چارچوب استعداد به ارزش

مقدمه

چرا برخی از اعضای تیم ارزش استراتژیک کمی ایجاد می کنند، در حالی که دیگران به عنوان نیروی افزایشی عمل می کنند؟ مدیریت استعداد سنتی بر عملکرد و توانایی ها تمرکز دارد، اما اغلب اثر استراتژیک هماهنگی نقش و استعداد را نادیده می گیرد. چارچوب استعداد به ارزش سلسله مراتب سنتی را تجزیه و تحلیل می کند و کارمندان را به نقش هایی متصل می کند که برای ایجاد ارزش ضروری هستند. این ارائه با الهام از بینش های مک کینزی در این موضوع، مسیر استعداد به ارزش را در پنج مرحله کلیدی توضیح می دهد: تعریف دستور کار ارزش، شناسایی نقش های حیاتی، اتصال نقش ها به استعداد، ارزیابی ارزش در معرض خطر، و اجرا. با این رویکرد ابتدا استراتژی، سرمایه گذاری ها در استعداد دقیق تر می شوند، کارمندان بیشتر توسط تاثیر کار خود محرک می شوند، و اندازه استراتژیک تسریع می یابد.

اجرای سیستماتیک استعداد به ارزش فقط نقش های فردی را بهینه می کند، بلکه عملکرد سازمانی را نیز فعال می کند. سازمان ها عملکرد تیزتری در برابر اولویت های استراتژیک به دست می آورند، نشت ارزش از ناهمخوانی نقش استعداد را کاهش می دهند، و عملیات آماده آینده را ایجاد می کنند.

file_save

Download free presentations

Microsoft Powerpoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Download

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download full 'چارچوب استعداد به ارزش' presentation

چارچوب استعداد به ارزش

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

گام 1: تعریف دستور کار ارزش

به عنوان بنیاد برای کل چارچوب استعداد به ارزش، ابتدا دستور کار ارزش سازمان را تعریف کنید. این باعث ایجاد وضوح در مورد تمرکز استراتژیک سازمان و چقدر باید منحنی ارزش را برای این کار خم کند.از اینجا، مکالمه از توسعه استعداد عمومی به ایجاد ارزش دقیق منتقل می شود. با قرار دادن هدف و سود مالی در ابتدای فرآیند، هر تصمیم بعدی - در مورد نقش ها، افراد، سرمایه گذاری، یا زمان بندی - سپس به یک نتیجه مشخص متصل می شود. منحنی ارزش استراتژیک هدف رشد را در قالب یک شکاف ارزش بین جریان کسب و کار معمولی و پتانسیل تحول آفرین می چارچوب می کند. این مهم است زیرا استراتژی های استعداد زمانی شکست می خورند که به صورت جداگانه از مسیرهای ایجاد ارزش عمل می کنند.

سپس می توان مدل ایجاد ارزش فعلی سازمان را از طریق یک عدسی تشخیصی بررسی کرد تا درک کنیم که ساختار سرمایه انسانی فعلی چگونه برنامه ارزش تعریف شده را فعال یا محدود می کند. بر خلاف سیستم های رتبه بندی استعداد بیش از حد ساده، این ارزیابی عملکرد را با اهمیت نقش می گذراند. در اینجا، عملکرد بالا دیگر فرض نمی شود که به ارزش بالا برسد، زیرا ناهمخوانی های بین توانایی کارمند و اهمیت نقش به سطح می آیند.

برای "خم کردن منحنی ارزش" به سمت پتانسیل تحول آفرین، فرصت های ظهور کننده را شناسایی کنید که به عنوان "نقاط داغ استراتژیک" سازمان عمل خواهند کرد، جایی که سرمایه گذاری در استعداد و نقش بازده غیرمتناسبی را تحویل خواهد داد.هدف اینجا ایجاد پلی بین دستور کار ارزش و مناطق فرصت قابل اجرا است، و نه فقط به صورت انتزاعی. این تحلیل بیشتر از یک نقشه استخدام، به عنوان راهنمایی برای بهره‌برداری سازمان در آینده قابل پیش‌بینی عمل می‌کند.

