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DownloadTodos los líderes desean programas de capacitación efectivos, pero el tiempo limitado, el presupuesto y los recursos para reforzar el aprendizaje a menudo se interponen. Utilice el Aprendizaje y Formación con ADDIE para estructurar cada paso del proceso de capacitación, desde el análisis de objetivos y necesidades hasta la evaluación de los resultados del aprendizaje, y construya una base sólida para equipos capaces y colaborativos.
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DownloadLleve el marco ADDIE del concepto a la aplicación y transforme las actividades de enfoque en materiales entregables que demuestren resultados. (Diapositiva 17)
Simplifique el proceso de capacitación en una guía fácil de seguir de cinco pasos. (Diapositiva 18)
Utilice el Modelo de Kirkpatrick para crear responsabilidad y evaluar qué tan bien se apila su programa de capacitación actual. (Diapositiva 25)
Las empresas gastan miles de millones en la recapacitación de los empleados. Pero según la Sociedad Americana para la Capacitación y el Desarrollo, más del 90% de las nuevas habilidades desarrolladas por los programas de capacitación de la empresa se pierden sin un seguimiento práctico o evaluaciones significativas.
Siga este proceso fácilmente aplicable para definir las necesidades de capacitación, medir la efectividad de la capacitación en los empleados y capacitar a los formadores para autoevaluarse para asegurarse de que los malos hábitos no continúen y las nuevas habilidades realmente se adhieran.
ADDIE es un modelo de desarrollo y aprendizaje de capacitación y fue creado originalmente para el Ejército de los EE. UU. Desde entonces, se ha implementado no solo en todas las ramas de las Fuerzas Armadas, sino también en una variedad de empresas e industrias. ADDIE es un acrónimo que representa las cinco etapas de un proceso de capacitación y aprendizaje: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Se basa en que cada etapa se realice en el orden dado, pero con un enfoque en la reflexión y la iteración. La mayoría de los modelos de capacitación modernos se basan en este marco de cinco fases o su variación. (Diapositiva 2)
Hay muchas ventajas en ADDIE. ADDIE es comúnmente utilizado, ha demostrado ser efectivo para el aprendizaje y es ampliamente aceptado. También es una base clave para la mayoría de los otros modelos de aprendizaje y es fácil de medir en términos de tiempo dedicado y costo asociado. Las desventajas son que el modelo puede ser rígido y lineal, ya que su intención original era seguir un orden establecido. También puede ser costoso y no se presta a un diseño iterativo porque no es tan flexible para adaptarse a los cambios. (Diapositiva 3)
El primer paso de ADDIE es un análisis de las necesidades de capacitación. Deberá definir el propósito detrás de sus objetivos de aprendizaje de nivel superior. Identifique el problema con su programa actual y determine cómo debería verse el éxito. En segundo lugar, defina su público objetivo. Pregunte por qué los principales interesados no están haciendo lo que necesitan para tener éxito. En tercer lugar, defina las necesidades de los interesados. ¿Cuáles son las expectativas de los formadores y los alumnos? Y finalmente, defina los recursos necesarios. ¿Cuáles son las horas de capacitación, las necesidades presupuestarias, las instalaciones y la tecnología necesarias para cumplir con el nivel de competencia que requiere la organización?
Por ejemplo, supongamos que usted es un minorista que necesita mejorar las habilidades de su fuerza laboral para satisfacer las necesidades de esta década. El objetivo de nivel superior aquí es mejorar sus capacidades de comercio electrónico a través de la capacitación de nuevas contrataciones y personal existente para trabajar con aprendizaje automático y análisis de datos. Las nuevas contrataciones y el personal existente son su público objetivo. Dado que estos dos grupos representan diferentes necesidades, podría considerar dos conjuntos separados de programas de capacitación: uno que tenga en cuenta a aquellos con conocimiento organizacional y uno que esté diseñado para aquellos que llegan con una pizarra en blanco. Por último, asigne recursos como tiempo, presupuesto y software adicional necesario para incorporar mejoras en sus plataformas web existentes. (Diapositiva 5)
Hay varios tipos de análisis que puede realizar con ADDIE.
