کوچنگ ماڈلز

تعارف

کچھ ٹیمیں یا ٹیم کے رکن کیوں خود بخود اپنا بہترین کام دینے کے لئے محسوس کرتے ہیں، جبکہ دوسرے پھنس گئے ہوتے ہیں اور مسلسل غیر پوری خواہش محسوس کرتے ہیں؟ کبھی کبھی، حوصلہ افزائی کے الفاظ یا نظم و ضبط کے دباؤ بس کافی یا مستقل نہیں ہوتے۔ اصل میں کارکردگی کی بہتری اور تبدیلی کے نتائج دیکھنے کے لئے، قائدین کو اپنی ٹیموں کی خاص صورتحال اور ضروریات کو نشانہ بنانے والے نظامی ترکیب کی ضرورت ہوتی ہے۔ ہماری کوچنگ ماڈلز پیش کش میں GROW، OSKAR، CLEAR، FUEL جیسے آسانی سے لاگو ہونے والے کوچنگ فریم ورکس کا ایک مجموعہ شامل ہے، ساتھ ہی فردی اور ٹیم کی سطح کی رہنمائی کے لئے کوچنگ مینجمنٹ اوزار بھی۔ ان سلائیڈز کو ترتیب دیں تاکہ مسئلے کے اہم علاقوں پر توجہ دی جا سکے، بہتری کے لئے جگہ تلاش کی جا سکے، اور کارکردگی کے خلاوں کو پورا کرنے کے لئے قدم بہ قدم کارروائی کے اقدامات دستاویزی بنائیں۔

اچھی طرح سے تیار کردہ کوچنگ منصوبے صرف منیجرز کو اپنی ٹیموں کی طاقتوں اور کمزوریوں کو سمجھنے کا واضح نقشہ فراہم نہیں کرتے بلکہ ملازمین کو شخصی ذمہ داری کا احساس بھی دیتے ہیں۔ طویل مدت میں، ایک موثر کوچنگ سسٹم کی ہدایت ملازمین کے لئے محضرت کی حس کو جڑ سکتی ہے جب وہ اپنی کیریئر کی ترقی کے لئے قدر کیا اور سپورٹ کیا جاتا ہے۔ اور بورڈ کے عرض میں، ورک فورس کو مہارتوں اور یقینیت کے ساتھ بہتر تیار کیا جا سکتا ہے تاکہ وہ ہدفوں کو پورا کرنے یا حتی کہ ان کو بہتر کرنے کے لئے مستعد ہو۔ یہ فردوں اور مجموعت دونوں کے لئے فائدہ مند ہے۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'کوچنگ ماڈلز' presentation — 28 slides

کوچنگ ماڈلز

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

کوچنگ کی ترکیبیں

GROW کوچنگ ماڈل

GROW فریم ورک (مقصد، حقیقت، اختیارات، آگے کا راستہ) کوچنگ سیشنز کو جمود اور وضاحت فراہم کرتا ہے۔ منیجرز، مینٹرز اور ٹیم لیڈرز اسے استعمال کر سکتے ہیں تاکہ ملازمین کو واضح مقاصد مقرر کرنے، موجودہ صورتحال کا جائزہ لینے، ممکنہ حلوں کی تلاش کرنے اور عملی اقدامات کے لئے پابند کرنے میں رہنمائی کریں۔ اس تنظیم کے ہونے سے، سیشنز واقعی معنی خیز ترقی کی بجائے غیر واضح، کھلے بحث کی بجائے ہو سکتے ہیں۔ نیچے GROW کے اجزاء کا قدم بہ قدم تفصیلی جائزہ ہے:

1. مقصد – کام کرنے کے لئے واضح، مخصوص اور ناپنے یوگی مقصد کی تعریف کریں۔
2. حقیقت – موجودہ صورتحال، چیلنجز اور دستیاب وسائل کا جائزہ لیں۔
3. اختیارات – مقصد حاصل کرنے کے لئے ممکنہ حلوں اور متبادل تراکیب کی تلاش کریں۔
4. آگے کا راستہ – محدد اقدامات پر عمل کرنے، میعادیں مقرر کرنے اور ذمہ داری قائم کرنے کے لئے پابند ہوں۔

