एक टीम के पांच दुरुपयोग

सारांश

यदि आप किसी संगठन के हर व्यक्ति को एक ही दिशा में बढ़ने के लिए प्रेरित कर सकते हैं, तो आप किसी भी उद्योग में, किसी भी बाजार में, किसी भी प्रतिस्पर्धा के खिलाफ, किसी भी समय शासन कर सकते हैं। लेकिन लगभग हर संगठन संगठनात्मक राजनीति में अटके हुए टीमों के साथ संघर्ष करता है।

पैट्रिक लेनसिओनी, जिन्होंने सैंकड़ों CEOs और Fortune 500 कंपनियों की टीमों को कोचिंग दी है, एक टीम के पांच दुरुपयोग को पार करने और विश्व स्तरीय टीमों का निर्माण करने के लिए एक शक्तिशाली मॉडल प्रस्तुत करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक CEO की कहानी सीखें जिसने एक उच्च प्रोफ़ाइल Silicon Valley कंपनी की टूटी हुई कार्यकारी टीम को पूरी तरह से पुनर्गठित किया, शक्तिशाली अंतर्दृष्टि प्राप्त करें और विश्व स्तरीय टीमों का निर्माण करें।

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टियाँ

1. पहली कार्यक्षमता की कमी एक टीम सदस्यों की असमझ और एक दूसरे के प्रति खुलने की विफलता से उत्पन्न विश्वास की कमी है। महान टीमें आराम से कमजोरियाँ और कौशल अभाव साझा करती हैं और मदद मांगती हैं। विश्वास टीम को एक दूसरे के कौशलों का उपयोग करने और काम पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है, बिना मोटिव के चिंता किए।
2. एक टीम तभी राजनीतिक होती है जब इसके सदस्य अपनी आस्थाओं के आधार पर कार्य करने के बजाय दूसरों के प्रतिक्रिया के आधार पर कार्य करते हैं। राजनीति सामूहिक लक्ष्यों पर अस्पष्टता का परिणाम होती है, जिससे सदस्यों को केवल अपनी व्यक्तिगत सफलता पर ध्यान केंद्रित करना आसान हो जाता है।
3. कुछ साधारण उपकरण हैं जिनका उपयोग विश्वास बनाने के लिए किया जा सकता है। सदस्यों से कुछ गैर-हस्तक्षेपी व्यक्तिगत प्रश्नों का उत्तर देने के लिए कहा जा सकता है जो टीम को एक व्यक्तिगत रिपोर्ट स्थापित करने में मदद करते हैं।

सारांश

एक टीम के पांच दुरुपयोग एक नेतृत्व की कहानी है जो वास्तविक कॉर्पोरेट दुनिया में स्थापित है। यह पुस्तक टीमों को पीड़ित करने वाले विघ्नों को उजागर करती है और खुश-अंत वाले कुछ गड़बड़ स्थितियों के माध्यम से उन्हें ठीक करने के लिए व्यावहारिक उपकरण प्रदान करती है।

एक नया CEO

कैथरीन पीटरसन ने DecisionTech, एक अच्छी वित्तीय स्थिति वाली स्टार्टअप की बागडोर संभाली, जिसमें एक अनुभवी कार्यकारी टीम थी जिसमें दुर्भावनापूर्ण कार्यस्थल की प्रवृत्तियां थीं। चर्चाएं धीमी थीं और बैठकों का समापन इंतजार कर रही थी। दो सप्ताह के बाद, पीटरसन ने दो-दिवसीय कार्यकारी अनुशासन की एक श्रृंखला की घोषणा की। कार्यकारी अधिकारियों को वास्तविक काम से इतना अधिक समय लेने के लिए आपत्ति थी।लेकिन बहुत प्रतिरोध के बाद, उन्होंने सहमत हो गए।

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पीटरसन ने सभा की शुरुआत यह याद दिलाकर की कि वे अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में एक अधिक अनुभवी टीम, अधिक नकद बचत, बेहतर मूल प्रौद्योगिकी और एक अधिक शक्तिशाली बोर्ड ऑफ डायरेक्टर्स के साथ भाग्यशाली हैं। उन्होंने यह दिखाया कि कंपनी आय में पिछड़ी हुई थी क्योंकि टीम कार्यक्षमता हीन थी और डिसिशनटेक की सर्वोच्च प्राथमिकता थी कि अंदर की स्थितियों को सही करना।

Questions and answers

Can you analyze the case of DecisionTech's approach to meetings and its broader implications for team management?

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DecisionTech's approach to meetings emphasizes the importance of unfiltered debates and conflict as a means to drive progress and decision-making. This approach can have broader implications for team management. It encourages open communication, transparency, and active participation from all team members. It also fosters a culture of accountability, as everyone is expected to contribute to the discussions and decisions. However, it may also lead to potential disagreements and conflicts, which need to be managed effectively to prevent any negative impact on team dynamics. This approach also underscores the importance of having a clear and shared goal for the team, as seen in DecisionTech's decision to establish a single overarching goal for the year.

