सारांश
सभी नेता प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रम चाहते हैं, लेकिन सीमित समय, बजट, और सीखने को मजबूत करने के संसाधन अक्सर रास्ते में बाधा बनते हैं। ADDIE के साथ सीखना और प्रशिक्षण का उपयोग करें ताकि प्रशिक्षण प्रक्रिया के हर कदम को संरचित करें - लक्ष्यों और आवश्यकताओं के विश्लेषण से, सीखने के परिणामों के मूल्यांकन तक - और सक्षम, सहयोगी टीमों के लिए एक मजबूत आधार बनाएं।
स्लाइड की विशेषताएं
ADDIE ढांचे को अवधारणा से आवेदन में बदलें और ध्यान केंद्रित गतिविधियों को परिणाम दिखाने वाले सामग्री में बदलें। (स्लाइड 17)
प्रशिक्षण प्रक्रिया को आसान-टू-फॉलो पांच-कदम दिशानिर्देश में सरलीकरें। (स्लाइड 18)
Kirkpatrick मॉडल का उपयोग करें जिम्मेदारी बनाने और मूल्यांकन करने के लिए कि आपका वर्तमान प्रशिक्षण कार्यक्रम कितना अच्छा स्टैक उठता है। (स्लाइड 25)
परिणाम
कंपनियां कर्मचारियों को पुनः प्रशिक्षित करने पर अरबों खर्च करती हैं। लेकिन अमेरिकन सोसायटी फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट के अनुसार, कंपनी के प्रशिक्षण कार्यक्रमों द्वारा विकसित नई कौशलों का 90% से अधिक खो जाता है बिना व्यावहारिक अनुसरण या सार्थक मूल्यांकन के।
इस आसानी से लागू होने वाली प्रक्रिया का पालन करें ताकि प्रशिक्षण की आवश्यकताओं को परिभाषित करें, कर्मचारियों पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को मापें, और प्रशिक्षकों को स्व-मूल्यांकन करने के लिए सशक्त करें ताकि खराब आदतें जारी न रहें - और नई कौशल वास्तव में चिपक जाएं।
अनुप्रयोग
परिचय
ADDIE एक प्रशिक्षण विकास और सीखने का मॉडल है और मूल रूप से यह अमेरिकी सेना के लिए बनाया गया था। तब से, इसे सशस्त्र बलों की सभी शाखाओं के साथ-साथ विभिन्न कंपनियों और उद्योगों में लागू किया गया है। ADDIE एक संक्षिप्तीकरण है जो प्रशिक्षण और सीखने की प्रक्रिया के पांच चरणों के लिए खड़ा होता है: विश्लेषण, डिजाइन, विकास, कार्यान्वयन, और मूल्यांकन। इसका आधार यह है कि प्रत्येक चरण दिए गए क्रम में किया जाए, लेकिन विचारण और पुनरावृत्ति पर ध्यान केंद्रित हो। अधिकांश आधुनिक प्रशिक्षण मॉडल इस पांच चरण वाले ढांचे या इसके संस्करण पर आधारित होते हैं। (स्लाइड 2)
ADDIE के कई लाभ हैं। ADDIE आमतौर पर उपयोग किया जाता है, सीखने के लिए प्रभावी साबित हुआ है, और व्यापक रूप से स्वीकार किया गया है। यह अधिकांश अन्य सीखने के मॉडल के लिए मुख्य आधार भी है, और इसे समय बिताए जाने और संबंधित लागत के हिसाब से मापना आसान होता है। नुकसान यह हैं कि मॉडल कठोर और रैखिक हो सकता है क्योंकि इसका मूल उद्देश्य एक निर्धारित क्रम में पालन करने के लिए था। यह समय-भक्षी, महंगा, और यदि बदलावों को अनुकूलित करने के लिए इतना लचीला नहीं होता है, तो इसे पुनरावृत्ति डिजाइन के लिए उपयुक्त नहीं माना जाता है। (स्लाइड 3)
प्रशिक्षण की आवश्यकताएं
ADDIE का पहला चरण प्रशिक्षण की आवश्यकताओं का विश्लेषण है। आपको अपने शीर्ष स्तरीय सीखने के लक्ष्यों के पीछे का उद्देश्य परिभाषित करने की आवश्यकता होगी। अपने वर्तमान कार्यक्रम में समस्या की पहचान करें, और निर्धारित करें कि सफलता कैसी दिखनी चाहिए।दूसरे, अपने लक्ष्य दर्शकों को परिभाषित करें। पूछें कि मुख्य हितधारक क्यों वह काम नहीं कर रहे हैं जो उन्हें सफलता के लिए करने की आवश्यकता है। तीसरे, हितधारक की आवश्यकताओं को परिभाषित करें। प्रशिक्षकों और प्रशिक्षार्थियों की उम्मीदें क्या हैं? और अंत में, आवश्यक संसाधनों को परिभाषित करें। संगठन की आवश्यकता के स्तर को पूरा करने के लिए प्रशिक्षण के घंटे, बजट की आवश्यकताएं, सुविधाएं, और तकनीक क्या हैं?
उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि आप एक खुदरा विक्रेता हैं जिसे इस दशक की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अपने कार्यबल का उन्नयन करने की आवश्यकता है। यहां शीर्ष स्तरीय लक्ष्य है कि आप अपनी ई-कॉमर्स क्षमताओं को बेहतर बनाएं, नए और मौजूदा कर्मचारियों को मशीन लर्निंग और डेटा विश्लेषण के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित करके। नए और मौजूदा कर्मचारी आपके लक्ष्य दर्शक हैं। चूंकि इन दो समूहों का प्रतिनिधित्व अलग-अलग आवश्यकताओं का होता है, आप दो अलग-अलग प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर विचार कर सकते हैं: एक जो संगठनात्मक ज्ञान वालों को ध्यान में रखता है और एक जो उनके लिए डिज़ाइन किया गया है जो एक खाली स्लेट के साथ आते हैं। अंत में, समय, बजट, और अतिरिक्त सॉफ़्टवेयर जैसे संसाधनों को आवंटित करें जो आपके मौजूदा वेब प्लेटफ़ॉर्म में अपग्रेडेशन को शामिल करने की आवश्यकता हैं। (स्लाइड 5)
विश्लेषण के प्रकार
ADDIE के साथ आप कई प्रकार के विश्लेषण कर सकते हैं।
संगठनात्मक विश्लेषण वर्तमान प्रशिक्षण परिवेश का अध्ययन करता है।आपका वर्तमान कार्यक्रम मुख्य हितधारकों का समर्थन कैसे करता है और शीर्ष स्तरीय लक्ष्यों को कैसे पूरा करता है? (स्लाइड 7)
आवश्यकता विश्लेषण लक्ष्य नौकरी, आवश्यकताएं, सहभागियों, और संपर्क बिंदुओं को परिभाषित करता है। यह विश्लेषण प्रशिक्षण या सीखने की बाधाओं की भी पूर्वानुमान करना चाहिए और उनका सामना करने के लिए प्रोटोकॉल विकसित करना चाहिए। (स्लाइड 8)
अगले हमारे पास कार्य कार्य है, जो कार्य, ज्ञान, कौशल और क्षमता का विश्लेषण करता है। लक्ष्य आपकी टीम के मूल ज्ञान, कौशल, और क्षमता को सुधारने के लिए कार्यों का अध्ययन और विकास करना है। (स्लाइड 9)
अंत में, प्रशिक्षणार्थी विश्लेषण। यहां आप KPIs पर निर्णय लेते हैं जहां ज्ञान कौशल और क्षमताओं में अंतर होते हैं, और उन अंतरों को हल करने के लिए दृष्टिकोण निर्धारित करते हैं। (स्लाइड 10)
डिजाइन
अब तक, हमने हमारे उदाहरण में प्रशिक्षण की आवश्यकताओं का विश्लेषण किया है। अगला, हम डिजाइन चरण में प्रवेश करते हैं, जहां आप विशेष रूप से प्रशिक्षण परिणामों को प्राप्त करने के लिए सामग्री विकसित करते हैं जो हमने विश्लेषण चरण से स्थापित की हैं। जैसा कि आप देख सकते हैं, हर कदम पर संशोधन होते हैं।
एक बार प्रशिक्षण कार्यक्रम डिजाइन हो जाने के बाद, आप विकास चरण में प्रवेश करते हैं, जहां आप कर्मचारियों या सहयोगियों के लिए "पाठ्य सामग्री" उत्पादित करते हैं। अपनी प्रमुख प्रशिक्षण गतिविधियों को संशोधित करें और अपने प्रशिक्षकों के साथ सामग्री की समीक्षा करें। हमारे उदाहरण में, मशीन लर्निंग कर्मचारियों के लिए एक नया क्षेत्र है जिसमें उन्हें निपुण होना है।इसकी नवीनता के कारण, एक मशीन लर्निंग विशेषज्ञ को परियोजना के नेता या बाहरी सलाहकार के रूप में लाया जा सकता है जो आपके कार्यक्रम को उचित रूप से डिजाइन करेगा।
