Enter your email business to download and customize this presentation for free
Quali sono i migliori metodi per gestire il tuo pool di talenti in ogni momento? Utilizza questa presentazione sulla Pianificazione della Forza Lavoro per allineare le risorse umane alle mutevoli esigenze del mercato e adattarsi rapidamente a questi cambiamenti.
Quali sono i migliori metodi per gestire il tuo pool di talenti in ogni momento? La carenza di talenti, i cambiamenti demografici, le fluttuazioni economiche, questi sono solo alcuni dei molti fattori che hanno reso la gestione dei talenti una sfida. Pianificazione della Forza Lavoro emerge come soluzione per allineare le risorse umane con le mutevoli esigenze del mercato e adattarsi rapidamente a questi cambiamenti. Senza una pianificazione adeguata della forza lavoro e la previsione che ne deriva, sia l'azienda che i suoi dipendenti ne risentono. Questo sta accadendo proprio davanti ai nostri occhi: nel 2023, oltre 262.000 dipendenti tecnologici sono stati licenziati a causa dell'assunzione eccessiva durante gli anni della pandemia, e questa tendenza è purtroppo continuata nel 2024.
Chiaramente, le aziende sono sotto una crescente pressione per ottimizzare la loro risorsa più preziosa: la loro forza lavoro. Le decisioni su chi assumere, formare o lasciare possono fare la differenza tra prosperare e sopravvivere a malapena. Sebbene nessuna quantità di pianificazione del posto di lavoro possa essere al 100% a prova di futuro, essa aiuta i manager, i responsabili delle decisioni e i professionisti delle risorse umane a crescere in modo efficiente, a ridimensionare in modo responsabile o a trasformare il lavoro attraverso l'aggiornamento delle competenze.
Iniziando con la strategia di reclutamento, coloro che sono responsabili delle assunzioni devono decidere quali ruoli richiedono più personale e quali sono meno critici.Ora, questo potrebbe sembrare ovvio, ma le priorità di reclutamento sono soggette a cambiamenti più frequenti con l'evoluzione della tecnologia AI e degli strumenti di automazione.
E questo ci porta all'importanza di capire dove si trova attualmente il pool di talenti della tua organizzazione rispetto a dove vorresti indirizzarlo. Le analisi del gap di questa discrepanza possono valutare le prestazioni attuali e identificare ciò che è necessario per raggiungere i livelli di produttività ideali. Nel frattempo, per garantire che i dipendenti attuali siano impegnati e motivati, un solido pipeline di talenti con un progetto per la pianificazione della successione può aiutare a identificare e coltivare i futuri leader.
Mentre vengono allocate più risorse alle funzioni lavorative critiche, una valutazione onesta delle spese attuali della forza lavoro può anche rivelare su cosa vale la pena spendere e cosa sta drenando il flusso di cassa inutilmente. In questo caso, le analisi dei costi possono anche essere utilizzate come un modo per confrontare e pesare i pro e i contro di diverse tattiche di riduzione dei costi. L'obiettivo qui è fare di più con meno.
Una solida strategia di reclutamento con le giuste aspettative pone le basi per il successo del team prima del primo giorno di lavoro. Sfortunatamente, il 74% dei nuovi assunti è già alla ricerca di un nuovo lavoro nei primi sei mesi.Un cattivo assunzione non solo rende gli impiegati infelici, ma fa anche soffrire l'azienda dal punto di vista finanziario. Il costo di una cattiva assunzione si estende oltre i costi iniziali di reclutamento fino alle spese di inserimento e formazione. Infatti, si stima che una cattiva assunzione possa costare a un'azienda fino al 30% del primo anno di stipendio dell'impiegato.
Nel contesto di tendenze in evoluzione e interruzioni tecnologiche, come l'ascesa dell'IA generativa, una strategia di reclutamento ben pensata dovrebbe informare gli stakeholder sui migliori modi per adattare la loro forza lavoro alle future esigenze. Questo può includere l'esame del potenziale dell'automazione per decidere su ruoli da espandere o ridurre, garantendo che le risorse siano allocate dove le competenze umane sono più necessarie.
Dato il variare dei livelli di anzianità necessari, approcci su misura ai canali di assunzione possono rendere il processo più efficiente. Alcune piattaforme, ad esempio, sono specificamente rivolte a posizioni di livello iniziale e junior, il che può portare a un afflusso di candidati che sono neolaureati e aperti a imparare nuovi modi di fare le cose.
Per capire come lo stato attuale del tuo pool di talenti si confronta con il suo stato aspirazionale, considera l'uso dell'analisi del gap. Questo processo valutativo permette ai manager di individuare aree specifiche in cui sono necessarie risorse e manodopera aggiuntive, processi migliori o ulteriori formazioni.
Le analisi di gap possono essere basate su una varietà di benchmark che sono rilevanti per l'argomento in questione. Nel caso della pianificazione della forza lavoro, un benchmark comune è FTE, o equivalente a tempo pieno. FTE aiuta i manager e i professionisti delle risorse umane a capire il carico di lavoro dei dipendenti in modo standardizzato, che lavorino a tempo pieno o part-time.
Guardiamolo in questo modo, se ci sono 20 specialisti di supporto al cliente nel tuo team e ognuno ha un FTE di 0.7, significa che insieme questo team di specialisti di supporto al cliente costituisce 14 FTE. Calcolando l'FTE di ogni ruolo, si può vedere quali ruoli sono sottodimensionati e necessitano di più aiuto per la quantità di lavoro che gli è assegnata, e quali ruoli sono sovradimensionati e possono essere ridimensionati.
