Coachingmodeller

Introduktion

Varför känner vissa team eller teammedlemmar sig naturligt bemyndigade att ge sitt bästa arbete, medan andra känner sig fast och kroniskt otillfredsställda? Ibland är uppmuntrande ord eller disciplinära påtryckningar helt enkelt inte tillräckliga eller hållbara. För att faktiskt uppnå prestandagenombrott och se transformationsresultat behöver ledare en systematisk metod som riktar sig till deras teams specifika situation och behov. Vår Coachingmodeller presentation erbjuder en samling av lättanvända coachingramverk, såsom GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, samt coachingverktyg för både individuell och teamnivå mentorship. Anpassa dessa bilder för att rikta uppmärksamheten mot nyckelproblemområden, hitta utrymme för förbättring och dokumentera steg-för-steg-åtgärder för att överbrygga prestandaklyftor.

Väldesignade coachingplaner ger inte bara chefer en tydlig ritning för att förstå sina teams styrkor och svagheter, utan ger också anställda en känsla av personligt ansvar. På lång sikt kan vägledningen av ett effektivt coaching system plantera en inbyggd känsla av motivation för anställda eftersom de känner sig värderade och stödda för sin karriärtillväxt. Och över hela linjen kan arbetskraften vara bättre utrustad med färdigheter och självförtroende för att möta eller till och med överträffa mål. En win-win för både individer och kollektivet.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Coachingmodeller' presentation — 28 slides

Coachingmodeller

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Coachingmetoder

GROW Coachingmodell

GROW-ramverket (Mål, Verklighet, Alternativ, Väg framåt) ger den grundläggande strukturen och tydligheten för att förankra coaching-sessioner. Chefer, mentorer och teamledare kan använda det för att vägleda anställda att sätta klara mål, bedöma nuvarande situation, utforska potentiella lösningar och åta sig till genomförbara steg. Med denna organisation på plats kan sessioner faktiskt leda till meningsfull framsteg snarare än vaga, öppna diskussioner. Nedan följer en steg-för-steg nedbrytning av GROW:s komponenter:

1. Mål – Definiera ett klart, specifikt och mätbart mål att arbeta mot.
2. Verklighet – Bedöm nuvarande situation, utmaningar och tillgängliga resurser.
3. Alternativ – Utforska möjliga lösningar och alternativa tillvägagångssätt för att uppnå målet.
4. Väg framåt – Åtag dig till konkreta åtgärder, sätt deadlines och etablera ansvar.

Agil Teamcoaching

Till skillnad från traditionell coaching, som ofta fokuserar på individuell kompetensutveckling, betonar Agil coaching teamdynamik, arbetsflödeseffektivitet och kollektiv problemlösning.Målet här är inte att ge direkta lösningar, utan att göra teamen självförsörjande problemlösare. Så detta tillvägagångssätt är särskilt användbart för organisationer som värderar långsiktig motståndskraft, innovativt tänkande och autonomi.

Agile-coacher vägleder team genom ständiga förbättringar genom retrospektiv facilitation, arbetsflödesförfining och iterativa justeringar. Genom stand-ups, testdriven utveckling och tvärfunktionellt teamwork hittar team sätt att balansera hastighet och kvalitet och lär sig att anpassa sig till utmaningar och föränderliga affärskrav.

Systemisk Coaching

Baserat på Peter Hawkins "Fem discipliner-modell", behandlar systemisk teamcoaching både interna teamdynamiker och externa intressentrelationer. Till skillnad från traditionella coachingmodeller som endast fokuserar på team och/eller individuell utveckling, integrerar systemisk coaching den bredare organisatoriska och marknadsmässiga kontexten för att upprätthålla anpassning till strategiska mål.

Komponenten "teamuppgifter" definierar teamets mål och mätbara resultat. Utöver att fastställa dessa prioriteringar förfinas även arbetsflödeseffektiviteten i processen. Fokus för komponenten "teamrelationer" ligger på interna teamdynamiker. Öppen kommunikation, förtroendeskapande och inlärning mellan kollegor gör att team kan fungera sammanhängande.Medan regelbundna samlingar, reflekterande diskussioner och feedback-loopar förhindrar att interpersonella utmaningar hindrar prestanda.

