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DownloadTutti i leader desiderano programmi di formazione efficaci, ma il tempo limitato, il budget e le risorse per rafforzare l'apprendimento spesso ostacolano. Utilizza il Apprendimento & Formazione con ADDIE per strutturare ogni passaggio del processo di formazione - dall'analisi degli obiettivi e dei bisogni, alla valutazione dei risultati dell'apprendimento - e costruire una solida base per squadre capaci e collaborative.
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DownloadPorta il framework ADDIE dal concetto all'applicazione e trasforma le attività focalizzate in materiali consegnabili che dimostrano i risultati. (Slide 17)
Semplifica il processo di formazione in una facile guida in cinque passaggi. (Slide 18)
Utilizza il Modello di Kirkpatrick per creare responsabilità e valutare quanto bene si accumula il tuo attuale programma di formazione. (Slide 25)
Le aziende spendono miliardi per la riqualificazione dei dipendenti. Ma secondo l'American Society for Training and Development, oltre il 90% delle nuove competenze sviluppate dai programmi di formazione aziendale vengono perse senza un follow-up pratico o valutazioni significative.
Segui questo processo facilmente applicabile per definire le esigenze di formazione, misurare l'efficacia della formazione sui dipendenti e potenziare i formatori per autovalutarsi per assicurarsi che le cattive abitudini non continuino - e le nuove competenze si consolidino effettivamente.
ADDIE è un modello di sviluppo e apprendimento della formazione ed è stato originariamente creato per l'esercito degli Stati Uniti. Da allora, è stato implementato non solo in tutte le branche delle forze armate, ma anche in una varietà di aziende e settori. ADDIE è un acronimo che rappresenta le cinque fasi di un processo di formazione e apprendimento: Analisi, Design, Sviluppo, Implementazione e Valutazione. Si basa su ciascuna fase che viene eseguita nell'ordine dato ma con un focus sulla riflessione e l'iterazione. La maggior parte dei moderni modelli di formazione si basa su questo schema a cinque fasi o sulla sua variazione. (Diapositiva 2)
Ci sono molti vantaggi di ADDIE. ADDIE è comunemente usato, provato per essere efficace per l'apprendimento, e ampiamente accettato. È anche una fondamentale base per la maggior parte degli altri modelli di apprendimento, ed è facile da misurare in termini di tempo trascorso e costo associato. Gli svantaggi sono che il modello può essere rigido e lineare poiché il suo intento originale era di essere seguito in un ordine stabilito. Può anche essere dispendioso in termini di tempo, costoso e non si presta al design iterativo perché non è così flessibile da adattarsi ai cambiamenti. (Diapositiva 3)
Il primo passo di ADDIE è un'analisi dei bisogni di formazione. Dovrai definire lo scopo dietro i tuoi obiettivi di apprendimento di livello superiore. Identifica il problema con il tuo programma attuale e determina come dovrebbe apparire il successo.In secondo luogo, definisci il tuo pubblico di riferimento. Chiediti perché i principali stakeholder non stanno facendo ciò di cui hanno bisogno per avere successo. Terzo, definisci le esigenze degli stakeholder. Quali sono le aspettative dei formatori e dei partecipanti alla formazione? E infine, definisci le risorse necessarie. Quali sono le ore di formazione, le esigenze di bilancio, le strutture e la tecnologia necessarie per raggiungere il livello di competenza richiesto dall'organizzazione?
Ad esempio, supponiamo che tu sia un rivenditore che ha bisogno di migliorare le competenze del tuo personale per rispondere alle esigenze di questo decennio. L'obiettivo principale qui è migliorare le tue capacità di e-commerce attraverso la formazione di nuovi assunti e di personale già in forza per lavorare con l'apprendimento automatico e l'analisi dei dati. I nuovi assunti e il personale già in forza sono il tuo pubblico di riferimento. Poiché questi due gruppi rappresentano esigenze diverse, potresti considerare due set separati di programmi di formazione: uno che tiene conto di coloro che hanno conoscenza dell'organizzazione e uno che è progettato per coloro che arrivano con una tabula rasa. Infine, assegna risorse come tempo, budget e software aggiuntivo necessario per incorporare aggiornamenti nelle tue piattaforme web esistenti. (Diapositiva 5)
Ci sono diversi tipi di analisi che puoi condurre con ADDIE.