संशोधन के बाद, हम कार्यान्वयन चरण में प्रवेश करते हैं। पायलट प्रशिक्षण शुरू करें और इसकी पर्याप्तता का मूल्यांकन करें। आवश्यकतानुसार निर्देशों को संशोधित करें। (स्लाइड 11)
ADDIE के प्रत्येक चरण की अपनी सक्रियता आवश्यकताएं होती हैं। प्रत्येक चरण के लिए अपने उद्देश्यों की सूची बनाएं और प्रमुख गतिविधियों के साथ जो प्रत्येक परिणाम को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। यह आपको प्रक्रिया को वितरण योग्य बनाने में मदद करेगा, जो मूल्यांकन और प्रमुख हितधारकों के साथ संवाद करने में आसान होता है। (स्लाइड 15)
मूल्यांकन
प्रशिक्षण वर्कशीट स्व-मूल्यांकन की अनुमति देती है। प्रशिक्षण के सबसे कठिन पहलुओं में से एक यह है कि 55% संगठन यह मापते नहीं हैं कि उनके ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण कार्यक्रम कितने प्रभावी हैं। अपने कर्मचारियों का परीक्षण करें, प्रतिक्रिया मांगें, और परिणामों का अध्ययन करें ताकि आप अनुक्रमिक सुधार कर सकें।
उदाहरण के लिए, आपके ई-कॉमर्स अपग्रेड के मामले में, प्रशिक्षार्थियों से पूछें कि मशीन लर्निंग और डेटा विश्लेषण का विषय सबसे अच्छा कैसे पढ़ाया जा सकता है? क्या सामग्री को बेहतर तरीके से व्यवस्थित किया जा सकता है? वे कौन से प्रश्न पूछना चाहेंगे जिससे यह निर्धारित किया जा सके कि क्या कार्यक्रम ने उम्मीद के अनुसार काम किया?
यदि आप प्रबंधनीय स्थिति में हैं, तो प्रगति ट्रैकर का उपयोग करें जो कार्यक्रम में भाग लेने वाले प्रशिक्षार्थियों की व्यक्तिगत सफलता का मूल्यांकन करने के लिए।प्रबंधक एक कर्मचारी की प्रगति का पालन कर सकते हैं और विभिन्न विषयों पर कार्यक्षमता का मूल्यांकन कर सकते हैं। (स्लाइड 23)
मूल्यांकन प्रक्रिया में आप ADDIE के साथ Kirkpatrick मॉडल का उपयोग कर सकते हैं। Kirkpatrick मॉडल एक पिरामिड तर्कसंगतता का प्रस्ताव करता है। पहले कर्मचारियों से समग्र प्रतिक्रिया मापें। क्या प्रशिक्षणार्थी कोर्स का आनंद ले रहे हैं? क्या वे इसे दूसरों को सिफारिश करेंगे? अगले स्तर आपके कार्यक्रम की सीखने की स्मृति का मूल्यांकन करते हैं, उसके बाद व्यवहारिक परिवर्तन। क्या सीखी गई कौशल वास्तव में दिन-प्रतिदिन के व्यवहार में अनुवादित हो रही हैं? अगले, प्रशिक्षण के व्यावसायिक प्रभाव को मात्रांकित करें, जैसे कि उत्पादकता और उत्पादन गुणवत्ता, सभी कार्यक्रम की ROI की ओर जा रहे हैं। हमारे उदाहरण में, यदि प्रशिक्षण अंततः अधिक ऑनलाइन बिक्री की ओर जाता है, तो आप जानते हैं कि आपके पास एक सफल प्रशिक्षण कार्यक्रम है। (स्लाइड 25)
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