How can a small business use the concept of unfiltered debates to grow and improve?

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Small businesses can use the concept of unfiltered debates to grow and improve by encouraging open and honest communication among team members. This can lead to more innovative ideas, better problem-solving, and a more engaged team. It's important to create a safe environment where everyone feels comfortable expressing their opinions and ideas. This can be achieved by setting ground rules for debates, such as respecting others' opinions, listening before responding, and focusing on the issue at hand rather than personal attacks. It's also crucial to ensure that all voices are heard, not just those of the loudest or most senior team members.

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पांच कारण जिनके कारण टीमें असफल होती हैं

पीटरसन ने आगे बताया कि पांच दोष हैं जिनके कारण टीमें असफल होती हैं।

पहला दोष: विश्वास की कमी

विश्वास टीम के सदस्यों के बीच उनके सहकर्मियों की नीयत अच्छी है, और उनके आसपास संकोच करने की कोई आवश्यकता नहीं है, इस बात की संवेदनशीलता है। महान टीमें गलतियों को मानने, कमजोरियां साझा करने और चिंताएं उठाने से डरती नहीं हैं, बिना किसी प्रतिशोध के डर के। इससे टीम एक-दूसरे की क्षमताओं का उपयोग कर सकती है और काम पर ध्यान केंद्रित कर सकती है, बजाय राजनीतिक होने के। जबकि विश्वास कठिन है, विश्वास की कमी वाली टीमें समूह संवादों को प्रबंधित करने में विशाल मात्रा में समय बर्बाद करती हैं, बैठकों को डरती हैं और जोखिम लेने या सहायता देने में अनिच्छुक रहती हैं। ऐसी टीम का मनोबल कम होता है, और परिवर्तन अधिक होता है। डिसिशनटेक की बैठकों में स्वस्थ विवादों की कमी ने विश्वास की कमी को संकेतित किया।

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How does 'The Five Dysfunctions of a Team' challenge existing paradigms or practices in team building and management?

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'The Five Dysfunctions of a Team' by Patrick Lencioni challenges the traditional paradigms of team building and management by presenting a model that focuses on overcoming five common dysfunctions that teams face. These dysfunctions include absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. Instead of focusing on individual skills and roles, Lencioni emphasizes the importance of trust, constructive conflict, commitment, accountability, and results-oriented approaches in team building and management. This approach challenges the conventional wisdom that teams are simply a collection of individuals with specific roles and responsibilities.

How does the story of the CEO who reorganized a broken executive team in "The Five Dysfunctions of a Team" relate to contemporary issues in team management?

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The story of the CEO in "The Five Dysfunctions of a Team" is highly relevant to contemporary issues in team management. It highlights the importance of overcoming common team dysfunctions such as lack of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. The CEO's approach to reorganizing a broken executive team demonstrates the need for strong leadership, open communication, and the willingness to address and resolve conflicts. This is particularly relevant in today's business environment where effective team management is crucial for success.

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Vyaktigat Prashna aur Vyavaharik Parikshan

Petersen ne din ki apni pehli gatividhi shuru ki, har sadasya se paanch gair-hastakshepak vyaktigat prashno ka uttar dene ki anurodh ki. Ek ke baad ek, sadasya apne bachpan ke shauk, apni pehli naukri, janm sthan, aadi ke baare mein khul kar baat karne lage. Lagbhag har uttar mein kuch aisa tha jo anya sadasya pehle apne saathiyon ke baare mein nahi jaante the. Keval pachas minute mein, team ko adhik garmjoshi aur aaram mehsoos hua. Samuh ne agle kuch ghante apne vyavaharik pravrittiyon ki samiksha ki, jo ki nidan parikshano ke aadhar par thi. Aashcharyajanak roop se, garmjoshi bhare vartaalaap shaam tak jaari rahe. Sabhi ne bhag liya, siwaye Michelle Bebe ke, jo akeli baithi thi aur tippaniyon par apni aankhen chakkarane lagi.

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How does the resource distribution strategy presented in "The Five Dysfunctions of a Team" challenge existing paradigms or practices in team management?

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The resource distribution strategy presented in "The Five Dysfunctions of a Team" challenges existing paradigms or practices in team management by emphasizing the importance of collective goals over individual departmental goals. In traditional team management, departments often operate in silos, focusing on their own goals and resources. However, the book suggests a shift in this mindset. It encourages teams to discuss and decide on the best distribution of resources for achieving the collective goal, even if it means downsizing their own departments. This approach fosters a sense of unity and shared responsibility among team members, which can lead to more effective and efficient resource allocation and ultimately, better team performance.

Are there examples of companies that have successfully implemented the practices outlined in the DecisionTech team's resource distribution strategy?

