نماذج التدريب

مقدمة

لماذا يشعر بعض الفرق أو أعضاء الفرق بالتمكين الفطري لتقديم أفضل عمل لهم، بينما يشعر البعض الآخر بالعالق والغير مستوفي بشكل مزمن؟ في بعض الأحيان، لا تكون كلمات التشجيع أو الضغوط التأديبية كافية أو مستدامة. لتحقيق النتائج الثورية في الأداء ورؤية النتائج التحويلية، يحتاج القادة إلى نهج منهجي يستهدف الوضع الخاص واحتياجات فرقهم. تقدم عرضنا التقديمي نماذج التدريب مجموعة من أطر التدريب التي يمكن تطبيقها بسهولة، مثل GROW، OSKAR، CLEAR، FUEL، بالإضافة إلى أدوات إدارة التدريب للتوجيه على مستوى الفرد والفريق. قم بتخصيص هذه الشرائح لجذب الانتباه إلى المناطق المشكلة الرئيسية، والبحث عن مجال للتحسين، وتوثيق الخطوات العملية لسد الفجوات في الأداء.

الخطط التدريبية المصممة بشكل جيد لا توفر للمديرين فقط خريطة واضحة لفهم نقاط القوة والضعف في فرقهم، ولكنها توفر أيضا للموظفين شعورا بالمسؤولية الشخصية. في الأمد الطويل، يمكن أن يغرس التوجيه من نظام تدريب فعال شعورا فطريا بالحافز للموظفين حيث يشعرون بالقيمة والدعم لنموهم المهني. وعلى مستوى الشركة، يمكن أن يكون القوى العاملة مجهزة بشكل أفضل بالمهارات والثقة لتحقيق أو حتى تجاوز الأهداف. فوز للأفراد والجماعة.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'نماذج التدريب' presentation — 28 slides

نماذج التدريب

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

مناهج التدريب

نموذج التدريب GROW

يوفر إطار العمل GROW (الهدف، الواقع، الخيارات، الطريق إلى الأمام) الهيكل الأساسي والوضوح لتثبيت جلسات التدريب. يمكن للمديرين والمرشدين وقادة الفرق استخدامه لتوجيه الموظفين لتحديد أهداف واضحة، تقييم الوضع الحالي، استكشاف الحلول المحتملة، والالتزام بخطوات عملية. مع وجود هذا التنظيم، يمكن أن تؤدي الجلسات في الواقع إلى تقدم معنوي بدلاً من المناقشات العامة والغامضة. فيما يلي تفصيل خطوة بخطوة لمكونات GROW:

1. الهدف - تحديد هدف واضح ومحدد وقابل للقياس للعمل نحوه.
2. الواقع - تقييم الوضع الحالي، التحديات، والموارد المتاحة.
3. الخيارات - استكشاف الحلول الممكنة والنهج البديلة لتحقيق الهدف.
4. الطريق إلى الأمام - الالتزام بالإجراءات العملية، تحديد المواعيد النهائية، وإقامة المساءلة.

تدريب الفرق الرشيقة

على عكس التدريب التقليدي، الذي يركز غالباً على تطوير المهارات الفردية، يركز التدريب الرشيق على ديناميكية الفريق، كفاءة سير العمل، وحل المشكلات الجماعي.الهدف هنا ليس تقديم حلول مباشرة، ولكن تمكين الفرق من أن تصبح حلول مشكلات ذاتية الكفاءة. لذا فإن هذا النهج مفيد بشكل خاص للمنظمات التي تقدر القدرة على التحمل على المدى الطويل، والتفكير المبتكر، والاستقلالية.

يقود المدربون الرشيقون الفرق من خلال التحسين المستمر من خلال تسهيل التفكير الاستعادي، وتحسين سير العمل، والتعديلات التكرارية. من خلال الوقوف، والتطوير المدفوع بالاختبار، والعمل الجماعي متعدد الوظائف، تجد الفرق طرقًا لتحقيق التوازن بين السرعة والجودة وتعلم كيفية التكيف مع التحديات والمتطلبات التجارية المتغيرة.

التدريب النظامي

بناءً على نموذج "Five Disciplines Model" لـ Peter Hawkins، يتناول التدريب النظامي للفرق كل من ديناميكيات الفريق الداخلية وعلاقات أصحاب المصلحة الخارجية. على عكس نماذج التدريب التقليدية التي تركز فقط على تطوير الفريق و/أو الفرد، يدمج التدريب النظامي السياق التنظيمي والسوق الأوسع للحفاظ على التوافق مع الأهداف الاستراتيجية.

مكون "مهام الفريق" يحدد الهدف الجماعي والنتائج القابلة للقياس. بالإضافة إلى تحديد هذه الأولويات، يتم أيضًا تحسين كفاءة سير العمل في العملية. يركز مكون "علاقات الفريق" على ديناميكيات الفريق الداخلية. تسمح الاتصالات المفتوحة، وبناء الثقة، والتعلم بين الأقران للفرق بالعمل بشكل متماسك.بينما تمنع الاجتماعات الدورية، والمناقشات التأملية، وحلقات الردود من تعطيل الأداء بسبب التحديات الشخصية.