Agile ٹیم کوچنگ

روایتی کوچنگ کے برعکس، جو عموماً فردی مہارتوں کی ترقی پر توجہ دیتی ہے، Agile کوچنگ ٹیم کی ڈائنامکس، کام کی کشادگی اور مشترکہ مسئلہ حل کرنے پر زور دیتی ہے۔یہاں مقصد یہ نہیں ہے کہ براہ راست حل تیار کیے جائیں، بلکہ ٹیموں کو خود کافی مسئلہ حل کرنے والے بنانے کی کوشش ہوتی ہے۔ لہذا، یہ طریقہ خاص طور پر ان تنظیموں کے لئے مفید ہے جو طویل مدتی مزبوتی، نوآورانہ سوچ اور خود مختاری کو قدر دیتی ہیں۔

Agile کوچز ٹیموں کو ریٹروسپیکٹوز فیسلٹیشن، ورک فلو تکمیل اور تکراری ترتیبات کے ذریعے مسلسل بہتری کی راہنمائی کرتے ہیں۔ سٹینڈ اپس، ٹیسٹ ڈرائیون ڈویلپمنٹ اور کراس فنکشنل ٹیم ورک کے ذریعے، ٹیمیں رفتار اور معیار کا توازن رکھنے اور چیلنجز اور تبدیل ہوتے ہوئے کاروباری مطالبات کے لئے موزوں ہونے کے طریقے تلاش کرتی ہیں۔

سسٹمیک کوچنگ

پیٹر ہاکنز کے "پانچ نظمیاتی ماڈل" پر مبنی، سسٹمیک ٹیم کوچنگ دونوں اندرونی ٹیم کی ڈائنامکس اور بیرونی حصہ داروں کے تعلقات کو سنبھالتی ہے۔ ٹیم اور / یا فردی ترقی پر مکمل توجہ دینے والے روایتی کوچنگ ماڈلز کے برعکس، سسٹمیک کوچنگ بڑے تنظیمی اور بازاری مواقع کو شامل کرتی ہے تاکہ حکمت عملی کے مقاصد کے ساتھ ہم آہنگی برقرار رکھی جا سکے۔

"ٹیم کے کام" کے جزو کا تعین ٹیم کا مقصد اور ناپنے یوگی نتائج کرتا ہے۔ ان ترجیحات کو مقرر کرنے کے علاوہ، ورک فلو کی کارگری بھی اس عمل میں بہتر بنائی جاتی ہے۔ "ٹیم کے تعلقات" کے جزو کا توجہ مرکز ٹیم کی اندرونی ڈائنامکس پر ہوتی ہے۔ کھلی بات چیت، اعتماد کی تعمیر، اور ہمسری سیکھنے کی اجازت دیتی ہیں کہ ٹیمیں متحدہ طور پر کام کریں۔جبکہ باقاعدہ ہڈلز، تعملی بحث اور رائے دہی کی دورانیں افرادی مسائل کو کارکردگی کو روکنے سے روکتی ہیں۔

لیکن ٹیمیں تنہائی میں کام نہیں کرتیں۔ "حصہ داروں کی توقعات" جانب ٹیم کے کام کو زیادہ کاروباری مقاصد کے ساتھ مطابقت پذیر کرتی ہے، قیادت، کلائنٹس اور دیگر کاروباری اکائیوں کے ساتھ فعال تعلقات کے ذریعے۔ اور "حصہ داروں کے تعلقات" ٹیموں کو ہدایت دیتی ہیں کے وہ کیسے معاملاتی شراکت داروں کے ساتھ بات چیت کرتی ہیں اور ان کے ساتھ شفافیت اور تیزی کے ساتھ ردعمل دیتی ہیں۔

آخر میں، اس کے مرکز میں، "ٹیم کی تعلیم" اوپر ذکر کردہ پہلووں کو تعملی اور نمو کے سائیکل میں مضبوط کرتی ہے۔ ٹیمیں کو باقاعدہ اپنی ترقی کا جائزہ لینا چاہئے، اپنے تراکیب کو بہتر بنانا چاہئے، اور نئی مشکلات کے سامنے بازیابی کے طریقے تلاش کرنا چاہئے۔