Una volta stabilita una chiara comprensione della composizione attuale della forza lavoro, il passo successivo è garantire il futuro dell'azienda attraverso la pianificazione della successione. Questa strategia apre la strada a un flusso costante di talenti in grado di assumere ruoli chiave all'occorrenza. Strumenti come la griglia a nove caselle categorizzano i dipendenti in base alle loro prestazioni e al loro potenziale, evidenziando quelli adatti ai ruoli di leadership.
I dipendenti che rientrano nella categoria "futuro leader" sono la vostra migliore scommessa, poiché non solo hanno dimostrato prestazioni costantemente eccellenti, ma mostrano anche un'alta ambizione e determinazione.D'altra parte, coloro che rientrano nella categoria "sottoperformanti" non solo sono soggetti a stagnazione di carriera, ma potrebbero anche essere i primi a essere colpiti in tempi di ridimensionamento.
In definitiva, quando i dipendenti giusti sono assegnati al tipo di lavoro giusto, è una situazione vantaggiosa per tutti: non solo ottimizza i valori aziendali che ciascun dipendente può produrre utilizzando i suoi punti di forza più grandi e le migliori competenze, ma la validazione delle loro prestazioni può anche incoraggiare una migliore ritenzione dei dipendenti. Si stima che il costo totale per assumere una nuova persona possa essere tre o quattro volte lo stipendio del posto - Quindi vale sicuramente la pena di spendere soldi e sforzi per mantenere felici i migliori dipendenti.
Quando il costo di mantenimento di una forza lavoro supera i valori aziendali che vengono generati, allora il tuo organico non è più un asset ma un peso. Quando si tratta di pianificazione della forza lavoro, parte dell'analisi dei costi consiste nel valutare la situazione attuale così com'è. Ad esempio, qual è il costo totale della forza lavoro? Questo può essere suddiviso per livello di performance, anzianità o funzioni lavorative.
Un altro modo per condurre questa analisi è partendo dall'organigramma del team.Ad esempio, per un team il cui compito principale è quello di commercializzare e vendere, quanto costa all'azienda sostenere i dipendenti che gestiscono il programma PR sotto quella categoria? E quelli che si occupano della strategia di go-to-market?
L'altra parte delle analisi dei costi consiste nel confrontare diverse opzioni di risparmio. I risparmi possono assumere diverse forme. Ad esempio, nonostante le recenti resistenze di alcuni CEO, un'azienda potrebbe ancora scoprire che aumentare la percentuale di forza lavoro remota può generare il massimo risparmio. Un'altra strategia comune di risparmio sui costi è il ridimensionamento, o alcune aziende preferiscono usare l'eufemismo "riorganizzazione". In tal caso, sarebbe utile calcolare quale parte della forza lavoro dovrebbe essere ridotta senza compromettere la qualità del lavoro. Si tratta di lavoratori di prima linea, o sarebbero i supervisori di primo e secondo livello?
Infine, ma non meno importante, i report e le dashboard permettono ai decision maker interni di avere i riferimenti numerici e statistici adeguati per prendere le decisioni giuste. Alcune di queste dashboard non sono solo utili per la pianificazione della forza lavoro, ma sono anche indispensabili quando si tratta di gestione delle Risorse Umane in generale. Ad esempio, grafici che mostrano la composizione del personale in base a diverse variabili, come il tipo di lavoro o il dipartimento.
Monitorare i dipendenti che sono vicini alla pensione può anche aiutare nella pianificazione della successione, come abbiamo menzionato in precedenza.Quante persone andranno in pensione presto? E cosa dovrebbe fare l'azienda per colmare questi ruoli? Sarebbe attraverso l'assunzione esterna? O attraverso la promozione interna?
Con Pianificazione della Forza Lavoro, i manager ottengono un robusto set di strumenti per navigare l'offerta e la domanda mutevoli del pool di talenti di oggi. Dall'elaborazione di strategie di reclutamento intelligenti allineate con gli avanzamenti tecnologici alla conduzione di analisi delle lacune che rivelano e rimediano alle carenze, queste strategie fungono da fondamenti per future-proof le aziende. L'analisi dei costi, la pianificazione della successione e potenti meccanismi di reporting armano ulteriormente i responsabili delle decisioni con un'allocazione efficiente delle risorse umane. Questi quadri di riferimento supportano l'evoluzione e la resilienza dell'asset più prezioso di un'azienda: le sue persone.
How to keep teams on-task and collaborative across different locations and time zones? As hybrid work becomes a new norm, it’s crucial to have a solid structure for team schedules and task assignments. This Team Scheduling presentation provides templates to get everyone on the same page and avoid redundant back-and-forth communications.
Organizza i compiti e i risultati del tuo team con una chiara Struttura di Scomposizione del Lavoro (WBS). Essendo uno degli strumenti di gestione del progetto più importanti, la WBS aiuta a progettare e visualizzare chi e cosa con livelli e gerarchie facili da seguire.
Vuoi attrarre i migliori talenti e motivare il tuo team a raggiungere il loro miglior lavoro? Utilizza questa presentazione sullo Sviluppo del Team per strutturare adeguatamente le iniziative di formazione sulle competenze, coaching e mentorship, comunicare i benefici dell'apprendimento e dello sviluppo, e in definitiva ottenere il massimo da qualsiasi pool di talenti.
Come trarre vantaggio dall'automazione intelligente dei processi? I rapidi progressi nell'IA e nell'apprendimento automatico offrono nuove aree di opportunità e complessità per le aziende e i dipendenti da esplorare. Utilizza questa presentazione per navigare nei casi d'uso e nei benefici a lungo termine che l'Automazione del flusso di lavoro può portare al mondo aziendale.