گام 2: شناسایی نقش‌های حیاتی

شناسایی نقش حیاتی جایی است که هدف استراتژیک به امکان عملیاتی تبدیل می‌شود. نمودار تقسیم‌بندی نقش نشان می‌دهد که آیا سازمان نقش‌ها را بر اساس سهم واقعی ارزش و منحصر به فرد بودن آن‌ها می‌پذیرد یا خیر. این نمودار درجه‌ای که نقش‌ها به طور استراتژیک کم استفاده یا اشتباه طبقه‌بندی شده‌اند را نشان می‌دهد. این بینش‌ها اغلب در زیر آشنایی عنوان شغلی و نمودارهای سازمانی قدیمی مدفون می‌شوند. در مواجهه با محدودیت‌های بودجه، این تمرین نقش‌هایی را که حتی اگر ارشد نباشند، سرمایه‌گذاری را سزاوار هستند، و نقش‌هایی را که حتی اگر دارای سمت برجسته باشند، می‌توان کم‌تر اولویت قرار داد، برجسته می‌کند.

سهم ارزش چیزی است که به نقش‌ها حیاتیت می‌دهد. در هر گروه نقش، نقش‌های حیاتی اصلی آن معمولا مسئولیت‌های ایجاد ارزش مستقیم و بالاترین را به عهده دارند. دیگران در گروه نقش به عنوان همکاران ثانویه در حمایت از تلاش‌های استراتژیک جمعی عمل می‌کنند. محدوده هر نقش حیاتی به پتانسیل ارزش مرتبط است، معمولا از نظر وزن مالی.

file_save

Download free presentations

Microsoft Powerpoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Download

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download full 'چارچوب استعداد به ارزش' presentation

چارچوب استعداد به ارزش

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

گام 3: ارتباط نقش ها با استعداد

کارت استعداد نقش به ارزش

در این نقطه، چارچوب از تجزیه و تحلیل ساختاری به تاثیر انسانی می رود. دیگر فقط درباره طراحی نقش ها نیست، بلکه آیا کارمندان برای باز کردن این ارزش آماده اند یا خیر. در قسمت تجزیه و تحلیل نقش حیاتی، کارت استعداد نقش به ارزش، دید 360 درجه ای از مسئولیت های نقش حیاتی، اهمیت استراتژیک، و آمادگی اجرایی را فراهم می کند، در کنار تشخیص فردی که نقش را اشغال می کند. کارت استعداد نقش به ارزش، توانایی را به کارهای خاصی که باید انجام شوند (JTBD)، نه صلاحیت های انتزاعی، متصل می کند.

پشته استعداد

هر نقش حیاتی (یا گروه نقش) دارای یک پشته استعداد است که استعداد را به مؤلفه های قابل اندازه گیری و مرتبط با نقش تجزیه می کند که اغلب به لایه هایی مانند فنی، شناختی، تجربی، و رفتاری دسته بندی می شوند. نکته اینجا این نیست که فهرست مهارت های جامع را بسازیم، بلکه این است که دلتاهای استراتژیکی که مهم هستند را به عنوان یک نوع تجزیه و تحلیل فاصله پیدا کنیم.

نمای اولویت بندی کمک می کند تا مهارت های کم توجهی که بیش از حد ارزشمند هستند، ظاهر شوند، در حالی که نمای تجزیه و تحلیل فاصله تصمیمات سرمایه گذاری استعداد را راهنمایی می کند. در اینجا، به یاد داریم که استعداد یک دارایی ثابت نیست، بلکه یک پورتفولیو است که باید به صورت پویا مدیریت شود تا بازده حداکثری را ایجاد کند.

استفاده از استعداد

با دور زدن از افراد به سیستم استعداد گسترده تر، تجزیه و تحلیل استفاده از استعداد نشان می دهد که سازمان در کدام بخش بیش از حد است، بهینه سازی نشده است یا در معرض خطر است. با اینکه این تجزیه و تحلیل شباهت بصری به شبکه عملکرد 9 خانه ای معروف دارد، اما معیارهای متفاوتی را مرجع می کند: سطح استعداد و اهمیت نقش. با وجود طبیعت دسته بندی این تجزیه و تحلیل، این را می پذیرد که هر ناهماهنگی بحرانی نیست و هر فرد با استعداد بالا نیازی به ارتقا فوری ندارد. دسته بندی های بیشتر ریز مثل "آماده انتظار" یا "دسته بندی در حال ظهور" عملیات را با توجه به نیازهای نقش و نیازهای pipeline آینده تنظیم می کند.

