코칭 모델

소개

어떤 팀이나 팀원들은 본능적으로 최선의 노력을 기울이는데, 다른 일부는 고착되어 있고 지속적으로 만족하지 못하는 상태에 빠져 있을까요? 때로는 격려의 말이나 징계적 압력만으로는 충분하지 않거나 지속 가능하지 않습니다. 실제로 성과를 도출하고 변화의 결과를 보기 위해서는, 리더들이 팀의 특정 상황과 필요성을 대상으로 하는 체계적인 접근 방식이 필요합니다. 우리의 코칭 모델 프레젠테이션은 GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL 등의 코칭 프레임워크와 개인 및 팀 수준의 멘토링을 위한 코칭 관리 도구를 쉽게 적용할 수 있는 방법을 제공합니다. 이 슬라이드를 맞춤화하여 주요 문제 영역에 주목하고, 개선의 여지를 찾고, 성과 격차를 해소하기 위한 단계별 행동 항목을 문서화하세요.

잘 설계된 코칭 계획은 관리자에게 팀의 강점과 약점을 이해하는 명확한 청사진을 제공할 뿐만 아니라, 직원들에게 개인적인 책임감을 부여합니다. 장기적으로 보면, 효과적인 코칭 시스템의 지도력은 직원들이 자신의 경력 성장에 대해 가치있고 지원받는다는 느낌을 주면서 본능적인 동기부여를 심어줄 수 있습니다. 그리고 전체적으로, 직원들은 목표를 달성하거나 뛰어넘는 능력과 자신감을 갖추는 데 필요한 기술을 더 잘 갖추게 될 수 있습니다. 개인과 집단 모두에게 이길 수 있는 상황이 됩니다.

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코칭 방법론

GROW 코칭 모델

GROW 프레임워크 (Goal, Reality, Options, Way Forward)는 코칭 세션을 정리하고 명확하게 하는 기본적인 구조를 제공합니다. 관리자, 멘토, 팀 리더는 이를 사용하여 직원들이 명확한 목표를 설정하고, 현재 상황을 평가하고, 잠재적인 해결책을 탐색하고, 실행 가능한 단계에 대해 약속하는 데 도움이 됩니다. 이러한 조직이 잘 구성되어 있으면, 세션은 애매한, 끝이 없는 토론보다는 실제로 의미 있는 진전을 이룰 수 있습니다. 아래는 GROW의 구성 요소를 단계별로 분해한 것입니다:

1. Goal – 명확하고, 구체적이며, 측정 가능한 목표를 설정합니다.
2. Reality – 현재 상황, 도전 과제, 사용 가능한 자원을 평가합니다.
3. Options – 목표를 달성하기 위한 가능한 해결책과 대체적인 접근법을 탐색합니다.
4. Way forward – 구체적인 행동에 대해 약속하고, 마감 기한을 설정하고, 책임을 확립합니다.

애자일 팀 코칭

전통적인 코칭이 개인의 기술 개발에 중점을 두는 반면, 애자일 코칭은 팀 역학, 작업 효율성, 그리고 집단 문제 해결에 중점을 둡니다.여기서의 목표는 직접적인 해결책을 제공하는 것이 아니라, 팀이 자기주도적인 문제 해결자가 되도록 돕는 것입니다. 따라서 이 접근법은 장기적인 회복력, 혁신적인 사고, 그리고 자율성을 중요시하는 조직에 특히 유용합니다.

애자일 코치들은 회고 facilitation, 작업 흐름 개선, 그리고 반복적인 조정을 통해 팀을 지속적인 개선을 향해 이끕니다. 스탠드업, 테스트 주도 개발, 그리고 크로스 펑셔널 팀워크를 통해 팀들은 속도와 품질을 균형있게 유지하고, 도전과 변화하는 비즈니스 요구에 적응하는 방법을 찾습니다.

시스템 코칭

Peter Hawkins의 "Five Disciplines Model"에 기반한 시스템 팀 코칭은 내부 팀 역학과 외부 이해관계자 관계 모두를 다룹니다. 팀 및/또는 개인 개발에만 초점을 맞춘 전통적인 코칭 모델과 달리, 시스템 코칭은 전략적 목표와의 일치성을 유지하기 위해 더 넓은 조직적 및 시장 맥락을 통합합니다.

"팀 작업" 구성 요소는 팀 목표와 측정 가능한 결과를 정의합니다. 이러한 우선 순위를 설정하는 것 외에도, 작업 흐름의 효율성도 이 과정에서 개선됩니다. "팀 관계" 구성 요소의 초점은 내부 팀 역학에 있습니다. 개방적인 커뮤니케이션, 신뢰 구축, 그리고 동료 학습을 통해 팀이 유기적으로 작동할 수 있게 합니다.정기적인 집합, 반성적인 토론, 그리고 피드백 루프는 대인 관계의 도전이 성과를 방해하는 것을 방지합니다.

