Фреймворк "Талант к ценности"

Введение

Почему некоторые члены команды создают мало стратегической ценности, в то время как другие становятся множителями силы? Традиционное управление талантами сосредоточено на производительности и способностях, но часто пренебрегает стратегическим влиянием согласования талантов и ролей. Фреймворк "Талант к ценности" разрушает традиционные иерархии и связывает сотрудников с ролями, которые важны для создания ценности. Вдохновленный идеями McKinsey на эту тему, этот доклад проясняет путь от таланта к ценности через пять ключевых шагов: определение ценностной повестки, идентификация критических ролей, связывание ролей с талантами, оценка риска ценности и реализация. С этим подходом, основанным на стратегии, инвестиции в таланты становятся более точными, сотрудники больше мотивированы влиянием своей работы, и стратегический импульс ускоряется.

Систематическое внедрение подхода от таланта к ценности не просто оптимизирует отдельные роли, но и повышает производительность всей организации. Организации улучшают выполнение стратегических приоритетов, сокращают утечку ценности из-за несоответствия ролей и талантов, и создают операции, готовые к будущему.

file_save

Download free presentations

Microsoft Powerpoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Download

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download full 'Фреймворк "Талант к ценности"' presentation

Фреймворк "Талант к ценности"

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Шаг 1: Определите ценностную повестку

В качестве основы для всей рамки Talent-to-Value, сначала определите ценностную повестку организации. Это вдохновляет на ясность вокруг стратегического фокуса организации и то, насколько сильно ей нужно изменить кривую ценности для этого.Отсюда разговор переходит от обобщенного развития талантов к точно согласованному созданию ценности. Приоритизируя амбиции и финансовый рост на ранних этапах процесса, каждое последующее решение - о ролях, людях, инвестициях или сроках - затем привязывается к четко определенному результату. Стратегическая кривая ценности формирует амбиции роста в терминах ценового разрыва между обычным бизнес-движением и трансформационным потенциалом. Это важно, потому что стратегии талантов часто терпят неудачу, когда они работают в изоляции от траекторий создания ценности.

Текущую модель создания ценности организации можно затем рассмотреть через диагностическую линзу, чтобы понять, где текущая структура человеческого капитала либо способствует, либо ограничивает определенную ценовую повестку. В отличие от чрезмерно упрощенных систем оценки талантов, это оценка пересекает уровни производительности с критичностью роли. Здесь высокая производительность больше не предполагается как высокая ценность, поскольку на поверхность выходят несоответствия между способностью сотрудника и важностью роли.

Чтобы "сгибать кривую ценности[/EDQ] в сторону трансформационного потенциала, определите возникающие возможности, которые станут "стратегическими горячими точками" организации, где инвестиции в таланты и роли принесут несоизмеримую отдачу.Цель здесь - связать ценностную повестку дня с возможностями для действий, и не только в абстрактном смысле. Этот анализ служит не просто картой найма, но и руководством для использования организационного рычага в обозримом будущем.

Шаг 2: Определите критические роли

Определение критических ролей - это там, где стратегическое стремление становится операционной возможностью. Сегментационный график ролей показывает, обрабатывает ли организация роли в соответствии с их истинным вкладом в ценность и уникальностью. Он раскрывает степень, в которой роли либо стратегически недостаточно используются, либо неправильно классифицируются. Эти взгляды часто остаются незамеченными из-за привычности к названиям должностей и устаревшим организационным схемам. При ограничениях бюджета это упражнение подчеркивает, какие роли заслуживают инвестиций, даже если они не имеют высокого ранга, и какие могут быть отодвинуты на второй план, даже если они занимают высокопрофильные позиции.

Ценностный вклад - это то, что придает ролям их критичность. В каждой группе ролей его основные критические роли обычно назначаются наиболее прямыми и высокоценными обязанностями по созданию ценности. Другие в группе ролей действуют в качестве второстепенных участников в поддержку коллективных стратегических усилий. Область действия каждой критической роли связана с потенциалом ценности, обычно в финансовом эквиваленте.

file_save

Download free presentations

Microsoft Powerpoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Download

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download full 'Фреймворк "Талант к ценности"' presentation

Фреймворк "Талант к ценности"

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Шаг 3: Связываем роли с талантами

Карта талантов по ролям и их значению

На этом этапе рамочная модель переходит от структурного анализа к оценке влияния на людей. Речь идет уже не только о дизайне ролей, но и о том, насколько сотрудники готовы раскрывать эту ценность. В рамках анализа критически важных ролей, карта талантов по ролям и их значению предоставляет 360-градусный обзор обязанностей критической роли, ее стратегической важности и готовности к выполнению, а также диагностику индивидуума, занимающего эту роль. Карта талантов по ролям и их значению связывает способности с конкретными задачами, которые необходимо выполнить, а не с абстрактными компетенциями.

