उद्देश्य और मुख्य परिणाम

सारांश

जो लक्ष्य अवास्तविक, अस्पष्ट और अच्छी तरह से संचारित नहीं होते हैं, वे असफलता के लिए पूर्वनिर्धारित होते हैं। उच्चाकांक्षी लेकिन प्राप्य और मापनीय लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए, आपको स्पष्ट उद्देश्य और मुख्य परिणाम (OKRs) की आवश्यकता होती है - एक प्रभावी ढांचा जिसका उपयोग Google, Intuit और Gates Foundation द्वारा किया जाता है। हमारे उद्देश्य और मुख्य परिणाम प्रस्तुति के साथ, आप भी विश्व व्यापार नेताओं की तरह परिणामाधारित सफलता प्राप्त करने के लिए लक्ष्यों को स्थापित और ट्रैक कर सकते हैं।

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उद्देश्य और मुख्य परिणाम

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स्लाइड की विशेषताएं

इस स्लाइड का उपयोग OKRs के लाभों को समझाने के लिए करें। इनमें स्पष्ट ध्यान, समन्वय (अच्छी तरह से समन्वित कर्मचारी शीर्ष प्रदर्शक होने की संभावना दोगुनी होती है), उत्पादन से परिणाम तक की ट्रैकिंग और आगे बढ़ने के लिए सशक्तिकरण शामिल हैं।

यह स्लाइड आपको विभाग द्वारा OKR प्रगति को संचारित करने और ट्रैक करने की अनुमति देगा, जो आपकी आंतरिक टीमों को सफलता प्राप्त करने के लिए सभी को समन्वित करने के लिए एक दृष्टि, साथ ही जिम्मेदारी और उद्देश्य की भावना प्रदान करेगा।

लाभ

वेंचर कैपिटलिस्ट जॉन डोअर, जिन्होंने Intuit, Amazon, Google और Twitter को फंड किया है, और जिन्होंने OKRs के बारे में किताब लिखी है, उन्होंने Measure What Matters कहा, हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के लिए अपने इंटरव्यू में फ्रेमवर्क के बारे में निम्नलिखित कहा: "OKR प्रणाली के बारे में एक शक्तिशाली बात यह है कि संगठन के किसी भी स्तर पर आपके पास केवल दो या तीन, या शायद चार या पांच, उद्देश्य होंगे। और तीन या चार मुख्य परिणाम। इसलिए यह कठोरता और अनुशासन की आवश्यकता होती है कि, ये संगठन में हो रही सबसे महत्वपूर्ण चीजें हैं। यह कार्यों का कुल योग नहीं है। यह उद्यम के लिए कार्य आदेश नहीं है। यह वही है जो हम एक टीम के रूप में विशेष ध्यान देने के लायक समझते हैं, और यह वास्तव में महत्वपूर्ण है। इंटेल में, एंडी ग्रोव ने हमें अपने व्यक्तिगत OKRs हमारे कैरेल्स के बाहर पोस्ट करने के लिए कहा, ताकि सभी उन्हें देख सकें।"

विशेषज्ञ सलाह

फैलन फटेमी Google की सबसे युवा व्यक्ति थीं जब उन्हें 19 साल की उम्र में नौकरी मिली, बिजनेस इंसाइडर के अनुसार। उन्होंने कंपनी के साथ 11 साल बिताए और अपनी खुद की टेक स्टार्टअप शुरू करने के लिए छोड़ दिया। "[...] जैसा कि मैंने शुरुआती चरण की कंपनियों के साथ काम किया और अंततः अपना खुद का व्यापार शुरू किया, मैंने Google के एक उपकरण की महत्वता को समझा: OKRs," फटेमी ने अपने [italic]Forbes[italic] के लेख में लिखा है।

फ्रेमवर्क से अधिकतम लाभ उठाने के लिए मैनेजर्स की मदद करने के लिए, फातेमी ने OKRs पर काम करते समय से बचने के लिए ये तीन आम गलतियां सूचीबद्ध की हैं:

1. अत्यधिक अपेक्षाएं निर्धारित करना -- OKRs स्पष्ट रूप से कंपनी के लक्ष्यों से जुड़े चुनौतीपूर्ण लक्ष्य प्रदान करते हैं। लेकिन यदि वे अवास्तविक हैं, तो वे स्टाफ के लिए विश्वसनीय नहीं लगते और उन्हें हतोत्साहित कर सकते हैं। "गूगल में, कर्मचारी चार से छह तिमाही OKRs निर्धारित करते हैं; इससे अधिक प्रबंधन के लिए बहुत अधिक है। तिमाही के अंत में, प्रत्येक कर्मचारी अपने प्रदर्शन को 0 से 1.0 स्केल पर ग्रेड करता है। यदि किसी ने हर OKR पर 1.0 हिट किया है, तो उसके लक्ष्य पर्याप्त रूप से महत्वाकांक्षी नहीं हैं। उलटे पक्ष पर, कम स्कोरों को सजा नहीं दी जानी चाहिए बल्कि अगले तिमाही के OKRs को संशोधित करने के लिए इस्तेमाल किया जाना चाहिए," फातेमी बांटते हैं।
2. उत्सवों को कम महत्व देना -- OKRs एक शानदार प्रबंधन उपकरण बनाते हैं, और जब आप प्रक्रिया के दौरान मीलकषणों और उपलब्धियों का जश्न मनाते हैं, तो आपको अपनी टीम की उपलब्धियों को मान्यता देने का मौका मिलता है। फातेमी कहते हैं: "यदि OKRs सरल लगते हैं, तो इसका कारण यह है कि वे वास्तव में हैं। लेकिन यही उनकी सुंदरता है। वे कंपनियों की मदद करते हैं - गूगल जैसे विशाल ग्राहकों से लेकर छोटे स्टार्टअप्स तक - बड़े लक्ष्यों को बाइट-साइज़, कठिन लेकिन करने योग्य कार्यों में तोड़ने में। OKRs आपको वह कंपनी बनने में मदद करते हैं, जिसे आप बनना चाहते हैं, एक तिमाही के एक समय।"
3. अत्यधिक अपेक्षाएं निर्धारित करना -- OKRs स्पष्ट रूप से कंपनी के लक्ष्यों से जुड़े चुनौतीपूर्ण लक्ष्य प्रदान करते हैं।लेकिन अगर वे अवास्तविक हैं, तो वे कर्मचारियों के लिए विश्वसनीय नहीं लगते और उन्हें निराश कर सकते हैं। "Google में, कर्मचारी चार से छह तिमाही OKRs सेट करते हैं; इससे अधिक प्रबंधन के लिए बहुत अधिक होता है। तिमाही के अंत में, प्रत्येक कर्मचारी अपने प्रदर्शन को 0 से 1.0 स्केल पर ग्रेड करता है। अगर किसी का हर OKR पर 1.0 हिट होता है, तो उसके उद्देश्य पर्याप्त रूप से महत्वाकांक्षी नहीं होते। उलटे पक्ष पर, कम स्कोरों को सजा नहीं दी जानी चाहिए बल्कि अगले तिमाही के OKRs को संशोधित करने के लिए इस्तेमाल किया जाना चाहिए, " Fatemi शेयर करते हैं।

केस स्टडी

Uber

Uber उन कई कंपनियों में से एक है जो अपने प्रक्रियाओं और प्रबंधन में OKR ढांचे का सफलतापूर्वक उपयोग करती है। वास्तव में, Uber के कर्मचारियों का 71% सोचते हैं कि उनके विभाग के मुख्य प्रदर्शन सूचकांक (KPIs) और OKRs स्पष्ट हैं। वे Uber के KPIs और OKRs को इसकी सफलता के लिए आवश्यक समझते हैं, और 47 सर्वेक्षित Uber कर्मचारियों में से 39 मानते हैं कि कंपनी के लक्ष्य स्पष्ट हैं और कर्मचारी उनमें निवेशित है, Comparably के अध्ययन के अनुसार।

जब बात लक्ष्य निर्धारण और प्राप्ति के प्रबंधकों की भूमिका की होती है, तो Uber का प्रबंधक KPIs का उपयोग करके कर्मचारियों को उद्देश्यों को पूरा करने के लिए जिम्मेदार होता है। Uber के कर्मचारी ने साझा किया कि वे सामान्यतः सप्ताहीय या मासिक रूप से उपयोगी प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं। Uber के कर्मचारियों का 71% ने कहा कि उन्हें उनके प्रभाव और उपलब्धियों के लिए मान्यता दी गई थी। उन्होंने यह भी कहा कि प्रतिक्रिया और सकारात्मक प्रतिपुष्टि लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अनुकूल होती है, Comparably रिपोर्ट करता है।