コーチングモデル

はじめに

なぜ一部のチームやチームメンバーは、自然と最善を尽くす気持ちになり、一方で他の人々は行き詰まり、常に満足できない状態に感じるのでしょうか？時には、励ましの言葉や規律的なプレッシャーだけでは十分ではない、または持続可能ではありません。実際にパフォーマンスのブレークスルーを達成し、変革的な結果を見るためには、リーダーはチームの特定の状況とニーズを対象とした体系的なアプローチが必要です。私たちのコーチングモデルプレゼンテーションは、GROW、OSKAR、CLEAR、FUELなどの簡単に適用できるコーチングフレームワークのコレクション、および個々のメンバーとチームレベルの指導のためのコーチング管理ツールを提供します。これらのスライドをカスタマイズして、主要な問題領域に注目し、改善の余地を見つけ、パフォーマンスのギャップを埋めるための具体的なアクションアイテムを文書化します。

よく設計されたコーチングプランは、マネージャーにチームの強みと弱みを理解する明確な設計図を提供するだけでなく、従業員に個人的な責任感を与えます。長期的には、効果的なコーチングシステムの指導が、従業員が自分のキャリア成長を評価し、支援されていると感じるという内在的な動機付けを植え付けることができます。そして全体として、労働力は目標を達成するためのスキルと自信をより良く装備することができます。これは個々の従業員と組織全体の双方にとってウィンウィンの状況です。

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コーチングの方法論

GROWコーチングモデル

GROWフレームワーク（目標、現状、選択肢、前進の道）は、コーチングセッションを支える基本的な構造と明確さを提供します。マネージャー、メンター、チームリーダーは、従業員が明確な目標を設定し、現状を評価し、潜在的な解決策を探求し、行動可能なステップにコミットするためのガイドとして使用できます。この組織が整っていると、セッションは曖昧で終わりのない議論ではなく、実際に意味のある進歩につながることができます。以下は、GROWのコンポーネントのステップバイステップの分解です：

1. 目標 – 作業に向けた明確で具体的で測定可能な目標を定義します。
2. 現状 – 現状、課題、利用可能なリソースを評価します。
3. 選択肢 – 目標を達成するための可能な解決策と代替的なアプローチを探求します。
4. 前進の道 – 具体的な行動にコミットし、期限を設定し、責任を確立します。

アジャイルチームコーチング

伝統的なコーチングが個々のスキル開発に焦点を当てるのに対し、アジャイルコーチングはチームのダイナミクス、ワークフローの効率性、集団的な問題解決に重点を置いています。ここでの目標は、直接的な解決策を提供するのではなく、チームが自己完結型の問題解決者になることを可能にすることです。したがって、このアプローチは、長期的なレジリエンス、革新的な思考、自律性を重視する組織に特に有用です。

アジャイルコーチは、レトロスペクティブのファシリテーション、ワークフローの洗練、反復的な調整を通じて、チームを継続的な改善に導きます。スタンドアップ、テスト駆動開発、クロスファンクショナルなチームワークを通じて、チームはスピードと品質をバランスさせ、課題やビジネス要求の変化に適応する方法を見つけます。

システミックコーチング

Peter Hawkins氏の"Five Disciplines Model"に基づいて、システミックチームコーチングは、内部のチームダイナミクスと外部のステークホルダー関係の両方を対象としています。伝統的なコーチングモデルがチームおよび/または個々の開発にのみ焦点を当てるのに対し、システミックコーチングは、戦略的な目標との整合性を維持するために、より広範な組織と市場のコンテキストを統合します。

"チームタスク"コンポーネントは、チームの目標と測定可能な結果を定義します。これらの優先事項を確立するだけでなく、ワークフローの効率もプロセスで洗練されます。"チーム関係"コンポーネントの焦点は、内部のチームダイナミクスにあります。オープンなコミュニケーション、信頼の構築、ピアラーニングにより、チームは一体として機能します。定期的なハドル、反省的な議論、フィードバックループは、対人関係の課題がパフォーマンスを阻害するのを防ぎます。

しかし、チームは孤立して運営されるものではありません。"ステークホルダーの期待"の側面は、リーダーシップ、クライアント、他のビジネスユニットとの積極的なエンゲージメントを通じて、チームの仕事をより広範なビジネス目標と一致させます。そして、"ステークホルダーとの関係"は、透明性と応答性の精神で、チームが主要な外部パートナーとどのように交流し、コミュニケーションを取るかを指導します。

最後に、その核心である"チーム学習"は、上記の側面を反省と成長のサイクルに統合します。チームは定期的に進捗を評価し、アプローチを洗練し、新たな課題に対応するための方法を見つけるべきです。

OSKARコーチングモデル

OSKARモデルは、構造化された目標指向のコーチング会話を促進するためのソリューション重視のアプローチです。それは5つの主要な段階から成り立っています：結果、スケーリング、ノウハウ、アクション、レビュー。

1. 結果 - セッションの開始時に、組織のビジネス目標と一致する明確で測定可能な目標を定義します。
2. スケーリング - 現状と目標に向けた進捗を数値スケールで評価します。
3. ノウハウ - 進捗を支援するための既存の強み、スキル、リソースを特定します。コーチ/メンティの現在の能力を活用することを奨励し、弱点だけに焦点を当てるのではなく、自信を高めます。
4. アクション - 望ましい状態に向かって具体的で時間制限のあるステップを開発します。各アクション項目は成功指標に結びつけられます。
5. レビュー - コーチングセッション後の定期的なチェックインを通じて進捗を追跡します。戦略を洗練し、必要に応じて継続的な調整を行います。