OSKAR کوچنگ ماڈل

OSKAR ماڈل ایک حل تلاش کرنے والا طریقہ کار ہے جو منظم اور مقصد ور کوچنگ بات چیت کو آسان بناتا ہے۔ یہ پانچ اہم مراحل پر مشتمل ہے: نتیجہ، پیمائش، مہارت، عمل اور جائزہ۔

1. نتیجہ - سیشن کے آغاز میں، واضح، ناپنے یوگی مقاصد کو تعین کریں جو تنظیم کے کاروباری مقاصد کے مطابق ہوں۔
2. پیمائش - موجودہ صورتحال اور مقصد کی طرف ترقی کو نمبری پیمانے پر جانچیں۔
3. مہارت - موجودہ طاقتوں، مہارتوں اور وسائل کو شناخت کریں جو ترقی کو حمایت کر سکتے ہیں۔کوچی / منتری کو موجودہ صلاحیتوں کا فائدہ اٹھانے کی حوصلہ افزائی کرنے کی بجائے صرف کمزوریوں پر توجہ مرکوز کرنے سے خود اعتمادی بڑھتی ہے۔
4. عمل - مطلوبہ حالت کی طرف بڑھنے کے لئے مخصوص ، وقت محدود اقدامات تیار کریں۔ ہر عمل کا تعلق کامیابی کے معیارات سے ہوتا ہے۔
5. جائزہ - کوچنگ سیشن کے بعد باقاعدہ طور پر جانچ پڑتال کرکے پیش رفت کا نگرانی کریں۔ حکمت عملی کو باریک بینی کریں اور ضرورت کے مطابق مسلسل ترتیبات کریں۔

CLEAR کوچنگ ماڈل

جبکہ OSKAR ماڈل حل تلاش کرنے پر مبنی ہے ، CLEAR کوچنگ ماڈل بات چیت سے چلتی ہے۔ یہ گہری تفکر اور رویہ تبدیلی کے لئے مخصوص ہے جو فعال سننے اور اصل چیلنجز کا تجزیہ کرنے سے پہلے ہوتی ہے۔ یہ بہترین ہے جو سیناریوز کے لئے موزوں ہوتی ہیں جو قیادت کی ترقی ، پیچیدہ مسئلہ حل کرنے ، یا کوچنگ بات چیتوں کو ضرورت ہوتی ہے جو اعلی جذباتی ذہانت کی ضرورت ہوتی ہے۔

عملیہ "معاہدہ" کے مرحلے سے شروع ہوتا ہے ، جہاں کوچ اور کوچی سیشن کے لئے مقاصد مقرر کرتے ہیں۔ یہ توقعات ، تنظیمی مقاصد ، اور افرادی ترقی کی ضروریات کو ہم آہنگ کرتا ہے۔ پھر "سننے" کے مرحلے کا استعمال کریں تاکہ کوچی کو سنا اور سمجھا محسوس ہو سکے اور انہیں اپنے خیالات ، چیلنجز ، اور تشویشات کو بغیر رکاوٹ کے شیئر کرنے کی حوصلہ افزائی کریں۔یہاں فعال سننے کی اہمیت ہے، کیونکہ یہ مہارتوں کی کمی، کام کی جگہوں کی رکاوٹیں، یا اعتماد کی چیلنجز جیسے زیرین مسائل کو ظاہر کرتا ہے۔

"Explore" مرحلہ ممکنہ حلوں اور حکمت عملیوں کی شناخت کرتا ہے۔ کوچ بحث کو آسان بناتے ہیں تاکہ اختیارات پیدا کیے جا سکیں، محدود یقینات کی چیلنج کریں، اور مسئلہ حل کرنے کی حوصلہ افزائی کریں۔ اس کے بعد "Action" مرحلہ آتا ہے، جب کوچنگ کے مقاصد حاصل کرنے کے لئے معین قدم اٹھائے جاتے ہیں۔ آخر میں، "Review" مرحلہ ترقی کیسے ٹریک کی جائے گی، اس کا تعین کرتا ہے۔ باقاعدہ چیک ان کرنے سے حکمت عملیوں کو بہتر بنانے اور مثبت رویوں کو مزید تقویت ملتی ہے۔

