Obiettivi & Risultati Chiave

Sinossi

Gli obiettivi che sono irrealistici, vaghi e non ben comunicati sono predestinati al fallimento. Per impostare obiettivi ambiziosi ma raggiungibili e misurabili, hai bisogno di Obiettivi chiari e Risultati chiave (OKR) - un efficace framework utilizzato da Google, Intuit e la Fondazione Gates. Con la nostra presentazione Obiettivi & Risultati Chiave, anche tu puoi stabilire e monitorare gli obiettivi per raggiungere il successo basato sui risultati come i leader mondiali del business.

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Obiettivi & Risultati Chiave

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Evidenze della slide

Utilizza questa slide per passare in rassegna i vantaggi degli OKR. Alcuni di essi includono una chiara focalizzazione, allineamento (i dipendenti altamente allineati hanno il doppio delle probabilità di essere i migliori performer), tracciamento dall'output al risultato e potenziamento per sforzarsi ulteriormente.

Questa slide ti permetterà di comunicare e monitorare il progresso degli OKR per dipartimento, che fornirà alle tue squadre interne una visione per tutti per allinearsi al fine di raggiungere il successo, così come la responsabilità e il senso di scopo.

Beneficio

Il venture capitalist John Doerr, che ha contribuito a finanziare Intuit, Amazon, Google e Twitter, e ha scritto il libro sugli OKR, chiamato Measure What Matters, dice quanto segue sul framework nella sua intervista per Harvard Business Review: "Una delle cose potenti del sistema OKR è che a qualsiasi livello di un'organizzazione avrai solo due o tre, o forse quattro o cinque, obiettivi. E tre o più risultati chiave. Quindi richiede una sorta di rigore e disciplina per dire, queste sono le cose più importanti che stanno succedendo in un'organizzazione. Non è la somma totale dei compiti. Non è l'ordine di lavoro per l'impresa. È quello che noi come team concordiamo merita un'attenzione speciale, e conta davvero. Ad Intel, Andy Grove ci ha fatto pubblicare i nostri OKR personali fuori dai nostri cubicoli, così tutti potevano vederli."

Consiglio di esperto

Falon Fatemi era la persona più giovane che Google abbia mai assunto quando ha ottenuto un lavoro a 19 anni, secondo Business Insider. È rimasta con l'azienda per 11 anni e ha lasciato per lanciare la sua startup tecnologica. "[...] Mentre lavoravo con aziende in fase iniziale e alla fine ho avviato la mia attività, ho capito l'importanza di uno strumento di Google: gli OKR," scrive Fatemi nel suo articolo per [italic]Forbes[italic].

Per aiutare i manager a trarre il massimo dal framework, Fatemi elenca questi tre errori comuni da evitare quando si lavora sugli OKR:

1. Stabilire aspettative irragionevoli -- Gli OKR forniscono obiettivi sfidanti che si collegano chiaramente agli obiettivi aziendali. Ma se sono irrealistici, non appaiono credibili al personale e possono scoraggiarlo. "A Google, i dipendenti stabiliscono da quattro a sei OKR trimestrali; più di questo è troppo da gestire. Alla fine del trimestre, ogni dipendente valuta le sue prestazioni su una scala da 0 a 1,0. Se qualcuno raggiunge 1,0 su ogni OKR, i suoi obiettivi non sono abbastanza ambiziosi. Al contrario, i punteggi bassi non dovrebbero essere puniti, ma piuttosto utilizzati per affinare gli OKR del trimestre successivo," condivide Fatemi.
2. Tralasciare le celebrazioni -- Gli OKR sono un ottimo strumento di gestione, e quando si celebrano le tappe e i successi durante il processo, si ha l'opportunità di riconoscere i risultati del proprio team. Fatemi dice: "Se gli OKR sembrano semplici, è perché lo sono. Ma questa è la loro bellezza. Aiutano le aziende - dai giganti delle dimensioni di Google alle piccole startup - a suddividere grandi obiettivi in compiti di dimensioni ridotte, ma comunque impegnativi. Gli OKR ti aiutano a diventare l'azienda che vuoi essere, un trimestre alla volta."
3. Stabilire aspettative irragionevoli -- Gli OKR forniscono obiettivi sfidanti che si collegano chiaramente agli obiettivi aziendali.Ma se sono irrealistici, non appaiono credibili al personale e possono scoraggiarli. "Da Google, i dipendenti stabiliscono da quattro a sei OKR trimestrali; più di questo è troppo da gestire. Alla fine del trimestre, ogni dipendente valuta le sue prestazioni su una scala da 0 a 1,0. Se qualcuno raggiunge 1,0 su ogni OKR, i suoi obiettivi non sono abbastanza ambiziosi. D'altra parte, i punteggi bassi non dovrebbero essere puniti, ma piuttosto utilizzati per affinare gli OKR del trimestre successivo," condivide Fatemi.

Studio di caso

Uber

Uber è tra le molte aziende che impiegano con successo il framework OKR nei loro processi e nella gestione. Infatti, il 71% dei dipendenti di Uber ritiene che gli Indicatori Chiave di Prestazione (KPI) e gli OKR del loro dipartimento siano chiari. Comprendono che i KPI e gli OKR di Uber sono essenziali per il suo successo, e su 47 dipendenti di Uber intervistati, 39 concordano sul fatto che gli obiettivi dell'azienda siano chiari e che il personale vi sia investito, secondo lo studio di Comparably.

Per quanto riguarda il ruolo dei manager nell'impostazione e nel raggiungimento degli obiettivi, un manager di Uber è responsabile di garantire che i dipendenti raggiungano gli obiettivi utilizzando i KPI. I dipendenti di Uber hanno condiviso che generalmente ricevono feedback utili settimanalmente o mensilmente. Il 71% dei dipendenti di Uber ha detto di aver ricevuto riconoscimenti per il loro impatto e i loro successi. Hanno anche detto che il feedback e il rinforzo positivo favoriscono il raggiungimento degli obiettivi, riporta Comparably.