与えることと受け取ること

概要

古い学派の知恵によれば、ビジネス成功への道は自分自身を守ることです。しかし、職場で成功するための鍵が他人を押し下げるのではなく、他人を育てることだとしたらどうでしょうか？それがアダム・グラントが与えることと受け取ることで探求するアイデアです。データベースの研究と多くの逸話を通じて、グラントはすべての組織に存在する3つの異なるタイプの人々を概説し、なぜ[EDQ]与える人々[EDQ]、つまり他人の利益を常に考慮する人々が、個々の成功と企業の成功の鍵であるかを説明します。

要約

平均的な職場は、取り手、マッチャー、与え手で構成されています。取り手とは、ほぼ自分自身の個人的なアジェンダを推進する方法で行動する人々のことです。彼らの他人との交流では、内心で[EDQ]あなたには何をしてもらえるのか？[EDQ]という問いを投げかけています。マッチャーは、他人が彼らに与えたものと同等のものを与える、いわゆる「対等交換」の基準で行動します。マッチャーの交流は公平性に基づいており、[EDQ]あなたが私のために何かをするなら、私もあなたのために何かをします。[EDQ]という考え方に基づいています。3つ目のグループである与え手は、周囲の人々に奉仕することで特徴づけられる人々で構成されています。与え手の交流は、[EDQ]私にはあなたのために何ができるのか？[EDQ]という問いに基づいています。グラントの研究は、さまざまな業界と文化の30,000人以上の人々とのインタビューに基づいており、彼の回答者のうち56パーセント以上が自分自身をマッチャーと認識していました。彼の調査対象者の19％が自分自身を「取り手」と呼び、25％が「与え手」であると述べました。

先頭に立つ与え手

グラントが彼の研究結果を詳しく調べたとき、伝統的な[EDQ]シャークタンク[EDQ]のビジネス成功モデルが逆転したことに驚きました。彼は、ビジネスや学術環境での最低パフォーマーは与え手である傾向がある一方で、トップの人々もまた与え手であることを発見しました。さらに、与え手が個々の結果が低い場合でも、その存在は企業の成功とより魅力的な職場文化に貢献しました。グラントは、与え手がネットワークを構築し、他人の潜在能力を見つけて開発し、効果的にコミュニケーションを取るという点で、マッチャーや取り手よりも明らかな優位性を持っていることを発見しました。

与え手は何も期待せずに他人に与えるという歴史を築いてきたため、より強固で広範なネットワークを作り出します。その結果、そのネットワーク内の誰かと再接続する必要があるとき、相手は協力することを喜んでいます。取り手やマッチャーは同様に強力なネットワークを構築しません - 取り手はしばしば人々に悪い感情を残し、マッチャーは以前の関係が債務者のダイナミックに基づいて構築されたため、未来の接続を抑制します。

与え手は、その寛大な性格が他人の潜在能力を育てるための装備を提供するため、企業の設定でも特に成功しています。自己の進歩に固執しない人々は、周囲の人々に潜在する優れた能力を見つける自由を持っています。また、ギバーは、グループの他のメンバーがギバーが自己の成功よりもグループの利益を優先すると信じているため、グループ協力においても優れています。

ギバーが組織の勝利につながるもう一つの領域はコミュニケーションです。ギバーは、相手に対する関心を交流の中で伝え、脆弱性を見せ、他の人々が関わりやすいと感じるため、効果的なセールスパーソンである傾向があります。[EDQ]無力なコミュニケーション[EDQ]は、ギバーが通常好むスタイルで、コミュニケーターが他の人々の意見を求め、周囲の人々に信頼を与え、何か提供できる可能性のある人々からアドバイスを求めるため、聴衆を勝ち取ります。

ギバーに優しい職場環境の創造

もしギバーが生産性と健全な職場文化の両方の鍵を握っているのであれば、マネージャーはどのようにしてギバーが活躍できる環境を育てることができるでしょうか？グラントは、組織内のギバーがその与える精神を奨励され、ギバーの燃え尽きを防ぎ、職場の文化を改善するためのいくつかの実践的な戦略を提供します。

もし組織のリーダーシップがそのギバーを支持しないなら、そのギバーは簡単に落胆し、燃え尽きてしまい、会社のシャークだけがトップに立つと確信してしまう可能性があります。経営陣は、ギバーに対して簡単なサポートシステムを設置することで、彼らが境界線を設定し、従業員が他人のために行う大きな小さな好意を報酬することができます。同様に、マネージャーの役割は、アイデアの共有が評価され、チームメンバーが助けを求めることを恐れないような環境を作り出すことです。ギバーの大部分は助けを求めるリクエストから始まりますが、[EDQ]lone ranger[EDQ]文化ではそのようなリクエストは一切なされず、ギバーはフラストレーションを感じることになります。

ギバーに優しい文化を確保する最終的な鍵は、戦略的な採用です。ギバーだけを採用する必要はありませんが、グラントはギバーとマッチャーの混合が成功に最適な環境であると見つけました。チームを採用する際の最も重要な要素は、ギバーを増やすことではなく、テイカーを削除することです。[EDQ]組織内のテイカーの負の影響は、一人のギバーのポジティブな影響の2倍から3倍です、[EDQ]とグラントは述べています。面接の質問を工夫してテイカーを見つけ出し、候補者が自分のキャリアを進める力がない人々をどのように扱うかを観察することは、テイカーを門外に保ち、ギバーの文化を育てるために企業が取ることができる2つのステップです。

直感に反するかもしれませんが、グラントの広範な研究は、いい人たちが本当にトップに立つことができることを確認しました。ギバーは職場で測定可能な結果とともに報酬を受け取るだけでなく、育成、創造性、協力的な環境を作り出すための不可欠な部分でもあります。与えることは感染力があり、しばしばマッチャーが与えることと取ることの均等なバランスを求めるのをやめ、代わりに何も期待せずに与え始めるダイナミックを生み出します。たとえ取る人であっても、周囲の与える人の堅実な例によって変わることがあります。マネージャーや従業員は、同僚や顧客との交流において寛大さの精神を蒔くことで、自分たちの職場を変革するのに役立つことができます。