لكن الفرق لا تعمل في عزلة. جانب "توقعات أصحاب المصلحة" يوازي عمل الفريق مع أهداف الأعمال الأوسع من خلال التفاعل النشط مع القيادة، والعملاء، ووحدات الأعمال الأخرى. و "علاقات أصحاب المصلحة" يوجه كيفية تفاعل الفرق والتواصل مع الشركاء الخارجيين الرئيسيين بروح من الشفافية والاستجابة.

وأخيرا، في جوهرها، "تعلم الفريق" يجمع الجوانب المذكورة أعلاه في دورة من التأمل والنمو. يجب على الفرق تقييم تقدمها بانتظام، وصقل طرقها، وإيجاد طرق للتكيف مع التحديات الجديدة بمرونة. 

نموذج التدريب OSKAR

نموذج OSKAR هو نهج مركز على الحل لتسهيل المحادثات التدريبية المنظمة والموجهة نحو الهدف. يتألف من خمس مراحل رئيسية: النتيجة، التقييم، المعرفة، العمل، والمراجعة.

1. النتيجة – في بداية الجلسة، حدد أهدافاً واضحة وقابلة للقياس تتوافق مع أهداف الأعمال للمنظمة.
2. التقييم – قيم الوضع الحالي والتقدم نحو الهدف على مقياس رقمي.
3. المعرفة – حدد القوى والمهارات والموارد الحالية التي يمكن أن تدعم التقدم.تشجيع المتدرب / المرشد على استغلال القدرات الحالية بدلاً من التركيز فقط على الضعف يرفع الثقة بالنفس.
4. العمل - تطوير خطوات محددة مرتبطة بالزمن للتحرك نحو الحالة المرغوبة. يتم ربط كل عنصر عمل بمقاييس النجاح.
5. المراجعة - تتبع التقدم من خلال التحقق المنتظم بعد جلسة التدريب. صقل الاستراتيجيات وإجراء التعديلات المستمرة حسب الحاجة.

نموذج التدريب CLEAR

بينما يركز نموذج OSKAR على الحلول، يتم توجيه نموذج التدريب CLEAR بواسطة المحادثة. يتم تصميمه للتأمل العميق والتغيير السلوكي من خلال الاستماع النشط واستكشاف التحديات الكامنة قبل تحديد الإجراءات. يناسب أفضل السيناريوهات التي تتضمن تطوير القيادة، حل المشكلات المعقدة، أو المحادثات التدريبية التي تتطلب ذكاء عاطفي عالي.

تبدأ العملية بمرحلة "العقد"، حيث يحدد المدرب والمتدرب أهداف الجلسة. هذا يوافق التوقعات، أهداف المنظمة، واحتياجات التطوير الفردية. ثم استخدم مرحلة "الاستماع" لجعل المتدرب يشعر بأنه مسموع ومدعوم من خلال تشجيعهم على مشاركة أفكارهم، تحدياتهم، ومخاوفهم بدون انقطاع.الاستماع النشط أمر بالغ الأهمية هنا، حيث يساعد في كشف المشكلات الكامنة مثل الفجوات في المهارات، الحواجز في مكان العمل، أو التحديات المتعلقة بالثقة.

مرحلة "الاستكشاف" تحدد الحلول والاستراتيجيات الممكنة. يسهل المدرب المناقشات لتوليد الخيارات، تحدي الاعتقادات المحدودة، وتشجيع حل المشكلات. يتبع ذلك مرحلة "العمل"، عندما يتم تحديد الخطوات العملية لتحقيق أهداف التدريب. أخيرًا، تحدد مرحلة "المراجعة" كيفية تتبع التقدم. يمكن أن تساعد الفحوصات الدورية في تحسين الاستراتيجيات وتعزيز السلوكيات الإيجابية.

نموذج التدريب FUEL

مقارنة بنماذج التدريب السابقة، يتميز إطار العمل FUEL بأنه أكثر توجهًا نحو العمل. بالمقارنة مع OSKAR و CLEAR، يضع FUEL تركيزًا قويًا على التوافق الاستراتيجي، مما يجعله مثاليًا لبرامج التدريب التنفيذي وتطوير الوظائف. تساهم جلسات FUEL ليس فقط في دعم النمو الفردي ولكن أيضًا في تحقيق الأهداف التجارية:

1. تأطير المحادثة - تحديد الغرض من جلسة التدريب، تحديد مجالات التركيز، وتوضيح النتائج المرجوة.
2. فهم الحالة الحالية - تقييم صادق لكشف التحديات والقوى وتحديد المقاييس لتقييم نقطة البداية.
3. استكشاف الحالة المرغوبة - ناقش الاستراتيجيات المحتملة، وضع أهدافًا واقعية، وقرر كيف تبدو النجاح. استخدم هذا الوقت لتفكير الحلول ومحاذاة طموحات المتدرب مع أهداف المنظمة.
4. وضع خطة نجاح - تطوير خطة عمل تحتوي على المهام، الجداول الزمنية، وتدابير المسؤولية.