FUEL کوچنگ ماڈل

پچھلے کوچنگ ماڈلز کے مقابلے میں، FUEL فریم ورک زیادہ عملی ہے۔ OSKAR اور CLEAR کے مقابلے میں، FUEL نے حکمت عملی کی توازن پر زور دیا ہے، جو اسے ایگزیکٹو کوچنگ اور کیریئر ترقی کی پروگراموں کے لئے بہتر بناتا ہے۔ FUEL سیشنز صرف فردی ترقی کی حمایت نہیں کرتے بلکہ کاروباری مقاصد کے لئے بھی اہم ہوتے ہیں:

1. بات چیت کا فریم - کوچنگ سیشن کا مقصد قائم کریں، فوکس کے علاقوں کی تعریف کریں، اور مطلوبہ نتائج کو واضح کریں۔
2. موجودہ حالت کی سمجھ - چیلنجز اور طاقتوں کو ظاہر کرنے اور شروع کرنے کے نقطے کو تشخیص کرنے کے لئے ایک ایماندار تشخیص۔
3. مطلوبہ حالت کا تجزیہ کریں - ممکنہ حکمت عملی پر بحث کریں، حقیقی مقاصد مقرر کریں اور فیصلہ کریں کہ کامیابی کیا ہوتی ہے۔ اس وقت کا استعمال حلوں کی تخلیق اور کوچی کی خواہشات کو تنظیمی مقاصد کے ساتھ ہم آہنگ کرنے کے لئے کریں۔
4. کامیابی کا منصوبہ بنائیں - کاموں، وقت سری اور ذمہ داریوں کے پیمانے کے ساتھ ایک عملی منصوبہ تیار کریں۔

کوچنگ کی منظم کردگی

جبکہ اوپر دی گئی ماڈلز کوچنگ سیشنز کے لئے ذہنی ڈھانچے اور گفتگو کی رہنمائی فراہم کرتی ہیں، اضافی کوچنگ کی منظم کردگی کے اوزار ان تمام تراکیب کے ساتھ استعمال کیے جا سکتے ہیں تاکہ رفتار برقرار رہے۔

انفرادی کوچنگ کی منظم کردگی

جب بات انفرادی ٹیم کے رکنوں کے لئے شخصی کوچنگ کی ہوتی ہے، تو مینٹی کی پروفائل ملازم کی طاقتوں، مہارتوں، مقاصد اور بہتری کے لئے علاقوں کا ایک جھلک پیش کرتی ہے۔ یہ اہم ترقی کے علاقوں، سیکھنے کی ترجیحات اور مہارتوں کے درمیان خلا کو پلنے کے لئے فوری اقدامات کی نشاندہی کرتی ہے۔ فرد کی تکنیکی صلاحیتوں، نرم مہارتوں اور ترجیحی ردعمل کے انداز کو بیان کرکے، کوچز اپنے طریقہ کار کو زیادہ اثر مند بنانے کے لئے تیار کر سکتے ہیں۔

انفرادی ترقی کا منصوبہ (IDP) اس پر مزید توسیع کرتا ہے جو مقررہ مقاصد کو مقرر کرتا ہے اور وقت کے ساتھ پیشہ ورانہ ترقی کا تعقب کرتا ہے۔یہ کیریئر ترقی کے لئے ضروری مرکزی صلاحیتوں کی تعریف کرتا ہے، تربیتی سرگرمیوں کو تفویض کرتا ہے، اور ترقی کے لئے واضح میعادیں مقرر کرتا ہے۔ یہ اوزار منیجرز کو ملازمین کی ترقی کا نگرانی کرنے اور طویل مدتی کیریئر ترقی کے لئے مقصد کی تعین کی مدد کرتے ہیں۔

ٹیم کوچنگ مینجمنٹ

گروہ کی کارکردگی کا اعلی سطحی جائزہ لینے کے لئے، ٹیم کوچنگ اسکور بورڈ کوچنگ کی ضروریات کو ملازمت کے کردار، شعبہ، اور ترقی کی حیثیت کے حساب سے ترتیب دیتا ہے۔ کامیابی کی سطحوں، تشخیصی اسکورز، اور مکمل ہونے کی شرح کو ٹریک کرکے، یہ اوزار کوچز کو ٹیم کی کارکردگی کا اندازہ لگانے اور اپنے رویے کو مطابقت پذیر کرنے میں مدد کرتا ہے۔