CLEARコーチングモデル

OSKARモデルが解決に焦点を当てているのに対し、CLEARコーチングモデルは会話によって推進されます。これは、アクティブリスニングと基礎となる課題の探求を通じて深い反省と行動変容を目指すものです。リーダーシップ開発、複雑な問題解決、または高い感情知能を必要とするコーチング会話に最適です。

プロセスは、コーチとコーチーがセッションの目標を設定する"契約"段階から始まります。これにより、期待値、組織の目標、個々の開発ニーズが一致します。次に、"リスン"フェーズを使用して、コーチーが自分の考え、課題、懸念を中断なく共有することを奨励し、コーチーが聞かれて支持されていると感じるようにします。ここではアクティブリスニングが重要で、スキルギャップ、職場の障壁、自信の問題などの根本的な問題を明らかにするのに役立ちます。

"探求"の段階では、可能な解決策や戦略を特定します。コーチは、オプションの生成、制限的な信念への挑戦、問題解決を促すための議論を促進します。これに続いて"行動"の段階があり、ここではコーチングの目標を達成するための具体的なステップが概説されます。最後に、"レビュー"の段階では、進捗をどのように追跡するかが設定されます。定期的なチェックインは、戦略の精緻化やポジティブな行動の強化に役立ちます。

FUELコーチングモデル

以前のコーチングモデルと比較して、FUELフレームワークはより行動指向です。OSKARやCLEARと比較して、FUELは戦略的な整合性に強く重点を置いており、エグゼクティブコーチングやキャリア開発プログラムに理想的です。FUELのセッションは個々の成長を支援するだけでなく、ビジネス目標にも貢献します：

1. 会話の枠組みを作る - コーチングセッションの目的を確立し、焦点領域を定義し、望ましい結果を明確にします。
2. 現状を理解する - 課題や強みを明らかにし、評価の出発点となる指標を特定するための正直な評価。
3. 望ましい状態を探求する – 潜在的な戦略を議論し、現実的な目標を設定し、成功がどのように見えるかを決定します。この時間を利用して解決策をブレインストーミングし、コーチを受ける人の願望を組織の目標と一致させます。
4. 成功計画を立てる – タスク、タイムライン、アカウンタビリティの対策を含む行動計画を作成します。

コーチング管理

上記のモデルはコーチングセッションのための精神的な枠組みと会話のガイダンスを提供しますが、これらのアプローチと共に追加のコーチング管理ツールを使用して運動量を維持することができます。

個別のコーチング管理

個々のチームメンバーに対するパーソナライズされたコーチングに関しては、メンティープロファイルは従業員の強み、スキル、目標、改善が必要な領域のスナップショットを提供します。それは主要な開発エリア、学習の好み、スキルギャップを埋めるために必要な即時の行動を強調します。個々の技術能力、ソフトスキル、好ましいフィードバックスタイルを概説することにより、コーチは最大の影響を与えるためのアプローチをカスタマイズすることができます。

個々の開発計画（IDP）は、このことを具体的な目標を設定し、時間をかけて専門的な成長を追跡することで拡大します。これはキャリアアップに必要なコアコンピテンシーを定義し、開発活動を割り当て、進捗の明確な期限を設定します。これらのツールは、マネージャーが従業員の進捗を追跡し、長期的なキャリアアップのためのターゲットを提供するのに役立ちます。

チームコーチング管理

グループパフォーマンスの高レベルなビューを得るために、チームコーチングスコアボードは、職種、部門、進捗状況によってコーチングのニーズを整理します。成功レベル、評価スコア、完了率を追跡することで、このツールはコーチがチーム全体の効果を評価し、アプローチを適応させるのに役立ちます。

ピアコーチングペアリングシートは、経験豊富なプロフェッショナルとメンターシップを求める人々をマッチングすることで、スキル開発と知識共有を促進します。それは専門知識の領域とメンティーが助けを必要とする領域を特定します。協力的な学習は、既存のタレントプールを有効に活用するだけでなく、従業員間の友情を築き、自己持続的なチームを作り、有機的な知識移転を促進します。

コーチングの進捗

アカウンタビリティなしには、どの開発も持続することはできません。どのコーチングモデルが選ばれたかに関わらず、まず最初にコーチングの成果物を確立する必要があり、関与するすべての当事者が進行状況を把握し、最新の情報を得ることができます。コーチングプログラムは、各ステージのタイムラインにキーアクションと成功指標を組み合わせてマイルストーンに分けることができます。

あるいは、コーチングプロセストラッカーは、発見と評価から実行とレビューまでの全体的なコーチングの旅を高レベルで視覚化します。役割を割り当て、チェックインをスケジュールし、コーチングセッションを定義されたフェーズに組み込みます。

コーチングの結果

コーチングプログラムの効果は、パフォーマンスの分布、コーチングイニシアチブのROI、コーチングの結果、参加者からの直接の評価を通じて測定することができます。良好な結果は、コーチングプログラムのためのより多くのリソースと資金を求めるための証拠として使用することができ、一方、あまり好ましくない結果は、将来の改善と洗練のための基礎を提供することができます。

例えば、コーチングの影響を定量化する一つの方法は、フィリップスROIモデルを使用することです。このモデルは、計画、データ収集、分析、最適化の四つのステージを通じてコーチングを評価します。このモデルは、コーチングの効果を孤立させ、コーチングを受けた従業員と受けていない従業員を比較することにより、コーチングの結果を金銭的な価値に変換します。

結論

意図的に設計されたコーチングモデルとコーチング管理ツールの適切な使用は、個人の責任感、スキル開発、長期的なキャリア充実を重視する職場文化を作り出します。個々のコーチングやチームコーチングを通じて、適切なコーチングアプローチに投資することは、従業員と組織全体の双方にとって相互に利益をもたらします。