إدارة التدريب

بينما توفر النماذج أعلاه إطارات ذهنية وإرشادات للمحادثات خلال جلسات التدريب، يمكن استخدام أدوات إدارة التدريب الإضافية بالتزامن مع أي من هذه النهج للحفاظ على الزخم.

إدارة التدريب الفردي

عندما يتعلق الأمر بالتدريب الشخصي لأعضاء الفريق الفرديين، يوفر ملف المتدرب لمحة عن قوة الموظف ومهاراته وأهدافه ومجالات التحسين. يسلط الضوء على المجالات الرئيسية للتطوير، وتفضيلات التعلم، والإجراءات الفورية المطلوبة لسد الفجوات في المهارات. من خلال توضيح القدرات التقنية للفرد، والمهارات اللينة، وأسلوب التغذية الراجعة المفضل، يمكن للمدربين تكييف نهجهم للحصول على أقصى تأثير.

يوسع خطة التطوير الفردية (IDP) من هذا من خلال تحديد الأهداف المنظمة وتتبع النمو المهني على مر الزمن.يحدد الكفاءات الأساسية المطلوبة للتقدم في المهنة، ويعين الأنشطة التطويرية، ويحدد المواعيد النهائية الواضحة للتقدم. تساعد هذه الأدوات المديرين على تتبع تقدم الموظفين وتقديم الدعم المستهدف للتقدم المهني على المدى الطويل.

إدارة التدريب الجماعي

للحصول على نظرة عامة على مستوى الأداء الجماعي، ينظم لوحة نتائج التدريب الجماعي احتياجات التدريب حسب الدور الوظيفي، والقسم، وحالة التقدم. من خلال تتبع مستويات النجاح، ودرجات التقييم، ومعدلات الإكمال، يساعد هذا الأداة المدربين على تقييم فعالية الفريق بأكمله وتعديل نهجهم وفقًا لذلك.

ورقة توصيل التدريب بين الأقران تسهل تطوير المهارات وتبادل المعرفة بين الموظفين من خلال مطابقة المحترفين ذوي الخبرة مع الذين يبحثون عن الإرشاد. يحدد مجالات الخبرة والمجالات التي يحتاج فيها المتعلمون إلى المساعدة. التعلم التعاوني ليس فقط استخدامًا جيدًا للمواهب الموجودة، ولكنه يبني أيضًا الألفة بين الموظفين، ويخلق فرقًا تعتمد على الذات، ويعزز نقل المعرفة العضوي.

تقدم التدريب

لا يمكن الاستمرار في أي تطوير بدون المساءلة. بغض النظر عن النموذج التدريبي الذي تم اختياره، يجب تحديد نتائج التدريب أولاً وقبل كل شيء للحفاظ على تواصل جميع الأطراف المعنية وتحديثها.يمكن تقسيم برامج التدريب إلى مراحل رئيسية، مقرونة بالإجراءات الرئيسية ومقاييس النجاح في كل مرحلة من الجدول الزمني.

بديلاً، يوفر متتبع عملية التدريب نظرة عامة على رحلة التدريب بأكملها، من الاكتشاف والتقييم إلى التنفيذ والمراجعة. يعين الأدوار، يجدول الفحوصات، ويبني جلسات التدريب في مراحل محددة.

نتائج التدريب

يمكن قياس فعالية برامج التدريب من خلال توزيع الأداء، العائد على الاستثمار في المبادرات التدريبية، نتائج التدريب، والتقييم المباشر من المشاركين. يمكن استخدام النتائج الإيجابية للدعوة إلى المزيد من الموارد والتمويل لبرامج التدريب، بينما يمكن أن توفر النتائج الأقل إيجابية أسسًا للتحسين والتنقيح في المستقبل.

على سبيل المثال، طريقة واحدة لتقدير تأثير التدريب هي باستخدام نموذج Phillips ROI، الذي يقيم التدريب من خلال أربع مراحل: التخطيط، جمع البيانات، التحليل، والتحسين. يحول هذا النموذج نتائج التدريب إلى قيمة نقدية عن طريق عزل آثار التدريب ومقارنة الموظفين المدربين مقابل غير المدربين.

الخاتمة

تصميم نماذج التدريب بشكل متعمد واستخدام الأدوات الإدارية للتدريب بشكل صحيح يخلق ثقافة في مكان العمل تقدر المسؤولية الشخصية، وتطوير المهارات، والإشباع الوظيفي على المدى الطويل. سواء من خلال التدريب الفردي أو التدريب الجماعي، الاستثمار في النهج الصحيح للتدريب يعود بالفائدة على الموظفين والمنظمة بشكل أوسع.