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Yes, there are many companies that have successfully implemented similar resource distribution strategies. For instance, Apple Inc. is known for its effective resource allocation, often shifting resources to focus on the most promising products. Similarly, Google has been known to reallocate resources, as seen when they shifted focus from Google Plus to other more successful services. These companies, like DecisionTech, prioritize the collective goal and are willing to make tough decisions to ensure the best use of their resources.

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Petersen ne dusre din ki shuruat sabse bade bal aur sabse badi kamzori par manan karne ke liye sabhi se anurodh karke ki, jo ki DecisionTech par prabhav dal rahi thi. Unhone pehle swa-volunteer kiya, aur dheere-dheere anya logon ne bhi follow kiya, har vyakti thoda sa adhik maanadaand badhata hua, jabki Bebe ne satah ke uttar diye aur kathor tippaniyan ki.

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Dusra virodhabhas: sangharsh se bhay

Peterson ne dusre virodhabhas par aage badha. Vishwas ke bina, samuh khul kar aur rachnatmak sangharsh mein shaamil nahi hoga kyonki ve kritrim samanjasya ki suraksha karne ke liye vyakul hain. Ek team jo khul kar bahas karti hai, vah ek aisi samuh se bahut behtar hai jahan sadasya galat samanjasya ki suraksha karne ke liye apni raay aur chinta ko rokte hain.ये टीमें मुद्दों को त्वरित और पूरी तरह से हल करती हैं और गर्मागर्म बहसों से कोई अवशेष भावनाओं के साथ उभरती हैं। विडंबना यह है कि वे टीमें जो संघर्ष से बचती हैं, वे खतरनाक तनाव बनाती हैं। यह महत्वपूर्ण है कि उत्पादक वैचारिक संघर्ष को अवधारणाओं और विचारों के आधार पर व्यक्तिगत राजनीति से अलग किया जाए, जो आमतौर पर व्यक्तित्व केंद्रित और दुष्टात्मा होती है। जबकि वैचारिक संघर्ष में जुनून और फ्रस्ट्रेशन शामिल हो सकते हैं, सदस्य जानते हैं कि इसका एकमात्र उद्देश्य सबसे अच्छा संभव समाधान उत्पन्न करना है।

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तीसरी कमजोरी: प्रतिबद्धता की कमी

निर्णय लेने में खरीदारी और स्पष्टता प्रतिबद्धता को बढ़ावा देने के लिए आवश्यक हैं। ईमानदार संघर्ष की संस्कृति के बिना, लोग चुप रहते हैं और आक्रोश बनाते हैं। संघर्ष का लक्ष्य सहमति प्राप्त करना नहीं है। अधिकांश योग्य लोग बस सुने जाना चाहते हैं और महसूस करना चाहते हैं कि उनकी राय का विचार किया गया था। यह उन्हें समूह के निर्णय में खरीदारी करने के लिए बनाता है, भले ही उन्होंने इसके खिलाफ मतदान किया हो। महान टीमें स्पष्ट निर्णय लेती हैं, भले ही उच्च अस्पष्टता हो। कार्यकारी टीमें को छोटी-छोटी विवरणों पर पूरी तरह से संरेखित होना चाहिए। कार्यकारी लोगों के बीच छोटे अंतर कर्मचारियों तक पहुंचने पर खाई बन जाते हैं।

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How can a startup use the key topics covered in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow?

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A startup can use the key topics covered in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow by addressing the five dysfunctions: absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. By building trust, startups can foster open communication and collaboration. Encouraging healthy conflict can lead to better ideas and solutions. Ensuring commitment means all team members are aligned with the startup's goals. Holding each other accountable ensures everyone is doing their part, and focusing on results keeps the team goal-oriented. Addressing these dysfunctions can lead to a more effective and efficient team, which is crucial for a startup's growth.

How has 'The Five Dysfunctions of a Team' influenced corporate strategies or business models?

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'The Five Dysfunctions of a Team' by Patrick Lencioni has significantly influenced corporate strategies and business models by highlighting the importance of team dynamics in achieving organizational goals. The book presents a model to overcome the five dysfunctions - absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. Many corporations have adopted these principles to build effective teams, foster open communication, and promote accountability and commitment among team members. This has led to improved team performance, increased productivity, and ultimately, a more successful business model.

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चौथी कमजोरी: जवाबदेही से बचना

इस कमजोरी का प्रमाण टीम सदस्यों से कम प्रदर्शन के मानकों को सहन करना है। केवल वही टीमें एक दूसरे को जवाबदेह रखने की कोशिश करेंगी जो पूरी तरह से खरीदारी प्राप्त करती हैं।यह अभी भी कठिन है क्योंकि साथियों को चुनौती देना समस्याग्रस्त है, और लोग असुविधा से बचना चाहते हैं। लेकिन जवाबदेही की कमी केवल संबंधों को खराब करती है और समूह के मानकों को क्षीण करती है। महान टीमें एक-दूसरे को जवाबदेह रखकर व्यक्तिगत संबंधों में सुधार करती हैं। प्रदर्शन के उच्च मानकों को बनाए रखने का सबसे अच्छा तरीका साथी दबाव है।

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In what ways does 'The Five Dysfunctions of a Team' discuss the importance of collective purpose and healthy conflict in a team?