하지만 팀은 고립되어 운영되지 않습니다. "이해관계자의 기대" 측면은 팀의 작업을 리더십, 고객, 그리고 다른 사업 부서와의 적극적인 참여를 통해 더 넓은 비즈니스 목표와 일치시킵니다. 그리고 "이해관계자 관계"는 팀이 투명성과 응답성의 정신으로 주요 외부 파트너와 상호 작용하고 의사소통하는 방식을 안내합니다.

마지막으로, 그 핵심에서, "팀 학습"은 위에서 언급한 측면들을 반성과 성장의 주기로 통합합니다. 팀은 정기적으로 그들의 진행 상황을 평가하고, 그들의 접근법을 개선하고, 새로운 도전에 대응할 방법을 찾아야 합니다.

OSKAR 코칭 모델

OSKAR 모델은 구조화되고 목표 지향적인 코칭 대화를 촉진하기 위한 솔루션 중심의 접근법입니다. 이는 다음의 다섯 가지 주요 단계로 구성됩니다: 결과, 척도, 지식, 행동, 그리고 검토.

1. 결과 - 세션 시작 시, 조직의 비즈니스 목표와 일치하는 명확하고 측정 가능한 목표를 정의합니다.
2. 척도 - 현재 상황과 목표에 대한 진행 상황을 숫자 척도로 평가합니다.
3. 지식 - 진행을 지원할 수 있는 기존의 강점, 기술, 그리고 자원을 식별합니다.코치이/멘티가 현재의 능력을 활용하도록 격려함으로써, 약점에만 초점을 맞추는 것이 아니라 자신감을 높일 수 있습니다.
4. 행동 - 원하는 상태로 나아가기 위한 구체적이고 시간이 정해진 단계를 개발합니다. 각 행동 항목은 성공 지표와 연결됩니다.
5. 검토 - 코칭 세션 후에 정기적으로 진행 상황을 추적합니다. 전략을 세밀하게 조정하고 필요에 따라 지속적으로 조정합니다.

CLEAR 코칭 모델

OSKAR 모델이 해결 중심적인 반면, CLEAR 코칭 모델은 대화에 의해 주도됩니다. 이는 적극적인 청취와 행동 결정 전에 근본적인 도전을 탐색함으로써 깊은 성찰과 행동 변화를 목표로 합니다. 이는 리더십 개발, 복잡한 문제 해결, 높은 감성 지능을 요구하는 코칭 대화에 가장 적합합니다.

과정은 코치와 코치이가 세션의 목표를 설정하는 "계약" 단계에서 시작됩니다. 이는 기대치, 조직 목표, 개인 개발 요구 사항을 조정합니다. 그런 다음 "듣기" 단계를 사용하여 코치이가 그들의 생각, 도전, 우려를 끊임없이 공유하도록 격려함으로써 들리고 지원받는다는 느낌을 줍니다.여기서 활발한 청취는 기술적인 격차, 직장에서의 장애물, 또는 자신감에 대한 도전과 같은 근본적인 문제를 발견하는 데 도움이 됩니다.

"탐색" 단계는 가능한 해결책과 전략을 식별합니다. 코치는 옵션을 생성하고, 제한적인 믿음에 도전하며, 문제 해결을 장려하는 논의를 촉진합니다. 이어서 "행동" 단계에서는 코칭 목표를 달성하기 위한 구체적인 단계가 개요를 잡습니다. 마지막으로, "검토" 단계에서는 진행 상황을 추적하는 방법을 설정합니다. 정기적인 체크인은 전략을 세밀하게 조정하고 긍정적인 행동을 강화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

FUEL 코칭 모델

이전의 코칭 모델에 비해 FUEL 프레임워크는 더 행동 지향적입니다. OSKAR와 CLEAR에 비해 FUEL은 전략적인 조정에 강한 강조를 두어, 경영진 코칭 및 경력 개발 프로그램에 이상적입니다. FUEL 세션은 개인의 성장을 지원할 뿐만 아니라 비즈니스 목표에도 기여합니다:

1. 대화를 구성하다 - 코칭 세션의 목적을 확립하고, 초점 영역을 정의하며, 원하는 결과를 명확히 합니다.
2. 현재 상태를 이해하다 - 도전과 강점을 발견하고, 시작점을 평가하는 지표를 정확히 지정하는 정직한 평가.
3. 원하는 상태 탐색 - 잠재적인 전략을 논의하고, 현실적인 목표를 설정하고, 성공이 어떤 것인지 결정합니다. 이 시간 동안 솔루션을 브레인스토밍하고 코치를 받는 사람의 열망을 조직의 목표와 일치시키세요.
4. 성공 계획을 세우다 - 작업, 시간표, 책임성 측정을 포함한 행동 계획을 개발합니다.