Men team fungerar inte isolerat. Aspekten "intressenters förväntningar" anpassar teamets arbete med bredare affärsmål genom aktivt engagemang med ledning, kunder och andra affärsenheter. Och "intressentrelationer" styr hur team interagerar och kommunicerar med viktiga externa partners med en anda av transparens och responsivitet.

Slutligen, i dess kärna, konsoliderar "teamlärande" de ovan nämnda aspekterna till en cykel av reflektion och tillväxt. Team bör regelbundet utvärdera sina framsteg, förfinar sina metoder och hitta sätt att anpassa sig till nya utmaningar med smidighet. 

OSKAR Coaching Modell

OSKAR-modellen är en lösning-fokuserad metod för att underlätta strukturerade och målinriktade coaching-samtal. Den består av fem nyckelsteg: Utfall, Skalning, Kunskap, Åtgärd och Granskning.

1. Utfall – Vid starten av sessionen, definiera klara, mätbara mål som överensstämmer med organisationens affärsmål.
2. Skalning – Bedöm den nuvarande situationen och framstegen mot målet på en numerisk skala.
3. Kunskap – Identifiera befintliga styrkor, färdigheter och resurser som kan stödja framsteg.Uppmuntra coachee/mentee att utnyttja nuvarande förmågor snarare än att enbart fokusera på svagheter höjer självförtroendet.
4. Åtgärd – Utveckla specifika, tidsbundna steg för att röra sig mot det önskade tillståndet. Varje åtgärdspunkt är kopplad till framgångsmått.
5. Granskning – Spåra framsteg genom regelbundet schemalagda incheckningar efter coaching sessionen. Fina justera strategier och gör löpande justeringar vid behov.

CLEAR Coaching Modell

Medan OSKAR-modellen är lösningfokuserad, drivs CLEAR coaching-modellen av konversation. Den är avsedd för djup reflektion och beteendeförändring genom aktivt lyssnande och utforskning av underliggande utmaningar innan åtgärder bestäms. Den är bäst lämpad för scenarier som involverar ledarskapsutveckling, komplex problemlösning, eller coaching-samtal som kräver hög emotionell intelligens.

Processen börjar med "Kontrakt" stadiet, där coachen och coachee etablerar mål för sessionen. Detta anpassar förväntningar, organisatoriska mål och individuella utvecklingsbehov. Använd sedan "Lyssna" fasen för att få coachee att känna sig hörd och stödd genom att uppmuntra dem att dela sina tankar, utmaningar och bekymmer utan avbrott.Aktivt lyssnande är avgörande här, eftersom det hjälper till att avslöja underliggande problem som kompetensgap, arbetsplatsbarriärer eller självförtroendeutmaningar.

"Utforska" stadiet identifierar möjliga lösningar och strategier. Coachen underlättar diskussioner för att generera alternativ, utmana begränsande övertygelser och uppmuntra problemlösning. Detta följs av "Åtgärd" fasen, när konkreta steg skisseras för att uppnå coachingmålen. Slutligen ställer "Granska" stadiet upp hur framsteg kommer att spåras. Regelbundna incheckningar kan hjälpa till att förfinna strategier och förstärka positiva beteenden.

FUEL Coaching Modell

Jämfört med de tidigare coachingmodellerna är FUEL-ramverket mer åtgärdsorienterat. Jämfört med OSKAR och CLEAR lägger FUEL stor vikt vid strategisk anpassning, vilket gör det idealiskt för executive coaching och karriärutvecklingsprogram. FUEL-sessioner stöder inte bara individuell tillväxt utan bidrar också till affärsmål:

1. Ramla in konversationen - Etablera syftet med coaching sessionen, definiera fokusområden och klargöra önskade resultat.
2. Förstå det nuvarande tillståndet - En ärlig utvärdering för att avslöja utmaningar och styrkor och identifiera mätvärden för att bedöma utgångspunkten.
3. Utforska det önskade tillståndet – Diskutera potentiella strategier, sätt realistiska mål och bestäm vad framgång ser ut. Använd denna tid till att brainstorma lösningar och anpassa coachee's ambitioner med organisatoriska mål.
4. Lägg fram en framgångsplan – Utveckla en handlingsplan med uppgifter, tidslinjer och ansvarsskyldighetsåtgärder.