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'The Five Dysfunctions of a Team' emphasizes the importance of collective purpose and healthy conflict in a team through its narrative. The book presents a scenario where the team initially struggles but eventually finds success when they embrace a shared purpose. This collective purpose drives them to work together more effectively, fostering a spirit of cooperation. The book also highlights the role of healthy conflict in team dynamics. It suggests that constructive disagreements can lead to better decisions and outcomes, as they encourage open communication and the exchange of diverse ideas. This combination of shared purpose and healthy conflict contributes to the team's success, as evidenced by the company meeting its revenue goals for three out of four quarters.

How does the book 'The Five Dysfunctions of a Team' suggest overcoming team dysfunctions to achieve business goals?

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The book 'The Five Dysfunctions of a Team' suggests overcoming team dysfunctions by addressing five key areas: absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. To overcome these dysfunctions, the book suggests building trust through vulnerability, encouraging healthy conflict over ideas, gaining commitment through clarity and buy-in, holding team members accountable for their actions, and focusing on collective results rather than individual success. The book emphasizes the importance of teamwork in achieving business goals and suggests that overcoming these dysfunctions can lead to increased productivity and success.

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अंतिम दोष: परिणामों की अनदेखी

यह सदस्यों की प्रवृत्ति होती है कि वे सामूहिक परिणामों की बजाय व्यक्तिगत ध्यान की तलाश करते हैं। इसका संकेत टीमों में स्थिति और अहंकार मुद्दे होते हैं। पीटरसन ने यह स्पष्ट कर दिया था कि उनका कार्य सिर्फ व्यक्तिगत कार्यकारी की करियर को बेहतर बनाने के बजाय सबसे अच्छी टीम बनाना था। इसका मतलब यह नहीं है कि टीम के सदस्यों को अहंकार नहीं होना चाहिए। उनके अहंकार को संगठन की जीत के स्पष्ट परिणाम से जोड़ना चाहिए। जो टीमें इसे करने का तरीका निकालती हैं, उनके पास व्यक्तिगत रूप से प्रतिभाशाली खिलाड़ियों के समूह के मुकाबले में बेहतर लाभ होता है। संगठन इसे सामूहिक सफलता की स्पष्ट परिभाषा बनाकर करते हैं। यह लक्ष्य वित्तीय नहीं होना चाहिए और इसे संगठन द्वारा रोजाना किए जाने वाले किसी कार्य से जोड़ना चाहिए। सामूहिक लक्ष्यों के बारे में स्पष्टता की कमी माहौल को राजनीतिक बनाती है। एक समूह तब राजनीतिक होता है जब लोग शब्दों और कार्यों का चयन इस आधार पर करते हैं कि वे चाहते हैं कि दूसरे कैसे प्रतिक्रिया करें, बजाय इसके कि वे क्या विश्वास करते हैं।

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संघर्ष का अखाड़ा

बैठकें संघर्ष का केंद्रीय अखाड़ा होती हैं।पीटरसन ने बल दिया कि अपरिच्छन्न बहस में भाग लेने की क्षमता DecisionTech के भविष्य को उसके उत्पादों या साझेदारियों से अधिक निर्धारित करेगी। उन्होंने उन्हें आश्वस्त किया कि, अब से, प्रत्येक बैठक संघर्ष से भरी होगी, और अगर बहस के लिए कुछ नहीं होगा, तो बैठकें रद्द कर दी जाएंगी। अगले दो घंटों में, DecisionTech टीम ने इस कदम को अपनाया ताकि वे वर्ष के लिए अपना एकल परिपूर्ण लक्ष्य तय कर सकें।

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What role does vulnerability play in a leader's ability to build trust within their team?

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Vulnerability plays a crucial role in a leader's ability to build trust within their team. By demonstrating vulnerability, a leader shows that they are human, capable of making mistakes, and open to feedback. This openness fosters an environment of trust and mutual respect. Team members feel more comfortable sharing their thoughts, ideas, and concerns, knowing they will be heard and not judged harshly. This leads to stronger team cohesion, improved collaboration, and ultimately, better team performance.

Why is regular follow-up necessary even after implementing these team-building tools?

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Regular follow-up is necessary even after implementing team-building tools to ensure that the positive effects of these tools are sustained over time. These tools can have a significant short-term impact, but without regular follow-up, there can be an atrophy or erosion of trust within the team. Regular follow-ups help to reinforce the behaviors and attitudes encouraged by the team-building exercises, and ensure that they become ingrained in the team's culture. They also provide an opportunity to address any new issues or challenges that may arise, and to continually improve the team's performance and cohesion.