Стек талантов

У каждой критической роли (или группы ролей) есть стек талантов, который разбивает таланты на измеримые, релевантные для роли компоненты, которые часто классифицируются по слоям, таким как технические, когнитивные, опытные и поведенческие. Здесь важно не строить исчерпывающие инвентари навыков, а найти стратегические дельты, которые имеют значение в форме анализа пробелов.

Приоритизация помогает выявить недооцененные навыки, которые имеют несоизмеримую ценность, в то время как анализ пробелов информирует о решениях по инвестициям в таланты. Здесь мы напоминаем, что талант - это не статичный актив, а портфель, который нужно динамически управлять для максимизации доходности.

Использование таланта

Расширяя масштаб с отдельных лиц на более широкую экосистему талантов, анализ использования таланта показывает, где организация переоценивает, недооценивает или рискует. Несмотря на визуальное сходство с привычной сеткой оценки производительности 9-бокс, он перекрестно ссылается на другой набор критериев: уровень таланта и критичность роли. Несмотря на категориальный характер этого анализа, он признает, что не каждое несоответствие является кризисом, и не каждый высокоталантливый индивидуум должен быть продвинут завтра. Более тонкие категории, такие как "Готовый резерв" или "Возникающий рычаг", калибруют действия в соответствии с требованиями роли и будущими потребностями в кадровом резерве.

Риск ценности против активации ценности

Как следующий шаг после анализа использования таланта, который оценивает готовность и соответствие, риск ценности и активация диагностируют последствия несоответствия. Сегментируя критические роли на категории, такие как "Ценность якоря," "Ценность под угрозой," и "Ценность в движении," он подчеркивает как возможности, так и риски в долларовом эквиваленте. Вместо того, чтобы рассматривать это как мягкую проблему HR, риск таланта переосмысливается как количественно измеримая угроза для непрерывности бизнеса и реализации потенциала.

Шаг 4: Оценка риска потери ценности

Так что происходит, когда талант, роль и ценность на самом деле не совпадают? Слишком часто организации отслеживают критичность роли и индивидуальную способность отдельно, что приводит к ложному чувству безопасности. На карточке оценки риска потери ценности, мы получаем совокупный вид: каждая критическая роль оценивается по структурным параметрам, таким как авторитет, емкость и сопротивление, в то время как человек, занимающий эту роль, оценивается по готовности, удержанию и опыту работы. Это напоминает те же параметры, которые были показаны на карточке таланта по значению роли на предыдущем шаге.

Для дополнения карточки рассмотрите рецепт, когда риск был идентифицирован. В ответ на риски, интенсивность действий может быть измерена как совокупность четырех переменных: ценность на кону, экспозиция риска, время на устранение и усилия по развитию талантов. Критически важно, что это также вводит мышление о стоимости исправления в разговор. Хотя каждая организация хочет закрыть пробелы в талантах, немногие количественно оценивают, сколько времени это займет, сколько времени потребуется и какие компромиссы будут необходимы.

Шаг 5: Реализация и доставка

Приоритизация определяет направление для реализации. Считайте это кратчайшим путем к ценности, где стратегическая ясность встречается с тактической эффективностью.Не все пробелы создаются равными, и не все из них стоит закрывать сейчас. Так что здесь идея состоит в том, чтобы найти наиболее влиятельные, но при этом наименее трудоемкие шаги для начала освобождения заблокированных ценностей таланта. чтобы разблокировать заблокированную ценность в критических ролях.

Карта действий роль-талант добавляет дисциплину выполнения. Поскольку матрица указывает, какой рычаг дергать для какой роли и почему, она вводит как точность, так и ответственность. Разделяя вмешательство на рычаги со стороны таланта и роли, она заставляет организации думать в двух плоскостях: одна индивидуальная, одна структурная.

Заключение

Фреймворк "Талант к ценности" преобразует управление рабочей силой и развитие талантов в высокоэффективную, стратегически ориентированную дисциплину. Поскольку она согласует таланты с наиболее важными ролями, она также приносит ясность приоритетам, дисциплину выполнения и ответственность за результаты.