Coaching Management

Medan de ovanstående modellerna ger mentala ramverk och konversationsvägledning för coaching-sessioner, kan ytterligare coaching management-verktyg användas i samband med någon av dessa metoder för att upprätthålla momentum.

Individuell Coaching Management

När det gäller personlig coaching för enskilda teammedlemmar, ger mentee-profilen en översikt över en anställds styrkor, färdigheter, mål och områden för förbättring. Den belyser nyckelutvecklingsområden, inlärningspreferenser och omedelbara åtgärder som behövs för att överbrygga kompetensgap. Genom att skissa på en individs tekniska förmågor, mjuka färdigheter och föredragen feedbackstil, kan tränare skräddarsy sitt tillvägagångssätt för maximal effekt.

Den individuella utvecklingsplanen (IDP) utvidgar detta genom att sätta strukturerade mål och spåra professionell tillväxt över tid.Det definierar kärnkompetenser som krävs för karriärutveckling, tilldelar utvecklingsaktiviteter och sätter tydliga tidsfrister för framsteg. Dessa verktyg hjälper chefer att spåra anställdas framsteg och ge riktat stöd för långsiktig karriärutveckling.

Team Coaching Management

För att få en hög nivå överblick av gruppens prestanda, organiserar team coaching scoreboard coachingbehov efter jobbroll, avdelning och framstegsstatus. Genom att spåra framgångsnivåer, utvärderingspoäng och slutförandefrekvenser hjälper detta verktyg tränare att bedöma teamets effektivitet och justera sin strategi därefter.

Peer coaching pairing sheet underlättar kompetensutveckling och kunskapsdelning mellan anställda genom att matcha erfarna proffs med dem som söker mentorskap. Det identifierar expertområden och områden där mentees behöver hjälp. Samarbetsinlärning är inte bara en bra användning av den befintliga talangpoolen, utan bygger också kamratskap mellan anställda, skapar självförsörjande team och främjar organiska kunskapsoverföringar.

Coaching Progress

Ingen utveckling kan upprätthållas utan ansvar. Oavsett vilken coachingmodell som valts, måste coachingresultat först och främst fastställas för att hålla alla inblandade parter på rätt spår och uppdaterade.Coachingprogram kan delas in i milstolpar, kopplade till nyckelåtgärder och framgångsmått vid varje steg av tidslinjen.

Alternativt erbjuder coachingprocessens tracker en övergripande vy av hela coachingresan, från upptäckt och bedömning till genomförande och granskning. Den tilldelar roller, schemalägger incheckningar och bygger coaching-sessioner i definierade faser.

Coachingresultat

Effektiviteten av coachingprogram kan mätas genom prestandafördelning, avkastning på coachinginitiativ, coachingresultat och direkt utvärdering från deltagare. Positiva resultat kan användas för att argumentera för mer resurser och finansiering för coachingprogram, medan mindre gynnsamma resultat kan ge grunder för framtida förbättring och förfining.

Till exempel, ett sätt att kvantifiera coachingens inverkan är med Phillips ROI-modellen, som utvärderar coaching genom fyra steg: planering, datainsamling, analys och optimering. Denna modell omvandlar coachingresultat till monetärt värde genom att isolera effekterna av coaching och jämföra coachade vs. icke-coachade anställda.

Slutsats

Medvetet utformade Coachingmodeller och korrekt användning av verktyg för coachinghantering skapar en arbetskultur som värderar personligt ansvar, kompetensutveckling och långsiktig karriäruppfyllelse. Oavsett om det är genom individuell eller team coaching, investering i rätt coachingmetod gynnar både de anställda och den bredare organisationen.