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कुछ सदस्यों ने कहा कि ध्यान बाजार हिस्सेदारी को बढ़ाने पर होना चाहिए। मुख्य प्रौद्योगिकी अधिकारी मार्टिन गिलमोर ने उत्पाद सुधार के पक्ष में बैट की। पीटरसन ने अन्य लोगों को इन तर्कों को चुनौती देने के लिए प्रेरित किया। बहस के बाद, समूह लगता था कि वे अपने परिपूर्ण लक्ष्य के रूप में मार्की ग्राहकों को प्राप्त करने पर सहमत हो रहे हैं। फिर पीटरसन ने उनसे लक्ष्य को मात्रात्मक बनाने के लिए पूछा। समूह के उत्तर 10 से 30 तक थे। पीटरसन ने 18 नए ग्राहकों के रूप में लक्ष्य निर्धारित करके बातचीत समाप्त की। अगले घंटे में, उन्होंने विश्लेषण करने के लिए नीचे तक ड्रिल किया कि मार्केटिंग, वित्त, इंजीनियरिंग आदि विभागों को इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए क्या करना होगा। पहली बार, DecisionTech टीम ने एक बैठक में जोरदार बहस की और एक क्रियान्वित योजना पर सहमत हुई।

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विनाशकारी व्यवहार

ऑफसाइट के दिनों के भीतर, कार्यालय का माहौल तेजी से पुराने सामान्य में वापस लौट गया। मुख्य संचालन अधिकारी निक फरेल ने एक संभावित अधिग्रहण पर चर्चा के लिए एक बैठक बुलाई थी। अधिकांश सदस्य संदेहास्पद थे।जब पीटरसन ने उन्हें याद दिलाया कि बेबे वहां होनी चाहिए थी, तो फरेल व्यंगात्मक रूप से बोले कि वह बिल्कुल भी मूल्य नहीं जोड़ेगी। पीटरसन ने अपनी धैर्य बनाए रखा। उन्होंने अपनी चिंता जताई कि एक नयी खरीदारी टीम की राजनीति को और बदतर बना देगी। फरेल ने कठोरता से जवाब दिया, पीटरसन को बताते हुए कि उनके पास "व्यापार के बारे में कोई सूचना नहीं है"। पीटरसन को पता था कि उन्हें इस विनाशकारी व्यवहार को बाहर करना होगा। उन्होंने समूह से कहा कि वे उसे और फरेल को अकेला छोड़ दें।

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Can you elaborate on the concept of Mining as explained in The Five Dysfunctions of a Team and its significance in conflict resolution within teams?

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In the context of 'The Five Dysfunctions of a Team', 'Mining' is a concept where a team member assumes the role of a 'miner of conflict'. This person's role is to surface buried disagreements or conflicts within the team and help team members work through these issues. This is significant in conflict resolution as it ensures that no conflict is left unaddressed, which could potentially harm the team's dynamics and performance. It encourages healthy debate and helps in draining tension in a productive and challenging exchange, giving participants the confidence to continue. It also allows for the development of conflict management skills among team members.

What is the relevance of the themes in "The Five Dysfunctions of a Team" to contemporary issues in team management and leadership?

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The themes in "The Five Dysfunctions of a Team" are highly relevant to contemporary issues in team management and leadership. The book addresses common problems that teams face, such as lack of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. These dysfunctions are prevalent in many modern organizations. By understanding and addressing these dysfunctions, leaders can build stronger, more effective teams. The book's emphasis on open communication, conflict resolution, and mutual accountability are particularly pertinent in today's collaborative work environments.

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पीटरसन ने शांतिपूर्वक फरेल से कहा कि उन्हें टीममेट्स के साथ मुद्दों को संबंधित व्यक्ति या उनके पास ले जाना चाहिए। फरेल ने तर्क करते हुए जवाब दिया कि उनका डिसीजनटेक में कुछ भी करने का कोई संबंध नहीं है। कैथरीन ने बीच में बात करके पूछा कि क्या खरीदारी फरेल के बारे में थी और नहीं डिसीजनटेक के बारे में। फरेल ने माना कि वह पूरी तरह से अधीनस्थ महसूस कर रहे थे, अपने परिवार को देश के आधे रास्ते पर ले जा रहे थे और देख रहे थे कि उनके साथी कैसे कंपनी को बिगाड़ रहे थे। पीटरसन ने उनसे सीधे सवाल किया कि उन्हें क्या महत्वपूर्ण है: टीम की मदद करना या अपने करियर को बढ़ाना। फरेल कमरे से चले गए।

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दोपहर की स्टाफ मीटिंग में, फरेल ने बेबे को अपमानित करने के लिए माफी मांगी और माना कि सौदे के पीछे उनकी प्रेरणा अधिकतर डिसीजनटेक में अधीनस्थ होने की भावना थी। उन्होंने विनम्रतापूर्वक मदद मांगी कि वे अधिक योगदान करने का एक तरीका ढूंढें। जबकि टीम फरेल के शब्दों को समझ रही थी, तब पीटरसन ने एक घोषणा की। उनके सेल्स के प्रमुख ने पिछली रात ही इस्तीफा दे दिया था। बेबे ने सभी को याद दिलाया कि फरेल ने पहले एक सेल्स टीम का नेतृत्व किया था।व्यापार विकास के प्रमुख जेफ शैनली ने इस बयान की सहमति दी, और एक क्षण के संकोच के बाद, फैरेल ने सहमति दी।

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What are some actionable takeaways from "The Five Dysfunctions of a Team" that can be implemented by managers to improve team commitment and reduce ambiguity?

