دینا اور لینا

خلاصہ

پرانے اسکول کی دانش کے مطابق، کاروباری کامیابی کا راستہ خود کی خدمت کرنا ہے۔ لیکن اگر کامیابی کا راز دوسروں کو نیچے نہ دھکیلنے بلکہ انہیں بنانے میں ہو تو؟ یہی وہ خیال ہے جسے ایڈم گرانٹ دینا اور لینا میں تلاش کرتے ہیں۔ ڈیٹا بیس ریسرچ اور بہت ساری دلچسپ کہانیوں کے ذریعے، گرانٹ ہر تنظیم میں تین مختلف قسم کے لوگوں کی وضاحت کرتے ہیں اور بتاتے ہیں کہ کیوں [EDQ]دینے والے،[EDQ] وہ لوگ جو دوسروں کے مفادات کی بہت زیادہ خبرداری کرتے ہیں، فردی اور کارپوریٹ کامیابی کی کلید ہیں۔

خلاصہ

اوسط کامیابی کا محیط لینے والوں، میچرز اور دینے والوں سے بنا ہوتا ہے۔ لینے والے وہ ہوتے ہیں جو تقریباً خود کے ذاتی ایجنڈے کو آگے بڑھانے کے طریقوں میں کام کرتے ہیں۔ ان کی دوسروں کے ساتھ تعامل میں، وہ اندرونی طور پر سوال پوچھتے ہیں، [EDQ]تم میرے لئے کیا کر سکتے ہو؟[EDQ] میچرز برابری کی بنیاد پر کام کرتے ہیں، جتنا دوسروں نے انہیں دیا ہے اتنا ہی دیتے ہیں۔ میچرز کی تعاملات انصاف پر مبنی ہوتی ہیں، جن کا تصور یہ ہوتا ہے کہ [EDQ]اگر تم میرے لئے کچھ کرتے ہو تو میں تمہارے لئے کچھ کروں گا۔[EDQ] تیسرا گروہ، دینے والے، ان لوگوں سے بنا ہوتا ہے جو اپنے آس پاس کے لوگوں کی خدمت کرنے کی خصوصیات سے نمایاں ہوتے ہیں۔ دینے والوں کا تعامل سوال پر مبنی ہوتا ہے، [EDQ]میں تمہارے لئے کیا کر سکتا ہوں؟[EDQ] گرانٹ کی تحقیق مختلف صنعتوں اور ثقافتوں میں 30,000 لوگوں کے انٹرویوز پر مبنی تھی، اور اس کے مجیبین میں سے زیادہ سے زیادہ – 56 فیصد – نے خود کو میچرز کے طور پر شناخت دی۔اُن کے سروے پول میں ننانوے فیصد لوگ خود کو لینے والے کہتے تھے، اور پچیس فیصد دینے والے تھے۔

دینے والے سب سے آگے

جب گرانٹ نے اپنے مطالعے کے نتائج میں غوطہ لگایا، تو اُنہیں حیرت ہوئی کہ تقلیدی [EDQ]شارک ٹینک[EDQ] کاروباری کامیابی کا ماڈل الٹ گیا تھا۔ جبکہ اُنہوں نے یہ پایا کہ کاروبار اور تعلیمی ماحول میں سب سے کم کارکردگی والے لوگ دینے والے ہوتے تھے، لیکن ڈھیر کے سر پر لوگ بھی دینے والے تھے۔ اس کے علاوہ، جب بھی دینے والوں کی فردی نتائج کم ہوتے تھے، تو اُن کی موجودگی نے زیادہ کارپوریٹ کامیابی اور ایک زیادہ دعوتی کام کا ماحول پیدا کیا۔ گرانٹ نے یہ بھی دریافت کیا کہ دینے والوں کے پاس نیٹ ورکس بنانے، دوسروں میں ممکنہ قابلیت کی شناخت اور تربیت کرنے اور موثر طور پر مواصلات کرنے میں میچرز اور لینے والوں سے فیصدی فوجود ہوتی تھی۔

دینے والے زیادہ مضبوط اور وسیع نیٹ ورکس بناتے ہیں کیونکہ اُنہوں نے دوسروں کو کچھ امید کیے بغیر دینے کی تاریخ قائم کی ہوتی ہے۔ نتیجتاً، جب اُنہیں اس نیٹ ورک میں کسی سے دوبارہ رابطہ کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، تو دوسرا شخص تعاون کرنے کے لئے زیادہ سے زیادہ تیار ہوتا ہے۔ لینے والے اور میچرز اسی طرح کے مضبوط نیٹ ورکس نہیں بناتے - لینے والے اکثر لوگوں کو برے جذبات میں چھوڑ دیتے ہیں، اور میچرز مستقبل کے تعلقات کو کمزور کرتے ہیں کیونکہ پہلے تعلقات ایک قرض-قرضہ دار ڈائنامک پر قائم تھے۔

دینے والے کارپوریٹ ماحول میں بھی غیر معمولی طور پر کامیاب ہوتے ہیں کیونکہ اُن کی فراخ دلی اُنہیں دوسروں میں قابلیت کا فروغ دینے کے لئے مجاز کرتی ہے۔وہ لوگ جو اپنی ترقی کے خیال میں محصور نہیں ہوتے، وہ اپنے ارد گرد موجود لوگوں میں غیر مستغل کمالات کو دیکھنے کے قابل ہوتے ہیں۔ گفٹ دینے والے گروپ کے تعاون میں بھی کامیاب ہوتے ہیں، کیونکہ گروپ کے دیگر اراکین یقین رکھتے ہیں کہ گفٹ دینے والے اپنی فردی کامیابیوں سے پہلے گروپ کے مفاد کو ترجیح دیں گے۔