بروز ارزش در مقابل فعال سازی ارزش

به عنوان مرحله بعدی پس از تجزیه و تحلیل استفاده از استعداد، که آمادگی و سازگاری را ارزیابی می کند، بروز ارزش و فعال سازی عواقب ناهماهنگی را تشخیص می دهد. با تقسیم نقش های حیاتی به دسته بندی هایی مانند "ارزش محکم،" "ارزش در معرض خطر،" و "ارزش در حرکت،" هم فرصت و هم بروز را در اصطلاحات دلاری برجسته می کند. به جای اینکه به عنوان یک مسئله نرم HR در نظر گرفته شود، خطر استعداد به عنوان یک تهدید قابل سنجش به پیوستگی کسب و کار و محقق شدن upside مجددا موقعیت یافته است.

گام 4: ارزیابی ارزش در معرض خطر

پس اتفاقی که وقتی استعداد، نقش و ارزش واقعاً ناسازگار می شوند چه می افتد؟ بیش از حد معمول، سازمان ها اهمیت نقش و توانایی فردی را به صورت جداگانه ردیابی می کنند، که منجر به احساس امنیت غلط می شود. در یک کارت امتیاز ارزش در معرض خطر، ما یک نمای جامع می گیریم: هر نقش حیاتی بر اساس ابعاد ساختاری مانند اقتدار، ظرفیت و مقاومت ارزیابی می شود، در حالی که فردی که این نقش را دارد بر اساس آمادگی، حفظ و سابقه ارزیابی می شود. این ها به یادآوری همان ابعادی است که در کارت استعداد به ارزش نقش از گام قبلی نشان داده شده است.

برای تکمیل کارت امتیاز، در نظر بگیرید که پیش نویسی پس از شناسایی خطر اتفاق می افتد. در پاسخ به خطرات، شدت اقدام می تواند به عنوان مجموعه ای از چهار متغیر اندازه گیری شود: ارزش در معرض خطر، قرار گرفتن در معرض خطر، زمان برای رفع و تلاش برای توسعه استعداد. به طور حیاتی، همچنین هزینه برای تصحیح را در مکالمه معرفی می کند. در حالی که هر سازمانی می خواهد اختلافات استعداد را ببندد، تعداد کمی چقدر زمان برای این کار لازم است، چقدر زمان نیاز دارد و چه معاملاتی لازم است را مشخص می کنند.

گام 5: اجرا و تحویل

اولویت بندی جهت را برای اجرا تعیین می کند. آن را به عنوان کوتاه ترین مسیر به ارزش در نظر بگیرید، جایی که وضوح استراتژیک با کارایی تاکتیکی ملاقات می کند.همه فاصله ها برابر نیستند و همه آنها ارزش بسته شدن فوری را ندارند. بنابراین ایده در اینجا یافتن حرکاتی است که بیشترین تأثیر را دارند، اما کمترین سختی را برای شروع باز کردن مقادیر استعداد محبوس. برای باز کردن ارزش محبوس در نقش های حیاتی.

نقشه اقدام نقش-استعداد اضافه می کند انضباط اجرا. همانطور که ماتریس توضیح می دهد که کدام دسته برای کدام نقش بکشد و چرا، هم دقت و هم مسئولیت را معرفی می کند. با تقسیم مداخله به دسته های سمت استعداد و سمت نقش، سازمان ها را به فکر کردن در دو صفحه می اندازد: یکی فردی، یکی ساختاری.

نتیجه گیری

چارچوب استعداد به ارزش مدیریت نیروی کار و توسعه استعداد را به یک رشته با تأثیر بالا، راهبردی تبدیل می کند. همانطور که استعداد را با نقش هایی که بیشترین اهمیت را دارند هماهنگ می کند، همچنین وضوح را به اولویت ها، انضباط را به اجرا و مسئولیت را به نتایج می آورد.