코칭 관리

위의 모델들이 코칭 세션에 대한 정신적 프레임워크와 대화 지침을 제공하는 동안, 추가적인 코칭 관리 도구들은 이러한 접근법들과 함께 사용될 수 있어 모멘텀을 유지하는 데 도움이 됩니다.

개인 코칭 관리

개별 팀 멤버에 대한 개인화된 코칭에 관해서는, 멘티 프로필은 직원의 강점, 기술, 목표, 개선 필요 영역에 대한 스냅샷을 제공합니다. 이는 주요 개발 영역, 학습 선호도, 기술 격차를 메우기 위해 필요한 즉각적인 조치를 강조합니다. 개인의 기술 능력, 소프트 스킬, 선호하는 피드백 스타일을 개요화함으로써, 코치는 그들의 접근법을 최대한 효과적으로 맞춤화할 수 있습니다.

개인 개발 계획 (IDP)은 이를 확장하여 구조화된 목표를 설정하고 시간이 지남에 따른 전문적 성장을 추적합니다.이것은 경력 발전에 필요한 핵심 역량을 정의하고, 개발 활동을 할당하며, 진행 상황에 대한 명확한 마감 시간을 설정합니다. 이러한 도구들은 관리자가 직원의 진행 상황을 추적하고 장기적인 경력 발전을 위한 대상 지원을 제공하는 데 도움이 됩니다.

팀 코칭 관리

그룹 성과의 고수준 뷰를 얻기 위해, 팀 코칭 점수판은 직무 역할, 부서, 그리고 진행 상태별로 코칭 필요성을 조직화합니다. 성공 수준, 평가 점수, 완료율을 추적함으로써 이 도구는 코치가 팀 전체의 효과성을 평가하고 그들의 접근 방식을 조정하는 데 도움이 됩니다.

동료 코칭 페어링 시트는 경험이 많은 전문가와 멘토를 찾는 사람들을 매칭함으로써 직원들 사이에서 기술 개발과 지식 공유를 촉진합니다. 이것은 전문성 영역과 멘티들이 도움이 필요한 영역을 식별합니다. 협력적인 학습은 기존의 인재 풀을 잘 활용하는 것뿐만 아니라 직원들 사이의 동료애를 형성하고, 자기 지속적인 팀을 만들며, 유기적인 지식 전송을 촉진합니다.

코칭 진행

책임감 없이는 어떤 개발도 지속될 수 없습니다. 어떤 코칭 모델이 선택되었든, 코칭 결과물은 모든 관련 당사자들이 추적하고 최신 상태를 유지하기 위해 먼저 설정되어야 합니다.코칭 프로그램은 각 단계의 타임라인에 주요 행동과 성공 지표와 함께 이정표로 나눌 수 있습니다.

또는 코칭 프로세스 추적기는 발견 및 평가에서 실행 및 검토에 이르는 전체 코칭 여정의 고수준 뷰를 제공합니다. 이는 역할을 할당하고, 체크인을 예약하며, 코칭 세션을 정의된 단계로 구축합니다.

코칭 결과

코칭 프로그램의 효과는 성과 분포, 코칭 이니셔티브의 ROI, 코칭 결과, 참가자들로부터의 직접적인 평가를 통해 측정될 수 있습니다. 긍정적인 결과는 코칭 프로그램에 대한 더 많은 자원과 자금을 확보하는 데 사용될 수 있으며, 덜 호의적인 결과는 미래의 개선과 세련화를 위한 기반을 제공할 수 있습니다.

예를 들어, 코칭 영향을 정량화하는 한 가지 방법은 필립스 ROI 모델을 사용하는 것입니다. 이 모델은 계획, 데이터 수집, 분석, 최적화의 네 단계를 통해 코칭을 평가합니다. 이 모델은 코칭의 효과를 고립시키고 코칭 받은 직원과 비코칭 직원을 비교함으로써 코칭 결과를 금전적 가치로 전환합니다.

결론

의도적으로 설계된 코칭 모델과 코칭 관리 도구의 적절한 사용은 개인의 책임감, 기술 개발, 그리고 장기적인 커리어 만족을 중요시하는 직장 문화를 만듭니다. 개인 또는 팀 코칭을 통해, 적절한 코칭 접근법에 투자하는 것은 직원들과 더 넓은 조직 모두에게 상호 이익을 가져다 줍니다.