. Vous pouvez utiliser ces connaissances pour être à la fois un meilleur donneur de commentaires et pour améliorer votre préparation et votre conscience lors de la réception des commentaires. Voici quelques tactiques supplémentaires que vous pouvez employer pour exploiter ces informations pendant votre cycle d'évaluation.

Questions and answers

How does 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery and reception?

View answer

The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

How has "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

View answer

Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

View all questions

Ask follow up

Ne changez pas de voie

Le "changement de voie", ou le saut entre deux problèmes, se produit lorsque quelqu'un éprouve un "déclencheur relationnel". Peut-être que le patron de Sally a souligné qu'elle avait été en retard de dix minutes chaque matin cette semaine. Elle est irritée parce que oui, elle a été en retard, mais elle a aussi vu son patron surfer sur Facebook au travail l'après-midi, et il prend des déjeuners prolongés presque tous les jours.Comment est-ce que gaspiller du temps de l'entreprise pendant la journée est différent de le faire en premier lieu le matin ? Sally pense qu'il est un hypocrite et est en colère qu'il l'ait même mentionné étant donné la façon dont il passe son temps.

Questions and answers

What are potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book, and how could they overcome them?

View answer

Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies or business models?

View answer

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

View all questions

Ask follow up

Sally doit reconnaître mentalement qu'il y a deux problèmes en jeu, comme c'est généralement le cas avec les déclencheurs de relations, et faire tout son possible pour ne pas "changer de voie". Le premier problème est le retard de Sally. Le deuxième problème est la façon dont elle a vu son patron passer du temps de l'entreprise pendant la journée. Si Sally et son patron se concentrent tous les deux sur ce que l'autre personne fait de mal et nient les affirmations de l'autre sur leur comportement, ils se parleront sans se comprendre et ne feront aucun progrès. Avant que la conversation ne dégénère, Sally devrait prendre note mentalement des deux problèmes en jeu et faire tout son possible pour se concentrer sur eux individuellement plutôt que de toujours "changer de voie".

Questions and answers

How is the theme of feedback relevant to contemporary issues and debates in the workplace?

View answer

The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

What are the most innovative or surprising ideas presented in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

View answer

One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

View all questions

Ask follow up

Éclairez vos angles morts

Prenons le même exemple. Que diriez-vous si je vous disais que Sally avait été en retard d'au moins dix minutes au moins trois jours sur cinq pendant les derniers mois ? Tout le monde a des "angles morts" qui se rapportent aux macro-modèles de leur vie et à la façon dont ils font les choses. Les autres peuvent facilement les identifier pour vous, mais il y a de fortes chances qu'ils ne l'aient pas fait, à moins que vous ne leur ayez demandé d'être honnêtes, et que vous ayez une relation solide.Pensez aux personnes que vous connaissez ; Considérez l'ami qui commence toujours un nouveau régime d'entraînement, votre sœur qui prétend qu'elle sera satisfaite après juste un autre projet de rénovation, ou votre collègue qui insiste sur le fait qu'il abandonnera ses tendances de travailleur acharné cette année.

Questions and answers

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery?

View answer

The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

How can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

View answer

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

View all questions

Ask follow up

Les gens ont tendance à retourner à leurs habitudes et modèles à un niveau macro, et la plupart d'entre nous sommes aveugles à la façon dont nous faisons la même chose. Sally est dévouée à son travail et à être une bonne employée, elle sous-estime simplement chroniquement le temps qu'il faut pour sortir par la porte. Elle ne fait jamais un bon travail de budgétisation de son temps le matin mais n'a jamais identifié ses propres actions comme le problème. Un jour, c'est le trafic, et le lendemain, c'est un ascenseur en panne. Elle a toujours une excuse, et elle ne réalise pas à quelle fréquence cela se produit.

Ask follow up

Alors, comment Sally peut-elle éclairer ses points aveugles, et comment pouvez-vous le faire aussi, d'ailleurs ? Sally peut penser qu'elle sait tout sur ce qui se passe, mais considérez que la liste de ce qu'elle sait réellement et peut dire est assez courte.

Ce que son patron peut percevoir de la situation est substantiel. Contrairement à ce que la plupart des gens pensent, les autres ont une bien meilleure lecture de notre comportement que nous ne le faisons de nous-mêmes.

"Qui peut voir votre visage ? Tout le monde. Qui ne peut pas voir votre visage ? Vous."

Les humains ont évolué pour être d'excellents juges des émotions et des intentions d'une personne en lisant les visages.Alors que vous pensez peut-être dissimuler adéquatement vos sentiments, ils sont déjà clairement visibles sur votre visage, et pourtant, vous n'en avez aucune idée.

En étudiant le développement du cerveau des nourrissons, les chercheurs ont identifié la partie du cerveau qui s'active lorsqu'un humain peut juger avec précision les différents tons de voix et leurs implications. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi votre propre voix semble étrange lorsque vous l'entendez enregistrée et jouée ? C'est parce que les chercheurs ont découvert que lorsque vous parlez, la partie "ton" du cerveau s'éteint et vous êtes incapable d'entendre comment vous passez réellement. Votre incapacité à entendre comment vous sonnez ou à voir à quoi ressemble votre visage lorsque vous communiquez signifie que les autres sont de bien meilleurs juges de votre comportement et de vos expressions.

Ask follow up

Bien que vous ne puissiez pas changer certains de ces facteurs, vous pouvez prendre certaines mesures pour rendre vos angles morts, en particulier vos macro-modèles, plus visibles pour vous. La première chose que vous pouvez faire est de rester en alerte maximale pour votre "déclencheur de vérité". Lorsque votre première réaction est de dire, "Ce n'est pas vrai !" ou "D'où ont-ils sorti ça ?", considérez qu'ils ont peut-être identifié un angle mort. Dans ces cas, baissez votre garde et essayez d'être réceptif.Lors d'une conversation de retour d'information, demandez, "Comment voyez-vous que je me mets en travers de mon chemin ?" Cette question invite leur évaluation spécifique de votre comportement et est beaucoup plus efficace pour faire ressortir les observations de vos angles morts qu'une question générale, "Comment vais-je ?"

Ask follow up

Enfin, n'ayez pas peur d'aller dans les endroits difficiles pour la critique. Les personnes avec qui vous avez toujours eu des tensions ou des désaccords ont probablement une idée de vos angles morts. Les supporters peuvent ne pas être aussi honnêtes ou peuvent avoir les mêmes angles morts en commun avec vous.

Questions and answers

What are some potential challenges when discussing feedback and how can they be overcome?

View answer

Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

How can one handle misguided feedback in a professional setting?

View answer

One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

View all questions

Ask follow up

Comment être en désaccord de manière productive

Écouter et discuter des retours d'information avec quelqu'un ne signifie pas que vous devez être d'accord avec eux. En fait, bien souvent, le retour d'information est mal orienté ou manque au moins d'informations cruciales. Ils n'ont pas entendu votre version de l'histoire. Il y a une façon de communiquer votre point de vue sans être désagréable ou dire "c'est faux" de manière directe.

Ask follow up

Au lieu de nier carrément le retour d'information, positionnez votre commentaire comme une information supplémentaire. Utilisez des phrases comme "Vous ne savez peut-être pas que..." ou "Comme contexte..." Vous savez que cette information annule leur retour d'information, mais ils n'ont pas à l'entendre de cette façon. Cette tactique préserve la relation tout en garantissant que votre version de l'histoire est entendue et prise en compte.

Ask follow up