گفٹ دینے والوں کے لئے تنظیمی کامیابیوں کی جانب ایک اور شعبہ مواصلات ہے۔ گفٹ دینے والے بیچنے والے کے طور پر مؤثر ہوتے ہیں کیونکہ وہ اپنے تعاملات میں دوسرے شخص کے مفاد میں دلچسپی ظاہر کرتے ہیں، وہ کمزوری دکھاتے ہیں، اور دوسرے انہیں تعلق بنانے میں آسان سمجھتے ہیں۔ [EDQ]بے قوت مواصلات،[EDQ] جو عموماً گفٹ دینے والوں کی طرف سے ترجیح دی جاتی ہے، اپنے مخاطبین کو مقبول کرتی ہے کیونکہ مواصلات کرنے والا دوسروں کی رائے کی دعوت دیتا ہے، ان کے ارد گرد موجود لوگوں میں اعتماد پیدا کرتا ہے اور ان سے مشورہ طلب کرتا ہے جو کچھ پیش کر سکتے ہیں۔

گفٹ دینے والے کے لئے کام کی ماحول بنانا

اگر گفٹ دینے والے پیداوار اور صحتمند کام کی ثقافت کی کلید رکھتے ہیں، تو منیجرز کیسے ایک ماحول پیدا کر سکتے ہیں جس میں گفٹ دینے والے پھول سکیں؟ گرانٹ نے یقین دلایا کہ تنظیم میں گفٹ دینے والوں کو ان کی دینے کی روح میں حوصلہ افزائی کرنے کے لئے کچھ عملی حکمت عملی پیش کی ہیں، جس کا نتیجہ گفٹ دینے والوں کی جلن کا خاتمہ اور کام کی جگہ میں بہتر ثقافت ہوگا۔

اگر تنظیمی قیادت اپنے گفٹ دینے والوں کا سامرثن نہیں کرتی، تو وہ گفٹ دینے والے آسانی سے مایوس ہو سکتے ہیں اور جل جاتے ہیں، یقینی بنا دیتے ہیں کہ صرف کمپنی میں موجود شارکس ہی ٹاپ پر پہنچیں گے۔انتظامیہ گیورز کے لئے ایک سادہ سپورٹ سسٹم کو نصب کرسکتی ہے جب وہ ان کی حدود تعین کرنے اور ملازمین کے لئے دوسروں کے لئے بڑے اور چھوٹے احسانات کو انعام دیتے ہیں۔ اسی طرح، یہ منیجرز کا کام ہے کہ وہ دینے اور لینے کی ثقافت بنائیں - ایک ماحول جس میں خیالات کا تبادلہ قدر کیا جاتا ہے اور ٹیم کے رکن خوفزدہ نہیں ہوتے کہ وہ مدد کے لئے درخواست کریں۔ بڑی تعداد میں دینے کی شروعات مدد کی درخواست کے ساتھ ہوتی ہیں، گرانٹ نے کہا، لیکن [EDQ]lone ranger[EDQ] ثقافت میں وہ درخواستیں کبھی نہیں کی جاتیں، اور گیورز مایوس ہوجاتے ہیں۔

گیور فرینڈلی ثقافت کو یقینی بنانے کا آخری کلیدی عنصر حکمت عملی بھرتی ہے۔ صرف گیورز کو ہائر کرنے کی ضرورت نہیں ہوتی، لیکن گرانٹ نے پایا ہے کہ گیورز اور میچرز کا مکس ایک کامیاب ماحول کے لئے بہترین ہے۔ ٹیم کو ہائر کرنے کا سب سے اہم عنصر گیورز کو ضرب کرنا نہیں ہے، لیکن ٹیکرز کو ختم کرنا ہے۔ [EDQ]ایک ٹیکر کے ایک تنظیم میں منفی اثر عموماً ایک گیور کے مثبت اثر کا دگنا سے تگنا ہوتا ہے،[EDQ] گرانٹ نے کہا۔ انٹرویو سوالات کو تیار کرنے کے لئے جو ٹیکرز کو باہر نکال سکتے ہیں اور امیدواروں کے ساتھ جو ان کے کیریئر کو آگے بڑھانے میں بے بس ہیں، ان کا رویہ دیکھنے کے دو قدم ہیں جو کمپنیاں اٹھا سکتی ہیں تاکہ ٹیکرز کو باہر رکھیں اور دینے کی ثقافت کو فروغ دیں۔

یہ مخالف الفہم معلوم ہوسکتا ہے، لیکن گرانٹ کی وسیع تحقیقات نے تصدیق کی ہے کہ اچھے لوگ واقعی پہلے ختم ہوسکتے ہیں۔ گیورز صرف کامیابی کے قابل ناپ رزلٹس کے ساتھ ہی کام میں انعام یافتہ ہوتے ہیں، بلکہ وہ ایک نرم، تخلیقی، مشترکہ ماحول بنانے کا بھی اہم حصہ ہیں۔دینا متعدد ہوتا ہے، اکثر ایک دینامک پیدا کرتا ہے جس میں میچرز برابر دینے اور لینے کی تلاش کرنا بند کر دیتے ہیں اور بجائے اس کے بغیر کسی واپسی کی توقع کے دینا شروع کر دیتے ہیں۔ حتیٰ کہ لینے والے بھی کبھی کبھی اپنے درمیان دینے والوں کی مستقل مثال سے تبدیل ہو سکتے ہیں۔ منیجرز اور ملازمین دونوں اپنے ساتھیوں اور گاہکوں کے ساتھ بھرپور تعاملات میں سخاوت کی روح بو کر اپنی کام کی جگہ کو تبدیل کرنے میں مدد کر سکتے ہیں۔