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Some actionable takeaways from "The Five Dysfunctions of a Team" that managers can implement to improve team commitment and reduce ambiguity include:

1. Cascading Messaging: Review key decisions at the end of every meeting and agree on what needs to be communicated. This ensures clarity on key actionables to be communicated and things to be kept confidential.

2. Set Deadlines: Set clear deadlines according to which decisions will be made and firmly stick to them to reduce ambiguity and improve commitment.

3. Role of the Leader: Leaders must be comfortable making decisions that turn out to be wrong. They must continuously push people towards the closure of issues and adherence to schedules.

How does the role of the leader in decision-making and adherence to schedules impact the overall team performance according to Patrick Lencioni's model?

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In Patrick Lencioni's model, the role of the leader in decision-making and adherence to schedules is crucial for overall team performance. Leaders must be comfortable making decisions, even if they turn out to be wrong. This encourages a culture of decisiveness and reduces ambiguity. Leaders also need to continuously push people towards the closure of issues and adherence to schedules. This ensures that the team stays on track and meets its objectives, thereby improving commitment and overall performance.

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संसाधनों का पुनर्गठन

दूसरी बाहरी बैठक में, एक असुविधाजनक प्रश्न उठाया गया। क्या डिसीजनटेक टीम अपने समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपने संसाधनों को सही जगह लगा रही थी? गिलमोर ने दृढ़ता से यह तर्क दिया कि उत्पाद कंपनी के लिए प्रौद्योगिकी में निवेश महत्वपूर्ण है। मुख्य वित्तीय अधिकारी जान मेर्सिनो ने उनके उत्पाद केंद्रित दृष्टिकोण की सराहना की और नरमता से गिलमोर को सामूहिक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संसाधनों के सर्वश्रेष्ठ वितरण का अन्वेषण करने के लिए आमंत्रित किया। पीटरसन की प्रोत्साहन पर, टीम ने अगले दो घंटे इस प्रश्न पर जोरदार चर्चा की। हर कोई अपने स्थिति को कई बार बदलता रहा। अंत में, शैनली ने एक भविष्य की उत्पाद लाइन को काटने और दूसरे को छह महीने के लिए देरी करने का सुझाव दिया। इंजीनियरों को पुनः प्रशिक्षित किया जा सकता था और वे उत्पाद प्रदर्शनों में बिक्री प्रतिनिधियों की सहायता करने के लिए तैनात किए जा सकते थे। कुछ ही मिनटों में, एक सहमति बन गई, और कार्यान्वयन के लिए एक समयरेखा तैयार की गई। समूह अब सामूहिक लक्ष्य को पर्याप्त रूप से प्राथमिकता देने के लिए अपने स्वयं के विभागों को छोटा कर रहा था।

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How can regular progress reviews contribute to team success as per The Five Dysfunctions of a Team?

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Regular progress reviews contribute to team success by establishing a structured feedback process. This process allows team members to regularly communicate how they feel to their teammates, fostering transparency and accountability. It helps in tracking the team's progress towards achieving their goals and standards, and in identifying any potential issues or areas of improvement. This way, necessary adjustments can be made promptly, ensuring the team stays on track and works efficiently towards their objectives.

What is the role of a leader in maintaining team discipline according to The Five Dysfunctions of a Team?

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According to "The Five Dysfunctions of a Team", the leader plays a crucial role in maintaining team discipline. The leader must allow the team to be the primary accountability mechanism, fostering an environment where members hold each other accountable. However, in rare instances when the team's discipline fails, the leader must step in to rectify the situation. This balance between empowering the team and intervening when necessary helps maintain discipline and promotes effective team functioning.