El análisis organizacional estudia el clima de capacitación actual. ¿Cómo apoya su programa actual a los principales interesados y cumple con los objetivos de nivel superior? (Diapositiva 7)
El análisis de requisitos define el trabajo objetivo, las necesidades, los participantes y los puntos de contacto. Este análisis también debe anticipar los obstáculos de capacitación o aprendizaje y desarrollar el protocolo para combatirlos. (Diapositiva 8)
A continuación, tenemos la función laboral, que analiza las tareas, el conocimiento, las habilidades y la capacidad. El objetivo es estudiar y desarrollar tareas para mejorar el conocimiento, las habilidades y la capacidad de su equipo. (Diapositiva 9)
Finalmente, el análisis del aprendiz. Aquí es donde decide los KPI para evaluar dónde existen las brechas en el conocimiento, las habilidades y las capacidades, y determina el enfoque para resolver esas brechas. (Diapositiva 10)
Hasta ahora, hemos analizado las necesidades de capacitación en nuestro ejemplo. A continuación, entramos en la etapa de diseño, donde desarrolla contenido específicamente dirigido a lograr los resultados de capacitación que hemos establecido a partir de la etapa de análisis. Como puede ver, las revisiones ocurren en cada paso.
Una vez que se diseña el programa de capacitación, entra en la etapa de desarrollo, donde produce "material del curso" para los empleados o compañeros de equipo. Revise sus actividades clave de capacitación y revise el material con sus formadores. En nuestro ejemplo, el aprendizaje automático es un área nueva para que los empleados sean fluidos. Debido a su novedad, es posible que se traiga a un experto en aprendizaje automático como líder de proyecto o consultor externo para diseñar su programa en consecuencia.
Después de la revisión, entramos en la etapa de implementación. Lanzar la capacitación piloto y evaluar su adecuación. Refine la instrucción según sea necesario. (Diapositiva 11)
Cada paso de ADDIE tiene sus propios requisitos de actividad. Enumere sus objetivos para cada fase junto con las actividades clave necesarias para lograr cada resultado. Esto le ayudará a transformar el proceso en entregables, que es más fácil de evaluar y comunicar a los principales interesados. (Diapositiva 15)
La Hoja de Trabajo de Capacitación permite la autoevaluación. Uno de los aspectos más difíciles de la capacitación es que el 55% de las organizaciones no miden cuán efectivos son sus programas de incorporación y capacitación. Pruebe a sus empleados, pida comentarios y estudie los resultados para hacer mejoras iterativas.
En el caso de su actualización de comercio electrónico, por ejemplo, pregunte a los aprendices cómo se puede enseñar mejor el tema del aprendizaje automático y el análisis de datos. ¿Hay una mejor manera de organizar el contenido? ¿Qué preguntas querrían hacerse para determinar si el programa funcionó como se esperaba?
Si se encuentra en una posición gerencial, use un Rastreador de Progreso para evaluar el éxito individual de los aprendices que participaron en el programa. Los gerentes pueden seguir el progreso de un empleado a través de múltiples procesos y evaluar la eficiencia en varios temas. (Diapositiva 23)
Puede utilizar el Modelo de Kirkpatrick en conjunto con ADDIE en el proceso de evaluación. El modelo de Kirkpatrick presenta una jerarquía piramidal de beneficios. Mida la reacción general de los empleados primero. ¿Disfrutan los aprendices del curso? ¿Lo recomendarían a otros? Las siguientes capas evalúan la retención de aprendizaje de su programa, seguido de cambios de comportamiento. ¿Se están traduciendo las habilidades aprendidas en comportamiento diario? A continuación, cuantifique el impacto empresarial que tiene la capacitación, como la productividad y la calidad de la producción, todo lo cual conduce al ROI del programa. En nuestro ejemplo, si la capacitación finalmente conduce a más ventas en línea, sabe que tiene un programa de capacitación exitoso. (Diapositiva 25)
Para obtener más recursos centrados en el empleado como este, no olvide consultar nuestra Manual del Empleado presentación.
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