ہمسر کوچنگ جوڑی کی شیٹ تجربہ کار پیشہ ورانہ کو ان لوگوں کے ساتھ میل کرتا ہے جو رہنمائی طلب کرتے ہیں۔ یہ مہارتوں کے علاقے اور ان علاقات کی شناخت کرتا ہے جہاں منتسبین کو مدد کی ضرورت ہوتی ہے۔ مشترکہ تعلیم صرف موجودہ ہنرمند پول کا اچھا استعمال نہیں ہے، بلکہ یہ ملازمین کے درمیان یارانہ محبت بھی پیدا کرتی ہے، خود کو برقرار رکھنے والی ٹیمیں بناتی ہے، اور آرگینک علمی منتقلیوں کو فروغ دیتی ہے۔

کوچنگ کی ترقی

بغیر ذمہ داری کے کوئی ترقی برقرار نہیں رہ سکتی ہے۔ کوچنگ ماڈل کا جو بھی انتخاب کیا گیا ہو، کوچنگ کی ترسیلات کو سب سے پہلے اور سب سے پہلے مقرر کرنے کی ضرورت ہوتی ہے تاکہ تمام متعلقہ افراد راہ میں رہیں اور تازہ ترین رہیں۔کوچنگ پروگرامز کو میل کرنے کے لئے میل کاٹے جا سکتے ہیں، ہر مرحلے کے دوران کامیابی کے معیارات اور اہم کارروائیوں کے ساتھ۔

متبادل طور پر، کوچنگ عمل کا ٹریکر کوچنگ کے پورے سفر کا ایک اعلی سطحی جائزہ پیش کرتا ہے، دریافت اور تشخیص سے لے کر عملدرآمد اور جائزہ تک۔ یہ کردار تفویض کرتا ہے، چیک انز کا شیڈول بناتا ہے، اور کوچنگ سیشنز کو مخصوص مراحل میں تعمیر کرتا ہے۔

کوچنگ کے نتائج

کوچنگ پروگرامز کی کارکردگی کو کارکردگی کی تقسیم، کوچنگ مبادرات کی ROI، کوچنگ کے نتائج، اور شرکاء کی براہ راست تشخیص کے ذریعے ناپا جا سکتا ہے۔ مثبت نتائج کوچنگ پروگرامز کے لئے زیادہ وسائل اور فنڈنگ کے حق میں تشہیر کرنے کے لئے استعمال کیا جا سکتا ہے، جبکہ کم موثر نتائج مستقبل کی بہتری اور رفعت کے بنیادی اصول فراہم کر سکتے ہیں۔

مثال کے طور پر، کوچنگ کے اثر کو مقدار میں تبدیل کرنے کا ایک طریقہ Phillips ROI Model ہے، جو کوچنگ کو چار مراحل میں تشخیص کرتا ہے: منصوبہ بندی، ڈیٹا کی جمع کاری، تجزیہ، اور بہتری۔ یہ ماڈل کوچنگ کے نتائج کو مالی قیمت میں تبدیل کرتا ہے جب کوچنگ کے اثرات کو علیحدہ کرتا ہے اور کوچ کیے گئے مقابلہ غیر کوچ کیے گئے ملازمین کا موازنہ کرتا ہے۔

نتیجہ

جان بوجھ کر ڈیزائن کی گئی کوچنگ ماڈلز اور کوچنگ مینجمنٹ کے اوزاروں کے مناسب استعمال سے ایک کامیاب محیط پیدا ہوتا ہے جو ذاتی ذمہ داری، مہارت کی ترقی اور طویل مدتی کیریئر کی تکمیل کو قدر دیتا ہے۔ چاہے یہ فردی یا ٹیم کوچنگ کے ذریعے ہو، صحیح کوچنگ کے ترقی پر سرمایہ کاری ملازمین اور بڑے تنظیم کے لئے مشترکہ فوائد پیدا کرتی ہے۔