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एक और सदस्य जाता है

दोपहर की बैठक के दौरान, फैरेल ने सभी से बिक्री करने वालों के लिए दो-दिवसीय प्रशिक्षण सत्र के लिए तारीखें ब्लॉक करने का अनुरोध किया। बेबे विश्वासघाती थी और व्यंगात्मक रूप से सभी से अपनी उत्पाद विपणन बैठक में उपस्थित होने का अनुरोध किया। बाद में, उसने उत्पाद ब्रोशर की समाप्त प्रतियाँ स्वयंसंतुष्ट रूप से साझा कीं।जबकि वे उच्च गुणवत्ता वाले थे, फरेल निराश थे क्योंकि उनके विपणन कर्मचारी जो ग्राहक अनुसंधान कर रहे थे, उनसे परामर्श नहीं किया गया था। बेबे ने स्पष्ट कर दिया था कि उसे लगता था कि इसकी आवश्यकता नहीं थी। पीटरसन को पता था कि बेबे का प्रभाव विनाशकारी हो रहा था और उसे जाना चाहिए। उन्होंने बैठक को खत्म कर दिया और बेबे से कहा कि वह वहां रुके। पीटरसन ने गहरी सांस ली और बेबे से कहा कि वह टीम के लिए अच्छी नहीं थी - उन्होंने अपने सहयोगियों का सम्मान नहीं किया, उनसे खुलकर बात नहीं की और सभी पर निरुत्साहित करने वाला प्रभाव डाला। एक टकराव के बाद, बेबे चली गई। डिसीजनटेक ने अपने दोनों विपणन और विपणन के प्रमुखों को एक महीने के भीतर खो दिया था।

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व्यक्तिगत सफलता का सामना करना

सभी को चौंका दिया। कुछ लोगों ने बेबे के काम की गुणवत्ता की प्रशंसा की। दूसरे यह सोच रहे थे कि क्या वे अगले हैं। पीटरसन ने अपने प्रारंभिक करियर की एक कहानी सुनाकर जवाब दिया जहां उन्होंने वित्तीय विश्लेषकों का एक छोटा विभाग प्रबंधित किया। फ्रेड अन्य विश्लेषकों की तुलना में अधिक मेहनत करता था। लेकिन कोई उसे सहन नहीं कर सकता था। पीटरसन ने अपने शीर्ष प्रदर्शक की आलोचना नहीं की। टीम का उत्पादन शुरू हो गया, और मनोबल तेजी से कम हो गया। लेकिन पीटरसन ने फ्रेड को उसके व्यक्तिगत योगदान के लिए पदोन्नत किया।

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कुछ ही सप्ताहों में, उनके सात विश्लेषकों में से तीन ने इस्तीफा दे दिया, और विभाग में अराजकता छा गई। पीटरसन के प्रबंधक ने उन्हें निकाल दिया। जब फ्रेड ने कुछ सप्ताह बाद इस्तीफा दे दिया, तो प्रदर्शन ने बहुत बढ़ोतरी की, हालांकि टीम में कम विश्लेषक थे। यह फ्रेड का व्यवहार नहीं था, बल्कि पीटरसन की उसके व्यवहार की सहनशीलता थी जिसने उसे टीम की कीमत चुकानी पड़ी।पीटरसन ने अंत में कहा कि उन्होंने बेबे को जाने दिया क्योंकि उन्हें डिसीजनटेक के वर्तमान कर्मचारियों को खोना नहीं था। प्रत्येक व्यक्ति को यह समझने में प्रतीत हुआ।

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पलटाव

अगले दो सप्ताहों में, पीटरसन ने टीम के साथ उनके व्यवहार पर कठिनाई से काम किया। इस बार, प्रत्येक व्यक्ति को साझा उद्देश्य की भावना प्राप्त हुई। अंतिम बाहरी बैठक में, लोगों को लगा कि वे एक टीम के रूप में आगे बढ़े हैं। बैठकों में, टीमें सहयोग और स्वस्थ संघर्ष की भावना में साथ काम करती थीं। ब्रेक के दौरान, वे एक-दूसरे के साथ समय बिताते थे। अगले वर्ष, कंपनी की बिक्री ने बहुत तेजी से बढ़ी, और डिसीजनटेक ने चारों तिमाही में से तीन के लिए अपने राजस्व लक्ष्यों को पूरा किया। स्टाफ अंततः एक टीम बन गया था।

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पांच दोषों को संभालने के लिए एक उपकरणकिट

यहां पीटरसन द्वारा प्रयोग की गई उपकरणकिट और व्यवहारिक मॉडल हैं जो पांच दोषों को प्रभावी रूप से संभालने में सहायता करते हैं।