L'analisi organizzativa studia l'attuale clima di formazione.Come il vostro attuale programma supporta i principali stakeholder e soddisfa gli obiettivi di alto livello? (Diapositiva 7)
L'analisi dei requisiti definisce il lavoro target, le esigenze, i partecipanti e i punti di contatto. Questa analisi dovrebbe anche prevedere ostacoli all'apprendimento o alla formazione e sviluppare il protocollo per combatterli. (Diapositiva 8)
Successivamente abbiamo la funzione lavorativa, che analizza compiti, conoscenze, abilità e capacità. L'obiettivo è studiare e sviluppare compiti per migliorare le conoscenze, le abilità e le capacità fondamentali del vostro team. (Diapositiva 9)
Infine, l'analisi del tirocinante. Qui si decide sui KPI per valutare dove esistono le lacune nelle conoscenze, abilità e capacità, e si determina l'approccio per risolvere queste lacune. (Diapositiva 10)
Fino ad ora, abbiamo analizzato le esigenze di formazione nel nostro esempio. Successivamente, entriamo nella fase di progettazione, dove sviluppiamo contenuti specificamente mirati a raggiungere i risultati di formazione che abbiamo stabilito dalla fase di analisi. Come potete vedere, le revisioni avvengono ad ogni passaggio.
Una volta progettato il programma di formazione, si entra nella fase di sviluppo, dove si producono "materiali del corso" per i dipendenti o i compagni di squadra. Rivedete le vostre principali attività di formazione e rivedete il materiale con i vostri formatori. Nel nostro esempio, l'apprendimento automatico è un nuovo settore in cui i dipendenti devono essere fluenti.A causa della sua novità, potrebbe essere coinvolto un esperto di apprendimento automatico come responsabile del progetto o consulente esterno per progettare il tuo programma di conseguenza.
Dopo la revisione, entriamo nella fase di implementazione. Avvia la formazione pilota e valuta la sua adeguatezza. Perfeziona l'istruzione secondo necessità. (Diapositiva 11)
Ogni passaggio di ADDIE ha i suoi requisiti di attività. Elenca i tuoi obiettivi per ogni fase insieme alle attività chiave necessarie per raggiungere ogni risultato. Questo ti aiuterà a trasformare il processo in consegne, che è più facile da valutare e comunicare ai principali stakeholder. (Diapositiva 15)
Il Foglio di Lavoro per la Formazione consente l'autovalutazione. Uno degli aspetti più difficili della formazione è che il 55% delle organizzazioni non misura quanto siano efficaci i loro programmi di onboarding e formazione. Testa i tuoi dipendenti, chiedi feedback e studia i risultati per apportare miglioramenti iterativi.
Nel caso del tuo aggiornamento e-commerce, ad esempio, chiedi ai partecipanti al corso come l'argomento dell'apprendimento automatico e dell'analisi dei dati può essere insegnato al meglio? C'è un modo migliore in cui il contenuto può essere organizzato? Quali domande vorrebbero porsi per determinare se il programma ha funzionato come previsto?
Se ti trovi in una posizione manageriale, utilizza un Progress Tracker per valutare il successo individuale dei partecipanti che hanno partecipato al programma.I manager possono seguire i progressi di un dipendente attraverso vari processi e valutare l'efficienza in vari argomenti. (Diapositiva 23)
È possibile utilizzare il Modello di Kirkpatrick in combinazione con ADDIE nel processo di valutazione. Il modello di Kirkpatrick presenta una gerarchia piramidale di benefici. Misurate prima la reazione generale dei dipendenti. Ai partecipanti piace il corso? Lo consiglierebbero ad altri? I livelli successivi valutano la ritenzione dell'apprendimento del vostro programma, seguita dai cambiamenti comportamentali. Le competenze apprese vengono effettivamente tradotte nel comportamento quotidiano? Successivamente, quantificate l'impatto aziendale che la formazione ha, come la produttività e la qualità dell'output, tutto ciò porta al ROI del programma. Nel nostro esempio, se la formazione porta infine a più vendite online, sapete di avere un programma di formazione di successo. (Diapositiva 25)
Per ulteriori risorse incentrate sui dipendenti come questa, non dimenticate di consultare il nostro mazzo Manuale per i Dipendenti.
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