दोष 1: विश्वास की कमी

• व्यक्तिगत इतिहास - एक त्वरित 30 मिनट का व्यक्तिगत इतिहास अभ्यास, जिसमें सदस्यों को कुछ गैर-हस्तक्षेपी व्यक्तिगत प्रश्नों का उत्तर देना होता है और यह टीम के सदस्यों को गहरी स्तर पर जोड़ने में मदद करता है।
• सबसे महत्वपूर्ण योगदान - टीम के सदस्यों से पूछें कि उनके साथियों द्वारा टीम में किए गए एकल सबसे महत्वपूर्ण योगदान की पहचान करें और एक क्षेत्र जिसमें उन्हें सुधार की आवश्यकता है। सदस्य अपने प्रतिक्रियाओं को साझा करते हैं, एक समय में एक व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करते हैं।टीम लीडर के साथ शुरू करें।
• व्यक्तित्व शैलियाँ और व्यवहारिक प्राथमिकता प्रोफाइल - Myers-Briggs Type Indicator जैसे उपकरण टीम सदस्यों को एक दूसरे के प्रति अधिक सहानुभूति रखने में अत्यधिक प्रभावी होते हैं। ये उपकरण गैर-निर्णायक होते हैं और अनुसंधान पर आधारित होते हैं। इन्हें लागू करने के लिए एक सलाहकार की आवश्यकता होती है और यह लगभग चार घंटे लेते हैं।
• अनुसरण करें - जबकि इन उपकरणों का एक महत्वपूर्ण अल्पकालिक प्रभाव होता है, इन्हें नियमित अनुसरण द्वारा सहयोग करना चाहिए। क्षय का परिणाम स्वरूप मजबूत टीमों में विश्वास का क्षय हो सकता है।
• नेता की भूमिका - विश्वास बनाने के लिए, एक नेता को पहले संवेदनशीलता दिखानी चाहिए। इसकी आवश्यकता होती है टीम के सामने मुँह की खाई में जाने का जोखिम उठाने की और एक ऐसा माहौल बनाने की जो संवेदनशीलता की सजा नहीं देता। संवेदनशीलता का ढोंग करना विश्वास खोने का सबसे आसान तरीका है।

दोष 2: संघर्ष से डर

पहला कदम मानना है कि संघर्ष उत्पादक है। जब तक कुछ सदस्यों का मानना है कि संघर्ष अनावश्यक है, इसका होने की संभावना बहुत कम है।

• खनन - एक सदस्य "संघर्ष का खनन" की भूमिका में होता है ताकि वह गड़बड़ी को उजागर कर सके और टीम सदस्यों को इन मुद्दों के माध्यम से काम करने में मदद कर सके।
• रियल-टाइम अनुमति - सदस्यों को एक दूसरे को स्वस्थ विवाद से पीछे हटने के लिए कोचिंग देनी होगी।इसे समझने का एक सरल तरीका यह है कि कब कोई व्यक्ति असहज महसूस कर रहा हो और उन्हें याद दिलाएं कि वे जो कर रहे हैं वह आवश्यक है। यह एक अत्यधिक प्रभावी तकनीक है जो एक उत्पादक और चुनौतीपूर्ण संवाद में तनाव को कम करती है जो प्रतिभागियों को आगे बढ़ने का आत्मविश्वास देती है। बैठक के अंत में वही संदेश दोहराएं।
• नेता की भूमिका – नेताओं को सदस्यों को क्षति से बचाने की आवश्यकता महसूस होती है, जो अक्सर विवादों को बिना सदस्यों को संघर्ष प्रबंधन कौशल विकसित करने दिए अनावश्यक रूप से रोक देती है। नेताओं को संयम बरतना चाहिए और स्वाभाविक रूप से समाधान होने देना चाहिए।

दोष 3: प्रतिबद्धता की कमी

• Cascading Messaging – हर बैठक के अंत में मुख्य निर्णयों की समीक्षा करें और उस पर सहमत हों कि क्या संचारित किया जाना चाहिए। यह मुख्य कार्रवाईयों पर स्पष्टता सुनिश्चित करता है जो संचारित की जानी है और जिन्हें गोपनीय रखा जाना है।
• समय सीमा निर्धारित करें – स्पष्ट समय सीमाएं निर्धारित करें जिसके अनुसार निर्णय लिए जाएंगे और उन्हें कड़ाई से पालन करें ताकि अस्पष्टता को कम करें और प्रतिबद्धता में सुधार करें।
• नेता की भूमिका – नेताओं को ऐसे निर्णय लेने में सहज होना चाहिए जो गलत साबित होते हैं। उन्हें लगातार लोगों को मुद्दों के समाधान और अनुसूचियों का पालन करने की ओर धकेलना चाहिए।

कार्य विरोधी 4: जिम्मेदारी से बचना

• लक्ष्य और मानकों को सार्वजनिक बनाएं - यदि यह स्पष्ट हो कि टीम को क्या प्राप्त करने की आवश्यकता है और किसे सफल होने के लिए प्रदान करना है, तो सदस्यों को एक दूसरे की जिम्मेदारी उठाना आसान होता है। लक्ष्य और व्यवहारिक मानकों को सार्वजनिक बनाना चाहिए।
• सरल और नियमित प्रगति समीक्षाएं - संरचित प्रतिक्रिया प्रक्रिया स्थापित करना आवश्यक है ताकि टीम के सदस्य नियमित रूप से अपने सहयोगियों को अपनी भावनाओं के बारे में कैसे संवाद करें।
• नेता की भूमिका - नेता को कदम पीछे हटाना होगा और टीम को प्रमुख जिम्मेदारी मेकेनिज्म होने देना होगा। हालांकि, दुर्लभ अवसरों पर, जब टीम की अनुशासन विफल होती है, तो नेता को कदम बढ़ाना होता है।

कार्य विरोधी 5: परिणामों की अनदेखी